英泰發(fā)電公司薪酬體系研究

1、H人力資源umanResources英泰發(fā)電公司薪酬體系研究賴明1梅童2(1江西水電檢修安裝工程有限公司，江西南昌330006；2南昌大學科學技術學院，江西南昌330039)摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內容。文章從英泰發(fā)電公司的薪酬現狀出發(fā)，在對公司進行大量的調查和研究后，對公司現有薪酬體系進行了全面分析和診斷，并結合我國電力市場的特點以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略，理論聯系實際設計優(yōu)化了原有的薪酬體系，希望能對現代發(fā)電企業(yè)建立健全薪酬體系有

2、所借鑒。關鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；薪酬體系；激勵；績效考核中圖分類號：F244文獻標識碼：A文章編號：10092374(2011)12010602一、概述在21世紀經濟全球化的今天，我國經濟和世界經濟的聯系越來越緊密，隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國勞動者的收入分配體制也發(fā)生了巨大的變化，同時也給我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，人力資源已經成為了支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資源管理從普通的職能管理上升到了

3、企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。薪酬管理是人力資源管理的核心內容。薪酬的作用是幫助企業(yè)吸引、保持和激勵企業(yè)所需要的人才，而薪酬體系設計是實現這個目標的有效方法，因此越來越受到企業(yè)的重視。薪酬體系能夠影響企業(yè)的生產效率和效益。薪酬是一柄雙刃劍，薪酬分配的合理會使員工有較高的工作熱情和效率，較強烈的學習與創(chuàng)新的意愿，從而提升企業(yè)的效益；但如果薪酬分配的不合理也可能導致員工工作消極、缺乏學習與進取的動力，嚴重削弱企業(yè)的競爭力，這一切都基于能否建立符合企業(yè)

4、實際的、科學合理的薪酬體系。英泰發(fā)電公司是中國電力投資集團公司公司為落實國家“節(jié)能減排”政策而推出的重點建設項目。裝機容量為一期2臺66萬千瓦，并同步建設煙氣脫硫、脫銷裝置，年發(fā)電量70余億千瓦時，總投資約52億元人民幣。二、公司現行薪酬存在問題(一)缺乏合理的崗位評價崗位評價是薪酬設計的基礎，其目的是評價企業(yè)的每一個工作崗位的價值，并建立各項價值之間的關系。公司沒有科學的合理的評價崗位之間的相對價值，而是憑借以往的經驗人為確定的，帶有

5、較強的主觀色彩，缺乏有力的科學依據，使薪酬體系就失去了權威性和公平性。崗位評價能使不同的崗位之間具有106o中闖高新蜮術金業(yè)201104可比性，如果不進行崗位評價，公司的管理崗和生產崗的價值就無法比較，是確保薪酬的公平性的基礎，它是工作分析的結果，同時又是編寫崗位說明書為依據，因此，公司要建立科學合理的薪酬體系，必須要從最基礎的崗位評價工作做起，確立合理的崗位價值體系。(二)考核與績效不掛鉤雖然公司從2005年就實行了崗位薪點制，從理論

6、上來說是適應市場變化的，其豐要目的也是為了進一步加強企業(yè)內部管控，挖掘企業(yè)潛力，降低企業(yè)成本。但是公司沒有切實執(zhí)行考核政策，考核的隨意性較強，導致每期的考核只是流于形式，致使浮動薪點的制度和以前的月獎制度除了形勢上的不同，其本質并沒有區(qū)別，依舊是平均分配工資。(三)薪酬結構不合理長期以來工資只注重經濟性薪酬，而忽視了非經濟性薪酬在薪酬體系中的作用。薪酬是對員工工作付出的回報，其絕對薪酬主要體現為可用貨幣計量的價值，相對薪酬是指不可貨幣化

