非貨幣性薪酬的特點及運用

1、全面薪酬制度理論認(rèn)為，薪酬除包括金錢和物質(zhì)外，還應(yīng)包括員工的間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報酬(員工的心理收入)，即非貨幣性薪酬。非貨幣性薪酬是指雇員所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的。被個體認(rèn)為是有價值的能夠給予雇員以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲如企業(yè)安排的休假、學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、員幫助計劃(EAP)、工作的豐富感和成就感等。作為企業(yè)薪酬的重要緩成部分，較之于貨幣性薪酬，非貨幣性薪酬具有許多特

2、點。加強對這些特點的研究和認(rèn)識有助于管理者提高運用薪酬的能力和藝術(shù)。1非貨幣縫薪酬更多地受管理史化和管理哲學(xué)的影響企業(yè)貨幣性薪酬管理的影響因素：匙致有宏觀的國家經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)濟(jì)政策：中觀的行業(yè)：[資水平、區(qū)域工資水平；微觀的企業(yè)贏利水平、職位的價值、個人的能力和績效、勞資雙方的協(xié)商情況等。而非貨幣性薪酬雖然也受宏觀因素影響，但更多的涉及管理文化和管理理念。東方文化傾向于關(guān)注非貨幣性薪酬中來自管理者給予的方面，如安排進(jìn)修、解除家庭的后顧之憂

3、等；西方文化更關(guān)注非貨幣性薪酬中來自t作方面的如T作的豐富性、工作的個人價值體現(xiàn)等。在中觀方面，企業(yè)的非貨幣性薪酬管理也會受到同行業(yè)、同區(qū)域其他企業(yè)非貨幣性非貨幣性薪酬的特點及運用一江西贛N／黃順春余麗萍嬲■幽g瞄函一I【現(xiàn)代管理】I一一薪酬管理水平的壓力。對一個企業(yè)非貨幣性薪酬管理水平影響最大的是企業(yè)的微觀環(huán)境，主要體現(xiàn)在管理者的管理觀念和管理藝術(shù)。當(dāng)管理者樹立了以人為本的管理觀。并且掌握了非貨幣性薪酬管理的藝術(shù)時，企業(yè)的非貨幣性薪酬

4、管理將會得到員工更高程度的認(rèn)可為企業(yè)帶來更大的效益。2貨幣性薪酬往往以考核為依據(jù)，非貨幣性薪酬與考核雖有關(guān)系但并不受考核制約。計時工資與工作時間聯(lián)系。計件_1資與作業(yè)業(yè)績聯(lián)系。年功工資與在企業(yè)服務(wù)的年限聯(lián)系，技能_T資與員工所掌握的技能的數(shù)量質(zhì)量聯(lián)系，風(fēng)險工資與員工工作崗位承擔(dān)的風(fēng)險聯(lián)系年薪與經(jīng)營管理者一年或更長時間的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系等?？傊?，貨幣性薪酬總是要有相應(yīng)的考核依據(jù)。非貨幣性薪酬有時也要有考核依據(jù)，如預(yù)備管理人員培訓(xùn)、安排經(jīng)過一定

5、考核被認(rèn)為具備了提升到管理崗位的人員參加但更多的非貨幣性薪酬并不與考核聯(lián)系。如江蘇黑松林粘合劑j一給每個購買了摩托車的員工送上一頂安全頭盔，加上一句“保持頭腦冷靜家人盼你早歸”的提醒，被員工認(rèn)為是企業(yè)給予的非常有價值的薪酬。該廠對員工是否獲得安全頭盔并沒有考核的要求，只要你購買了摩托，你就能獲得這份企業(yè)給予的非貨幣性薪酬。類似做法還有，有的企業(yè)給購買了小汽車的員工以不同形式的補貼企業(yè)并未要求員工買了車就要用車為企業(yè)服務(wù)，而是用補貼來表達(dá)

