企業(yè)如何開發(fā)人才

1、28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,企業(yè)如何進行人力資源開發(fā)？,主講人：姬永成北大總裁班主講老師中國 CPA、北大 MBA,第二講,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,導 論,我認為，當今企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭。尤其是在企業(yè)加入WTO以來，企業(yè)人才觀念更為強烈和明顯。1、某獵頭公司的“黑名單”引發(fā)的思考；2、實戰(zhàn)派認為：擁有什么樣的人才，就做什么樣事業(yè)，人才決定事業(yè)結構和戰(zhàn)略目標；3、理論派認為：誰擁

2、有了人才，誰就擁有了 經(jīng)濟快速發(fā)展的主動權；,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,人才流動現(xiàn)象引發(fā)的思考,從國外回光華管理學院的副院長張林教授，在講中國企業(yè)能不能長大時說：你一定要知道掌握關鍵技術和管理水平的人才一定在流動，他們最有可能離開你，自己開店，成為你的競爭對手，使企業(yè)時刻面臨挑戰(zhàn)！所以我們對流動現(xiàn)象有必要進行研究，防止類似事件發(fā)生。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,現(xiàn)象1、我在深圳一家證券公司做管理顧問時，他們剛從

3、市場上招進一些普通員工，他們不是公司的核心層，但他們都開著車來上班！像他們這些人為什么來工作？他們不再是為基本生活沒有保障，他們有車、有別墅。是不是通過自己的努力，借助企業(yè)來實現(xiàn)自我呢？,現(xiàn)象,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,現(xiàn)象2、我在溫州給一個比較大的民營企業(yè)——報喜鳥，做企業(yè)文化團隊建設培訓時，我知道有一個人就是基層管理人員，但是他總是問我關于董事會的事情，我覺的很奇怪，后來才知道他是另一個大企業(yè)的董事長、最大的股東，自

4、己的企業(yè)辦的很成功，覺得沒事干，在家也閑著，出來找個事做。我以為這是一個很特殊的現(xiàn)象，后來聽企業(yè)的說在溫州這樣的事情很多。 這說明什么？工資幾千塊，獎金幾百元，對他們來說已不是很有意義了；如果你是企業(yè)的管理者，沒有注意到這些，又怎么管好企業(yè)！,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,現(xiàn)象3、我有朋友是中國平安保險公司副總，與他談到人才流動他很不理解，為什么我們公司花那么多錢，把他們送到國外學習，回來就走了。老總是要設計一些措施、制度把

5、他們留下，后來請了麥肯錫！ 這又為什么？你把他們送出去學習，目的不是就為了留下他們嗎？但是你沒有實現(xiàn)，道理很簡單：是利益和風險共存，走是因為他能力提升高了，公司沒有發(fā)展空間了；這個不但在中國有，在華爾金融界流動率還要高；北大76%、清華80%人才都流到國外或外企；,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,現(xiàn)象4、近幾年IT行業(yè)發(fā)展的特別快，已成為技術領先、經(jīng)濟增長最快的行業(yè)之一。但也存在人力資源管理落后問題。 例如：某知名企業(yè)自9

6、3年以來，每年都招收150多名大學生，截止03年，十年間共進大學生1800多人，可是職工總數(shù)與93年相比幾乎沒有什么變化。 這意味什么？大學生都沒有留住！為什么沒有留住呢？是否在人才開發(fā)上存在很大的問題，這必須引起管理者的高度重視。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,現(xiàn)象5、同樣是一個IT企業(yè)，創(chuàng)業(yè)于87年，和聯(lián)想做的差不多是相同的事業(yè)，性質為（家族）民營。但是聯(lián)想在87年在經(jīng)過公司改制以后發(fā)展很快，而廣東這家民營企業(yè)卻沒有做過

7、聯(lián)想，為什么？,人少機構多，家族色彩比較濃； 公司戰(zhàn)略目標不明確，模仿和校仿競爭對手比較明顯； 公司缺乏規(guī)范的知識管理，部門協(xié)作和信息共享困難； 人力資源管理體系不科學，與公司發(fā)展戰(zhàn)略和文化脫節(jié)； 業(yè)績考核流于形式，考核基本按遵守公司制度好壞來定；,主要原因,截止2000年，公司共經(jīng)歷13年的發(fā)展，員工自動跳槽高達1000人次；其中有68%的人都能夠獨立做項目；13年中，高級技術人員被競爭對手挖走6人，獵頭公司人次；,主要現(xiàn)象