7、的薪酬，是一種心理上的薪酬，包括各種評選優(yōu)秀，提供培訓教育、晉升機會、等提高個人聲望的機會等?，F有的薪酬體系并沒有認識到提供相對薪酬也是一種激勵手段，忽視了員工的心理需要。(四)福利薪酬缺乏柔性公司采用統(tǒng)一的福利制度，沒有考慮到個體的需要，既增加了企業(yè)的成本，又沒有起到應有的效果。(五)員工的薪酬觀念存在問題通過對問卷調查結果的分析，員工薪酬觀念存在問題。根據當地統(tǒng)計部分發(fā)布的數據分析，公司的平均工資水平在當地處于中等偏上的水平，但調查

8、數據卻顯示50％以上的人認為薪酬偏低。還一些員工存在工資只能升不能降的觀念，有的員工認為績效考核沒有必萬方數據H人力資源英泰發(fā)電公司薪酬體系研究賴明I梅童2(1.江西水電檢修安裝工程有限公司，江西南昌3300062.南昌大學科學技術學院，江西南昌330039)摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心內容。文章從英泰發(fā)電公司的薪酬現狀出發(fā)，在對公司進行大量的調查和研究后，對公司現有薪酬體系進行了全面分析和診斷，并結合我國電力市場的特點以及公司的

9、發(fā)展戰(zhàn)略，理論聯系實際設計優(yōu)化了原有的薪酬體系，希望能對現代發(fā)電企業(yè)建立健全薪酬體系有所借鑒。關鍵詞:發(fā)電企業(yè)人力資源管理薪酬體系激勵績效考核中圖分類號:F244文獻標識碼:A文章編號:10092374(2011)12010602一、概述在21世紀經濟全球化的今天，我罔經濟和世界經濟的聯系越來越緊密，隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國勞動者的收入分配體制也發(fā)生了巨大的變化，同時也給我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了革命性的影響，人力資源

10、已經成為了支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資源管理從普通的職能管理上升到了企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。薪酬管理是人力資源管理的核心內容。薪酬的作用是幫助企業(yè)吸引、保持和激勵企業(yè)所需要的人才，而薪酬體系設計是實現這個目標的有效方法，因此越來越受到企業(yè)的重視。薪酬體系能夠影響企業(yè)的生產效率和效益。薪酬是一柄雙刃劍，薪酬分配的合理會使員工有較高的工作熱情和效率，較強烈的學習與創(chuàng)新的意愿，從而提升企業(yè)的效益但如果薪酬分配的不合理也可能導致員工工作消

11、極、缺乏學習與進取的動力，嚴重削弱企業(yè)的競爭力，這一切都基于能否建立符合企業(yè)實際的、科學合理的薪酬體系。英泰發(fā)電公司是中國電力投資集團公司公司為落實國家“節(jié)能減排“政策而推出的重點建設項目。裝機容量為一期2臺66萬千瓦，并同步建設煙氣脫硫、脫銷裝置，年發(fā)電量70余億千瓦時，總投資約52億元人民幣。二、公司現行薪酬存在問題(一)缺乏合理的崗位評價崗位評價是薪酬設計的某礎，其目的是評價企業(yè)的每一個工作崗位的價值，并建立各項價值之間的關系。公

12、司沒有科學的合理的評價崗位之間的相對價值，而是憑借以往的經驗人為確定的，帶有較強的主觀色彩，缺乏有力的科學依據，使薪酬體系就失去了權威性和公平性。崗位評價能使不同的崗位之間具有1060寧闌~新裁冬企業(yè)2011.04可比性，如果不進行崗位評價，公司的管理崗和生產崗的價值就無法比較，是確保薪酬的公平性的基礎，它是工作分析的結果，同時又是編寫崗位說明書為依據，因此，公司要建立科學合理的薪酬體系，必須要從最基礎的崗位評價工作做起，確立合理的崗位

