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1、員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理1范圍范圍對(duì)公司范圍內(nèi)各個(gè)層次和崗位的員工,按照設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)體系確定績(jī)效目標(biāo)值和對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程2控制目標(biāo)控制目標(biāo)2.1確保部門(mén)績(jī)效考評(píng)為相關(guān)部門(mén)分管副總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理及其他員工的績(jī)效考核提供主要依據(jù)2.2堅(jiān)持立體考核的原則,多方面、多層次、多角度地進(jìn)行考核,確保考核質(zhì)量,有效地發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的重要地位和作用,與員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤,為各項(xiàng)決策提供客觀依據(jù)3主要
2、控制點(diǎn)主要控制點(diǎn)3.1部門(mén)經(jīng)理、主管等與員工討論制定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值和員工素質(zhì)模型考核期望的修改,原則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標(biāo)值和考核期望的方式3.2員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行考核期間的工作指導(dǎo)3.3部門(mén)經(jīng)理審核確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果4特定政策特定政策4.1部門(mén)分管副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值一般應(yīng)綜合其分管部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值進(jìn)行制定;部門(mén)經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值一般采用其負(fù)責(zé)部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值;部門(mén)經(jīng)理以
3、下級(jí)別人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)內(nèi)容,將部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)值分解到其個(gè)人身上步驟步驟涉及部門(mén)涉及部門(mén)步驟說(shuō)明步驟說(shuō)明級(jí)質(zhì)考核期望2各部門(mén)經(jīng)理或主管、員工根據(jù)討論,確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值,形成個(gè)人績(jī)效考評(píng)表,抄送人力資源部3直接上級(jí)對(duì)員工予以工作上的指導(dǎo),以指引該員工完成考核期望的目標(biāo)值4員工發(fā)生特殊情況時(shí),員工提出修改績(jī)效考核目標(biāo)的申請(qǐng),并說(shuō)明原因5員工、直接上級(jí)直接上級(jí)與員工就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論,討論決定修改個(gè)
4、人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值,則直接上級(jí)根據(jù)修改后的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng);討論決定不修改個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值,則直接上級(jí)根據(jù)原定的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)(考評(píng)中結(jié)合考勤的結(jié)果)6員工、直接上級(jí)上級(jí)主管與員工就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行面談,看雙方對(duì)考評(píng)的整體意見(jiàn)是否一致。如果雙方對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn)不一致,進(jìn)入員工績(jī)效考核結(jié)果申訴流程;雙方對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn)一致,則簽訂員工績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)7人力資源部績(jī)效管理員根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算員工績(jī)
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