8、,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,現(xiàn)象6、通過經(jīng)驗總結傳統(tǒng)企業(yè)主動離職人員的數(shù)量、結構、素質，發(fā)現(xiàn)一個明顯的特征： 知識水平越高，主動離職率越高；,,,離職率,知識水平,思考：企業(yè)發(fā)展需要大量的人才，而有知識、有經(jīng)驗的人，卻容易離去，作為管理者也要關注怎么才能把這批人留下，甚至怎樣才能吸引更多的人才進來？,,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,總結：我們把這一系列現(xiàn)象都歸納為人力資源管理的問題，這足夠引起企業(yè)的高度重視，所

9、以為了想辦法把問題解決好，做了許多思考，總結一下，無非就這么多：1、海爾的工資方案比東方電子低的多，但海爾對人才的吸引并不比東方電子差。員工不是為了賺錢嗎？這是為什么？是企業(yè)人格化制度的作用！2、公司每年都招聘大量的人才，可是都沒有留住，是人才開發(fā)存在問題；與聯(lián)想公司比南方公司發(fā)展很慢，是因為人力資源開發(fā)缺乏戰(zhàn)略性指導；3、傳統(tǒng)企業(yè)，知識層次越高，離職率就越高；是由于企業(yè)缺乏開發(fā)人才的機制，制度模式落后的結果；,28/08/200

10、3,久恒燕園管理咨詢,人力資源管理系統(tǒng)框架,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,以戰(zhàn)略為基礎進行人力資源規(guī)劃——戰(zhàn)略方向明確部門職責和崗位職責——基礎平臺建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化 精神食糧人才招聘與選拔 基礎工作設計系統(tǒng)的薪酬體系——主要動力確定績效考核方案（激勵機制） ——關鍵中介建立提升員工業(yè)績的培訓體系——發(fā)展保證建立員工的競爭上崗和淘汰機制——規(guī)范框架,所以，企業(yè)要

11、想做好人力資源管理，就必須上升到戰(zhàn)略的高度，兼顧企業(yè)的文化，著眼于企業(yè)制度，來開發(fā)人才；也必須大膽改革、吸納和培養(yǎng)人才。,人力資源管理要解決的問題,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,企業(yè)戰(zhàn)略框架下的人力資源開發(fā),公司戰(zhàn)略,組織結構,崗位設置,崗位職責,崗位評估,目標管理,績效考核,薪酬體系,人力資源管理與開發(fā),,,,,,,,,,,,,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,成功地執(zhí)行戰(zhàn)略所遇到的障礙,最大的問題是：要執(zhí)行戰(zhàn)略的員工

12、并不明白公司戰(zhàn)略，以及沒有將戰(zhàn)略變成有效的目標。 在我們咨詢過程中了解到：在企業(yè)中不是所有的員工都明白“戰(zhàn)略”是什么，真正了解戰(zhàn)略的員工比例實際很少： 高層：71% 中層：40% 基層：3%,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,---

13、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？---公司的經(jīng)營目標是什么？---公司成功的關鍵因素是什么？---公司業(yè)務成功的最有效衡量標準？---如何落實到每一個員工的具體行動上？,理清企業(yè)戰(zhàn)略，就要弄明白以幾個問題：,這是什么意思 ？,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理流程,招聘甄選配置,設計組織結構,績效考核反饋,設計薪酬激勵,培訓開發(fā)發(fā)展,理清組織戰(zhàn)略,,,,,崗位價值評估,設計崗位規(guī)范,推進目標管理,,,,

14、,,,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,鏈接企業(yè)制度的人力資源開發(fā),1、由所有者與經(jīng)營者關系的界定轉向兩種新的資本關系界定,新的“公司治理結構”認為現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部又出現(xiàn)兩個新的利益主體，這兩個新的利益主體關系的界定遠比所有者和經(jīng)營者關系的界定重要得多，那么是哪兩個新的利益主體呢？,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,2、人力資本登上歷史舞臺,什么是人力資本，企業(yè)在理解上出現(xiàn)了偏差。例如：去年在一個人力資源研討會上，在談到人力資