13、價值體系。(二)考核與績放不掛鉤雖然公司從2005年就實行了崗位薪點制，從理論上來說是適應市場變化的，其主要目的也是為了進一步加強企業(yè)內部管控，挖掘企業(yè)潛力，降低企業(yè)成本。但是公司沒有切實執(zhí)行考核政策，考核的隨意性較強，導致每期的考核只是流于形式，致使浮動薪點的制度和以前的月獎制度除了形勢t的不同，其本質并沒有區(qū)別，依舊是平均分配工資。(三)薪酬結構不合理長期以來工資只注重經濟性薪酬，而忽視了非經濟性薪酬在薪酬體系中的作用。薪酬是對員工

14、工作付出的回報，其絕對薪酬主要體現為可用貨幣計量的價值，相對薪酬是指不可貨幣化的薪酬，是一種心理上的薪酬，包括各種評選優(yōu)秀，提供培訓教育、晉升機會、等提高個人聲望的機會等。現有的薪酬體系并沒有認識到提供相對薪酬也是一種激勵手段，忽視了員工的心理需要。(四)福利薪酬缺乏柔性公司采用統(tǒng)→的福利制度，沒有考慮到個體的需要，既增加了企業(yè)的成本，又沒有起到應有的效果。(五)員工的薪酬觀念存在問題通過對問卷調查結果的分析，員工薪酬觀念存在問題。根據

15、當地統(tǒng)計部分發(fā)布的數據分析，公司的平均工資水平在當地處于中等偏上的水平，但調查數據卻顯示50%以土的人認為薪酬偏低。還一些員工存在工資只能升不能降的觀念，有的員工認為績效考核沒有必要，那樣只會加大競爭，增加員工之間的矛盾，還是偏向于平均分配制度。這些觀點并未與企業(yè)的經濟效益相聯系，忽視了工作業(yè)績的提升。因此，有必要構建一個科學的合理的滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬體系。三、合理的薪酬體系的內容根據崗位評價模型、方法、流程，經過對數據的統(tǒng)計、

16、分析、整理后，建立以崗位為核心的工資管理體系。1基本工資。基本工資不與公司的經營情況相掛鉤，是員工基本的生活保障，每月固定發(fā)放。2績效工資。由人力資源部根據各部門月度(年)績效、崗位設置及編制情況，核算出公司績效工資總額，經過計算并考核部門績效后下達到各部門。各部門根據所下達的部門績效工資總額，按員工績效工資計算辦法并結合崗位薪點的點值進行二次分配。3福利。包括國家福利，公司統(tǒng)一福利，公司可選福利。4虛擬股票激勵。虛擬股票模式指的是公司

17、授予被激勵者一種虛擬的股票，被激勵者可以據此享受到股價升值帶來的收益。如果實現了公司的Ⅵk績目標，則被激勵者可以據此享受一定數量的虛擬股票，但這不是實體的股票，只是賬目的一個數字，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。當虛擬股票的持有人實現公司的特定目標后，公司就支付給持有人收益，形式既可以是與現金、等值的真實股票，也可以是兩者相結合的混合體。虛擬股票是讓其持有者分享企業(yè)利潤的索取權，將他們的長期收益與企業(yè)效益相結合。5非經濟性薪酬。

18、薪酬不僅僅是經濟形式的報酬，它還包括非經濟方面的，比如優(yōu)越的工作條件、和諧的人際關系環(huán)境、培訓機會、晉升機會等。四、薪酬體系的實施在完成薪酬體系設計后，并不能直接投入實施運行，可以通過以下步驟循序漸進地穩(wěn)步地進行：1虛擬運行分析?？梢栽谟嬎銠C平臺上建立虛擬的薪酬運行系統(tǒng)，通過模擬運行對其結果加以統(tǒng)計、整理、分析。薪酬體系模擬系統(tǒng)需涵蓋薪酬體系中涉及到的所有因素，包括基本工資、績效工資、福利、虛擬股票、非經濟性薪酬，并覆蓋到公司全體員工，