6、企業(yè)對員L改善生活質(zhì)量的祝福與鼓勵。3非貨幣性薪的受薪對象擴大。貨幣性薪酬是企業(yè)給予內(nèi)部員工的貨幣回報是企業(yè)購買人力資本的成本支出，必須在企業(yè)的財務(wù)報表中體現(xiàn)出來，因此只能局限于給予企業(yè)內(nèi)的員工。j貨幣性薪酬則可能延伸到企業(yè)外部的員工的家庭成員或其他相關(guān)人。比如，管理者在員I=親屬有困難或有喜事的時候，表達(dá)自己或企業(yè)的關(guān)懷或祝賀，如江蘇黑松林粘合劑廠的《關(guān)于發(fā)放營銷員、駕駛員月度家屬津貼的決定》，被員工認(rèn)為是很有價值的回報；或者，員工對

7、某一非親非故的人或人群有特殊的想法，如贊助貧困兒童上學(xué)，企業(yè)對員工的這一行為給予相應(yīng)支持也被認(rèn)為是很有價值的回報。這樣不但能夠激勵員工對工作更負(fù)責(zé)任，對企業(yè)更忠誠，而且能夠動員與員工有關(guān)的人員來支持企業(yè)的發(fā)展。4雇構(gòu)成項目方面，非貨幣性薪酬多元化的特點，能夠更好地滿足員工多方面的需要，凝聚人心。貨幣性薪酬是冷冰冰的金錢，結(jié)果是企業(yè)與個體交易味道濃厚，員工容易產(chǎn)生拿多少錢干多少活的想法，弱化了企業(yè)與員工溝通交流的效果。特別是現(xiàn)在很多企業(yè)的

8、貨幣工資發(fā)放都是通過銀行進(jìn)行，管理者與員工見面的機會很少，無法溝通交流。非貨幣性薪酬的多元化構(gòu)成，很好地彌補了貨幣性薪酬的不足。正如維普資訊美國一家著名企業(yè)所說：我們盡最大努力為員工做他們力所不能及或能做卻非常不方便甚至代價高昂的事兒。這樣，企業(yè)的非貨幣性薪酬就有了很多的內(nèi)容：(1)來自企業(yè)的，如個人成長(升遷)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、各類獎勵、參與決策機會、便利的生活條件、休假時間、彈性工作制等：來自工作本身的，如感興趣的工作及工作所帶來

9、的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感等。(2)給予團(tuán)隊的，如用優(yōu)秀團(tuán)隊的名字命名企業(yè)產(chǎn)品或企業(yè)的某一事物；給予個體的，如在員工個人的生日送上別致有創(chuàng)意的生日禮物。(3)相對固定的，如持續(xù)改善的工作環(huán)境采納合理化建議；相對臨時的，如員工在特殊的時刻獲得的支持或幫助。(4)公開的。如富有吸引力的頭銜、彰顯身份的制服；私下的，如富于人情的領(lǐng)導(dǎo)造訪等。非貨幣性薪酬的內(nèi)容有無限的設(shè)計空間。5非貨幣性薪酬更具個性化。員工在作出了成績并取得了報酬后他不僅關(guān)心自己

10、所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。貨幣性薪酬難以處理公平問題。比如一個小組有五個人，其中組長一人、副組長一人，分配300元獎金。分法有多種：平均每人60元；組長l00元，副組長80元，其他人各40元哪種分法最能保持這個小組的積極陛，值得管理者三思。不同的員工有不同的追求，對企業(yè)、對工作有不同的期望，現(xiàn)代企業(yè)管理不能對這些不同的追求和期望熟

11、視無睹，也不能簡單地付錢了之，而應(yīng)該提供針對個體的、富于個性的關(guān)注和滿足。我國近代民族企業(yè)家陳蝶仙說：凡是重要的領(lǐng)袖你應(yīng)該尊重他，弓i起他的知己之感，使他肯負(fù)責(zé)任；對主任以下的一般職工，你應(yīng)該體諒他們，不要一味地苛求。非貨幣性薪酬在有創(chuàng)造性的管理者手中，能夠做到因人、因時、因地、因景的變化，最大限度地化解勞資雙方的矛盾，平衡雙方的關(guān)系，營造留得住人、交得了心、使得出勁的企業(yè)環(huán)境。6非貨幣性薪酬的激勵具有長期化的特點。貨幣性薪酬可以解決員