15、本時，有個企業(yè)的老總說：就是企業(yè)有多少博士、碩士、MBA、本科生 人力資本和人力資源不是一個概念，人力資源指的是企業(yè)所有人，但人力資本僅僅指企業(yè)中的兩種人，一是職業(yè)經(jīng)理人，二是技術創(chuàng)新者。在企業(yè)里人力資本也不是抽象的講哪個人是，哪個人不是，而是一些崗位的功能帶有資本屬性，到了這個崗位上就是人力資本。例如：國際上的七個“O”,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,3、貨幣資本為什么被動,定義：土地、資產(chǎn)、還是貨幣出資，統(tǒng)稱為貨幣資

16、本。認為貨幣資本是被動性資本，人力資本是主動性資本。在中國：永遠是思想控制行為，軟件控制硬件。,注：所以經(jīng)濟學界普遍認為界定這兩種資本關系的切入點應該是人力資本。怎么切入呢？我認為還是制度安排的問題，主要是建立兩種機制，一個是人力資本的激勵機制，一個人力資本的約束機制。關鍵是搭建這兩種制度，講清楚這兩種制度的來龍去脈，人力資本和貨幣資本的關系就界定清楚了。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,4、人力資本激勵和約束機制的建立,1

17、）經(jīng)濟利益激勵的最普遍的做法就是完善和改革工資制度,人力資本的激勵根本不是完善和改革工資制度，用句行外話來講，就是：“藥方子開對，但藥抓錯了”。為什么說人力資本的經(jīng)濟利益激勵，不是完善和改革工資制度呢？,例如：非典前某公司請人做人力資源咨詢，員工層問題解決的很好，但高層問題卻沒有解決。,企業(yè)激勵機制有兩個：一經(jīng)濟利益激勵，二是權利地位,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,工資和薪酬的四個區(qū)別,首先是名稱上的區(qū)別，一個是叫工資，一

18、個是叫薪酬。 其次是管理的部門不同了，工資由人力資源部管理。而薪酬是董事會下的薪酬管理委員會管理。 第三是回報方式不同，工資是勞動要素的回報方式，而薪酬是資本要素的回報方式。 第四個是組成內(nèi)容不同，工資的組成一般由基本工資＋績效工資＋獎金＋補貼＋福利,國際統(tǒng)一的概念，普遍做法“薪酬制度”他是一種制度安排，與工資制度有特別大的差別，,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,薪酬制度的構成內(nèi)容（一）,第一個是崗位工資。它與工資是有制度

19、性的差異，工資我們上面講主要是說這個人值多少錢，而崗位工資是指這個崗位值多少錢。 第二個組成部分就是年終獎。就是在制定每個崗位權力和利益、責任的時侯，責、權、利是對等的、對稱的，可是現(xiàn)實中有人會超額完成責任，那么在這種情況下，崗位的責、權、利就不對等了，而企業(yè)要求又必須責、權、利對等，那么怎么辦？給你搞利益補償，那么這個利益補償就獎金的形式很規(guī)范的進入了薪酬制度。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,薪酬制度的構成內(nèi)容（二）,第三

20、個就是期股、期權。 1、定義：2、特點：3、期股、期權一出現(xiàn)，給我們帶來一大堆的問題 一是對經(jīng)濟學提出來的； 二是工商登記需要修改； 三是會計制度，也需要修改； 四是稅務制度需要改革。4、薪酬制度的期股、期權與員工持股是兩回事 例如：北京門頭溝的一家企業(yè)要搞合資,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,薪酬制度的構成內(nèi)容（三）,第四、個組成部分就是職務消費。什么叫職務消費？就是職務引發(fā)的消費，不是自然人引發(fā)的。例如：

21、總經(jīng)理請客戶吃飯 第五個方面就是福利補貼。全世界的福利制度都相同，按人頭算，不體現(xiàn)差別，但是人力資本的福利制度是有差別的，就是從保險上體現(xiàn)這種差別，多給你上幾個保險，就等于多給你一部分錢。 目前，在國際上福利補貼已是薪酬體系的重要組成部分，我們研究國外企業(yè)他的薪酬制度基本就是這五條安排，和工資制度根本不同，這是把人看作資本，是資本的回報方式。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,小 結,由此我們想到

22、中國企業(yè)在這方面現(xiàn)狀，顯露和潛在的問題都很嚴重，問題存在的矛盾和根源，就在于人力資本的激勵方面，一搞經(jīng)濟利益激勵就來做工資制度的改革和完善，而不是構建薪酬制度，你不搞薪酬制度，說明你就不承認人力資本，結果國有企業(yè)搞不好，民營企業(yè)也不行，研究企業(yè)的同志都知道，企業(yè)現(xiàn)在面對一個最麻煩的問題，就是企業(yè)內(nèi)部誠信問題十分嚴重。為什么會出現(xiàn)這么大的問題？ 例如：山東某電廠一個技術很高的工程師，最近打電話給我，說他離開了那個電廠，到了日照的一個外企