19、分析新的薪酬體系對每個員工的收入影響。2試點運行分析。可以采用小范圍、個別部門的方式對薪酬體系運行進行試點分析。選擇內部結構比較完整的并具有相對性的部門進行試點運行，并做出分析，總結新的薪酬體系的優(yōu)缺點、可行性及方案的改進措施。五、薪酬體系的保證措施再完善的制度如果不能認真執(zhí)行，“tg只是一紙空談。因此，為確保新的薪酬體系能夠順利實施和運行，需要采取一些有效的保障措施并嚴格執(zhí)行，我們可以采取以下措施：1建立溝通反饋機制。在實施前，由公司

20、管理層通過公告、動員會、座談會等方式，向整個公司宣傳改革方案的方案和目標，確保員工能正確的理解改革方案，引導員工樹立正確的薪酬觀念，獲得員工對改革方案的看法，消除因為不了解而產生的抵觸和不滿情緒，要讓員工了解薪酬體制的改革并不是簡單的增加或減少收入。2建立健全完善配套的績效考核體系。薪酬體系方案如果要順利實施必須要有科學合理的績效考核體系。在薪酬體系中，崗位薪點占了較大的比重，員工的收入與績效考核密切相關。因此，必須通過完善的績效考核制

21、度，對員工的能力和業(yè)績做出客觀公正的評價。3適應變化，動態(tài)調整。公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及一定時期的生產經營目標是在預測經營環(huán)境的基礎上所制定的。而公司面臨的經營環(huán)境又是動態(tài)變化的，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經營目標要根據經營環(huán)境的變化進行相應的調整。因此，在公司經營目標調整的情況下，薪酬體系和績效考核體系必須適應形勢變化，進行動態(tài)調整。六、結語總之，公司薪酬改革目前還處在探索實踐階段，雖然理論為實踐提供了基本的方法和思路，但還需要實踐不斷的嘗試和實驗，

22、修正理論的不足之處。只有結合公司具體情況，不斷地進行完善與改進，才能突顯出建立健全完善的薪酬體系，發(fā)揮薪酬體系應有的功能。o參考文獻【1】1熊敏鵬，余順坤，袁家海公司薪酬設計與管理【M】北京：機械工業(yè)出版社，2006[2】熊敏鵬人力資源管理[MI北京：機械工業(yè)出版社，2006【3】徐恒熹人力資源規(guī)劃手冊【M】北京：中國勞動社會保障出版社，2006【4】黃瑜人力資源管理實務精要【M】北京：中國工商聯合出版社。2007[5】鄒光燦，張力奮虛

23、擬股票期權：基于EVA的管理層激勵體系設計嘰財會月刊，2004，(5)(責任編輯：文森)201104o中圃高新技術企業(yè)107萬方數據要，那樣只會加大競爭，增加員工之間的矛盾，還是偏向于平均分配制度。這些觀點并未與企業(yè)的經濟效益相聯系，忽視了工作業(yè)績的提升。因此，有必要構建一個科學的合理的滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬體系。三、合理的薪酬體系的內容根據崗位訝價模型、方法、流程，經過對數據的統(tǒng)計、分析、整理后，建立以崗位為核心的工資管理體系。1

24、.基本工資?；竟べY不與公司的經營情況相掛鉤，是員工基本的生活保障，每月固定發(fā)放。2.績效工資。由人力資源部根據各部門月度(年)績效、崗位設置及編制情況，核算出公司績效工資總額，經過計算并考核部門績效后F達到各部門。各部門根據所下達的部門績效工資總額，按員工績效工資計算辦法并結合崗位薪點的點值進行二次分配。3.福利。包括國家福利，公司統(tǒng)一福利，公司可選福利。4.虛擬股票激勵。虛擬股票模式指的是公司授予被激勵者一種虛擬的股票，被激勵者可以