12、工的經(jīng)濟(jì)方面的問題，但這對員工來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。調(diào)查表明，許多企業(yè)的員工留下來的理由，金錢只占第二位。實施非貨幣性薪酬，如營造一個舒適的、充滿發(fā)展機會的環(huán)境，更能留人留心，也就是說，員工的忠誠最終是由非經(jīng)濟(jì)因素決定的?？茖W(xué)合理的非貨幣性薪酬能夠在個體與企業(yè)之間建立相應(yīng)的心理契約，會對個體的行為有長期的約束，有助于員工的良好行為形成習(xí)I1。這些行為和習(xí)itl是員工受到激勵的外在表現(xiàn)，它能在企業(yè)發(fā)展良好時錦上添花，也能在企業(yè)經(jīng)歷困難時雪中送

13、炭。非貨幣性薪酬的給予往往是一個長期過程，這個過程構(gòu)筑的是企業(yè)與員工雙方交流融洽的平臺，它不像給付金錢，只在某個時點發(fā)生，過了這個時點，企業(yè)與員工雙方成了對立面。7非貨幣I生薪酬的實施更具藝術(shù)性。非貨幣性薪酬面廣、項目多。很多是難以量化的，沒有固定的實施模式，甚至不能書面制度化。如管理者的一個微笑，常常會被員工認(rèn)為有很大的價值，但任何管理文件都不可能規(guī)定管理者何時、何地要給何人一個微笑，反之，如果這樣規(guī)定了，微笑反而失去了價值。管理者要

14、能夠在非貨幣性薪酬的運用方面游刃有余。取得成效，必須在用心管理的基礎(chǔ)上發(fā)揮創(chuàng)造性，藝術(shù)性地實施非貨幣性薪酬管理。管理者要用心體會員工，多站在員工的角度考慮問題，深人員工的內(nèi)心，發(fā)現(xiàn)不同員工的不同需要，合理地組織資源，有針對性地實施非貨幣性薪酬。8非貨幣性薪酬的成本支出小。貨幣性薪酬是財務(wù)支出，消耗的是企業(yè)的資金資源，每一份薪酬都是企業(yè)的一筆成本支出，同時還會呈現(xiàn)剛性上升的趨勢。即經(jīng)濟(jì)學(xué)所說的工資具有越來越高的特性。相對的，有的非貨幣性薪

15、酬也會引發(fā)企業(yè)的財務(wù)成本支出，如安排員工學(xué)習(xí)進(jìn)修、組織員工旅游等，但更多的非貨幣性薪酬并不需要企業(yè)發(fā)生成本支出，或只發(fā)生很小的成本支出，如工作的豐富化、營造舒適的工作環(huán)境、給予員工的信心支持等。非貨幣性薪酬消耗更多的是企業(yè)的精力和知識資源，知識資源的消耗具有與財務(wù)資源消耗不同的特點，即知識的消耗也是新知識生產(chǎn)的過程，這種新知識會推動企業(yè)進(jìn)步，因此較之于貨幣性薪酬的機會成本，很多時候非貨幣性薪酬管理資源的消耗有更高的價值9非貨幣性薪酬所受

16、到的約束更有彈性。每個國家都有對企業(yè)工資進(jìn)行規(guī)制的法律法規(guī)，在我國，如《中華人民共和國勞動法》、《最低工資規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等，有的地方也會出臺地方法規(guī)，規(guī)制工資，如浙江省的《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》等。在這些法規(guī)里，企業(yè)如何付給員工貨幣性薪酬必須遵守較多的約束。而非貨幣性薪酬受法律法規(guī)的約束則少得多，換言之，非貨幣性薪酬管理更多的主動權(quán)在管理層手中，管理不妥或管理失敗的風(fēng)險l乜只能靠管理層的決策能力來預(yù)防。如法律不可

17、能規(guī)定管理者必須花多少時間去聽員E的報怨，不可能規(guī)定管理者要什么時候花多少時間同員工一同就餐。花樣繁多的非貨幣性薪酬完全靠管理層去使用和把握。非貨幣性薪酬的特點決定了它在企業(yè)管理中具有諸多貨幣性薪酬無法取代的特殊功能。怎樣使工作高效，富有成果，不但是員工的追求，也應(yīng)是企業(yè)主的考慮。僅有貨幣性薪酬，整個企業(yè)就會單調(diào)，缺乏活力，而更多地引進(jìn)非貨幣性薪酬，才能使企業(yè)充滿活力，蓬勃發(fā)展。(作者單位：黃順春，江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；余麗萍，江西