23、發(fā)電廠。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,2）權利地位激勵,就是讓企業(yè)的人力資本擁有更多的權力，更高的地位，這叫做權力和地位激勵。例如：CEO、CFO、CAO 中國也有24000多個CEO例如：大連研討會上 尤其在美國，當CEO登上歷史舞臺后，美國的董事規(guī)則都做了調整。例如：你是出資方，但是派出的人能力不行，同樣不能進行董事會，所以在美國企業(yè)董事會里非股東人數(shù)，超過股東人數(shù)。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢

24、,約束機制也有兩個，一是內(nèi)部約束，二是外部約束,約束機制應該是和激勵機制一起構建的，構建約束機制是從內(nèi)部和外部兩人方面來考慮。,1、內(nèi)部約束機制 一是所謂合同約束。就是人力資本和企業(yè)之間一定要有完整、清晰的合同存在。應包括怎樣維護企業(yè)的商業(yè)機密、企業(yè)形象等等。例如：美國法律規(guī)定，如果企業(yè)的重要人力資本離開企業(yè)五年內(nèi)不能到競爭對手企業(yè)去；另外就是這種合同要找中介機構起草，企業(yè)和人力資本都不參與，但條款雙方共同認可。,28/08/200

25、3,久恒燕園管理咨詢,二是公司章程約束。在公司章程里應該對所有的利益主體都要有清楚的界定，你愿意來這工作，就必須遵守公司制度，照章辦事。 三是偏好約束。就是說你這個人有什么偏好，我就要設計相應的辦法來約束你。案例：北京房地產(chǎn)華遠公司離開華潤 四是組織約束。組織約束的實現(xiàn)，有個標準口號：工作時加強管理，非工作時加強關心，叫做管理和關心相結合。例如：為你夫人過生日、父母生病了到醫(yī)院看望等等 。 五是激勵本身就是約束。例如：期股

26、、期權，有人把它比作“金手銬”。 例如：外企有個優(yōu)秀的做法的介紹,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,2、外部約束機制,所謂外部約束，就是利用社會因素，對人力資本進行約束，大概也包括五個方面：,一是法律約束；例如：國有企業(yè)和民營企業(yè)法律地位不對等，這對約束人力資本很不利 二是社會道德約束；例如：西方國家的人生兩大天條 A、不是自己的東西千萬別要； B、對不起職業(yè)道德的事千萬別干； 可以用夫妻離婚來理解不能合作的企業(yè)

27、和人力資本，即使不能合作也不能暴露對方的隱私。這一點誠信上規(guī)定的特別細。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,第一是信守契約的誠信；第二就是信息不對稱下的誠信。你知道，別人不知道，你要講誠信，否則法律制裁你，就像醫(yī)生和病人；第三是為對方利益考慮的誠信，任何當事者要考慮自己當事者利益問題，例如我們到飯店點菜，菜點多了，服務生會告訴你，菜夠了，再點就是浪費。,美國在誠信方面規(guī)定的很詳細，一般包括三個方面：,第三個約束，是市場約束。就

28、是有專門的人力資本市場約束，它是一個無形的組織部，約束非常強。如：獵頭公司規(guī)范的問題。 四是民間機構的約束。就是成立人力資本俱樂部等，這個國內(nèi)沒有，國外有這個。這個機構與政府沒有關系，只負責本系統(tǒng)的利益，清理害群之馬國。五是新聞媒體約束，實際媒體約束力特別強。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,小 結,總之，激勵是主動的，約束是被動的，努力的約束，不如努力做好激勵。激勵的目的不是為了把人留下，而且把人的心留下，只有

29、站在這個意義上去理解激勵，才能說企業(yè)在人力資本方面做好了。因為約束機制力量再強，規(guī)定的再細，都是不十分管用的，因為約束是對在職人員講的，他辭職不干了，你就管不著他了。這一點大家一定注意。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,,B、崗位評估流程,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,鏈接文化管理的人力資源開發(fā),現(xiàn)在有很多學者、經(jīng)濟學家都在研究人們行為特征的構成，到底起什么作用？在企業(yè)文化建設、知識資本看起來很虛，有點摸不著邊際。而且