25、據此享受到股價升值帶來的收益。如果實現了公司的業(yè)績目標，則被激勵者可以據此享受一定數量的虛擬股票，但這不是實體的股票，只是賬目的一個數字，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。當虛擬股票的持有人實現公司的特定目標后，公司就支付給持有人收益，形式既可以是與現金、等值的真實股票，也可以是兩者相結合的混合體。虛擬股票是讓其持有者分享企業(yè)利潤的索取權，將他們的長期收益與企業(yè)效益相結合。5.非經濟性薪酬。薪酬不僅僅是經濟形式的報酬，它還包括非經

26、濟方面的，比如優(yōu)越的工作條件、和諧的人際關系環(huán)境、培訓機會、晉升機會等。四、薪酬體系的實施在完成薪酬體系設計后，并不能直接投入實施運行，可以通過以下步驟循序漸進地穩(wěn)步地進行z1.虛擬運行分析?？梢栽谟嬎銠C平臺上建立虛擬的薪酬運行系統(tǒng)，通過模擬運行對其結果加以統(tǒng)計、整理、分析。薪酬體系模擬系統(tǒng)需涵蓋薪酬體系中涉及到的所有因素，包括基本工資、績效工資、福利、虛擬股票、非經濟性薪酬，并覆蓋到公司全體員工，分析新的薪酬體系對每個員工的收入影響。

27、2.試點運行分析?？梢圆捎眯》秶€別部門的方式對薪酬體系運行進行試點分析。選擇內部結構比較完整的并具有相對性的部門進行試點運行，并做出分析，總結新的薪酬體系的優(yōu)缺點、可行性及方案的改進措施。五、薪酬體系的保證措施再完善的制度如果不能認真執(zhí)行也只是一紙空談。因此，為確保新的薪酬體系能夠順利實施和運行，需要采取一些有效的保障措施并嚴格執(zhí)行，我們可以采取以下措施=1.建立溝通反饋機制。在實施前，由公司管理層通過公告、動員會、座談會等方式，向

28、整個公司宣傳改革方案的方案和目標，確保員工能正確的理解改革方案，引導員工樹立正確的薪酬觀念，獲得員工對改革方案的看法，消除因為不了解而產生的抵觸和不滿情緒，要讓員工了解薪酬體制的改革并不是簡單的增加或減少收入。2.建立健全完善配套的績效考核體系。薪酬體系方案如果要順利實施必須要有科學合理的績效考核體系。在薪酬體系中，崗位薪點占了較大的比重，員工的收入與績效考核密切相關。因此，必須通過完善的績效考核制度，對員工的能力和業(yè)績做出客觀公正的評

29、價。3.適應變化，動態(tài)調整。公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及一定時期的生產經營目標是在預測經營環(huán)境的基礎上所制定的。而公司面臨的經營環(huán)境又是動態(tài)變化的，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經營目標要根據經營環(huán)境的變化進行相應的調整。因此，在公司經營目標調整的情況下，薪酬體系和績效考核體系必須適應形勢變化，進行動態(tài)調整。六、結語總之，公司薪酬改革目前還處在探索實踐階段，雖然理論為實踐提供了基本的方法和思路，但還需要實踐不斷的嘗試和實驗，修正理論的不足之處。只有結合公司具體

30、情況，不斷地進行完善與改進，才能突顯出建立健全完善的薪酬體系，發(fā)揮薪酬體系應有的功能。@參考文獻[1]熊敏鵬，余順坤，袁家海.公司薪酬設計與管理[M].北京:機械工業(yè)出版社，2∞6.[2]熊敏鵬.人力資源管理[M].北京:機械工業(yè)出版社，2伽.[勾徐恒是.人力資源規(guī)劃手冊[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2∞6.[4]黃瑜.人力資源管理實務精要[M].北京:中國工商聯合出版社，2007.[5]鄒光燦，張力奮.虛擬股票期權:基于EVA