30、有很多企業(yè)搞的企業(yè)文化都是外在形式上的，原因是什么？還是兩千多年“形而上者為之道，形而下者為之器”的文化起了什么作用？今天我從以下三個方面來展開談談企業(yè)文化與人力資源開發(fā)的關系：一、知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)的新特點二、企業(yè)的文化管理，即所謂無為而治為什么是企業(yè)管理的最高境界？三、文化與人力資源開發(fā)的關系及文化背景下的人力資源開發(fā)思路,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,一、知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)的新特點,1、知識經(jīng)濟的特點，

31、核心到底是什么？認識到才能開發(fā)！ “網(wǎng)絡經(jīng)濟”、“數(shù)字經(jīng)濟”、“高新技術”； 諾貝爾經(jīng)濟學家的定義：現(xiàn)在全球經(jīng)濟是知識經(jīng)濟，而知識經(jīng)濟有一個不變的核心，就是實現(xiàn)人才的持續(xù)創(chuàng)新； 網(wǎng)絡化、數(shù)字化，是知識經(jīng)濟的物質基礎、技術基礎； 但數(shù)字和網(wǎng)絡是誰把他創(chuàng)造出來的呢？而數(shù)字化、網(wǎng)絡化又是怎樣把全人類思想更快的聯(lián)系在一起？等等這些都充分證明人的創(chuàng)新能力，永遠是一個：創(chuàng)新——基礎——創(chuàng)新的循環(huán)體系； 所以在知識經(jīng)濟時代，管理者

32、應當把注意力集中在人才的持續(xù)創(chuàng)新上，或者說集中在持續(xù)創(chuàng)新的人才建設上。無庸置疑社會人才地位、企業(yè)人才地位都得到一定程度上的提高，下面我們看人才地位有那些提高，給管理帶來那些挑戰(zhàn)？,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,2、人才地位上升的體現(xiàn)了給管理帶來的挑戰(zhàn),在工業(yè)時代，資本在整個社會經(jīng)濟中起主導核心作用，它把勞動力買來、原料買來，把這些資源整合在一起，變成產(chǎn)品和利潤。而在知識經(jīng)濟時代，知識資本在社會中、企業(yè)里的地位得到不斷的提升。比

33、如在美國硅谷，資金資本和知識資本，他們之間誰雇傭誰，有時候是模糊，一個比較好的說法相互聯(lián)合，相互雇傭。例如：一企業(yè)家認為資本在打工；企業(yè)內(nèi)部搞期股期權計劃；這都說明人才地位的上升。,那么隨著人才地位的上升給管理帶來哪些挑戰(zhàn)，哪些變化呢？第一是企業(yè)人才需求層次上移？前三個需求基本解決，面對實現(xiàn)自我；第二個是人才本身價值觀的變化，所以人才流動不斷加快。例如：2001年與深圳市人才流動為三個月一輪；第三個是組織形式的變化，工業(yè)時代是一

34、條生產(chǎn)線把組織連接起來，而現(xiàn)在增加了許多軟連接，生產(chǎn)鏈條發(fā)生了很大變化。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,3、如何認企業(yè)的知本？,明白上述現(xiàn)象能給我們帶來的那些思考后，第一件要做的事就是：如何認識你企業(yè)的知本，什么是企業(yè)知本呢？即企業(yè)的智力資本。 例如：深圳某上市公司被客戶投訴的事； 結論：企業(yè)有很多人才不能用，我有博士、碩士、本科生來衡量； 智力資本不完全等于學歷資本

35、；企業(yè)的智力資本認為有三方面構成： 一、人力資本；是知識員工的綜合能力。人力資本的出現(xiàn)，是為組織創(chuàng)新而產(chǎn)生的，也是學習型組織的主要內(nèi)容：如何把知識變成生產(chǎn)力？如何對知識員工進行管理？（知識和能力是兩回事，知識結構到了不一定有能力，所以考核員工時要分開評估） 二、管理結構資本？什么是結構資本呢？ 例如：去年統(tǒng)計會議發(fā)布的兩條信息 再例如：海爾也是國有企業(yè)，為什么他能做強、做

36、大？ 三、管理的顧客資本； 即如何培養(yǎng)顧客忠誠度！中國特殊現(xiàn)象人多，所以不在忠誠度上下工夫，總是想靠好點子、一個策劃天上掉餡餅，因為他們認為中國人太多，總會有人上一次當。下面舉兩個例子和大家交流一下。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,央視做錯了什么？,最典型的案例就是中央電視臺黃金段的廣告拍賣，我認為這件事影響是非常壞的！為什么非常壞？一、央視謀取到的高額暴利是不合理的；二、作為中央直屬單位，引導中國企業(yè)走極端

37、，最有說服力的例子就是秦池酒廠倒閉：老板說我每天可以給中央電視臺開進一輛桑塔納，廣告部的人告訴他每天就可以開出一輛寶馬！誰吃虧了，是企業(yè)、是顧客，更重要的是中國市場風氣帶壞了。結果怎么樣，中標的幾個企業(yè)都沒有活的很好。 所以，企業(yè)要在客戶忠誠度上下工夫，提升全員客資本。但最重要的是培養(yǎng)員工忠誠，因為忠誠客戶是靠忠誠的員工來維持的。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,二、如何設計最適宜的管理模式？,所以，了解了人才地位

38、上升帶來的挑戰(zhàn)，認同智力資本的價值，企業(yè)在人力資源管理方面就會有一定的改善。接著我們就會面臨第二個問題：如何開發(fā)知識員工的潛能？如何把知識變成生產(chǎn)力？怎么進行管理？采用什么樣的管理模式才能達到無謂而治？ 對這個問題的回答，美國《新聞周刊》有一個比較權威的分析：認為二十一世紀企業(yè)成功的要素和二十世紀企業(yè)成功的要素發(fā)生了本質的變化，而變化的所有內(nèi)容都屬于文化的范疇。因此，外企提倡授權、員工自律、系統(tǒng)思考、溝通和團隊精神、發(fā)展愿

39、景等。另外，中國有兩家成功企業(yè)都走上哈佛講臺講企業(yè)成功的經(jīng)驗，而他們?yōu)槭裁磿患s而同地講的都是文化管理？可見，文化管理是真正適應知識經(jīng)濟時代的管理！ 文化如此重要，那文化究竟是怎樣影響人？把這個問題搞清楚，人力資源部該怎么做事情就明白多了。所以提倡人力資源開發(fā)和創(chuàng)立品牌的意識一樣，都從一開始就著手。下面我談一談文化怎么影響人的！,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,1、文化怎樣影響人？,具體來說，任何一個人的行為指導靠的

40、是是什么呢？是信念。而是文化影響一個人信念的系統(tǒng)，而信念又影響人的行為。所以，我們在這里可以定義：文化是人行為的導航系統(tǒng)。 我個人成長目標； 見紅燈，是過去還是停下來，結果都一樣，一個朋友戀愛的故事； 結論，這足可以證明，這就是心中的信念的作用，也就是個人文化起的作用。這個信念是在潛意識里面的，是不用思考的，它自然流暢的支配著你的行為。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,2、文化管理為什么管理的最高境界？,所以，

41、文化建設要圍繞人力資源來做。準確地說他是朔造人的過程，包括信念、習慣，當然也包括慎獨方面。 你每次告訴他應該如何去做，那只是一次的行為； 慎獨，主導他做對的事情，有沒有人監(jiān)督都一樣做到； 完后在主導他做正確的事情，別正確的做事。 等等這些都是文化范疇的事情，所以文化管理的最高境界是無為而治。如果在人力資源開發(fā)時就灌輸，過程完成以后，就達到無為而治了。 深圳一個比較講文化的企業(yè)，他的老總在《走出混沌》一書中有一句話

42、：無為而無不為，這是一種觀念。他很希望自己的公司長江一樣沒人管，就流向大海。企業(yè)能不能？靠什么對組織、員工進行無為而治的管理？是文化！文化怎么做？就是把文化機制作出來。文化機制又是什么？海爾張瑞敏：海爾有海，有博大的胸懷，納百川，凈化渾濁，文化機制是一種悟性、一種境界。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,例如美國企業(yè)在文化中強調、培養(yǎng)等級理念,激勵機制的調整，同時也導致企業(yè)文化的調整，其中有個重大的變化，就是在企業(yè)文化當中強調等級

43、差別理念，告訴員工我們企業(yè)中不是誰都一樣，是有等級差別的。用等級差別來講人本主義，這種人本主義是和人力資本激勵機制是相配套的。,一是強調人的能力差別導致分工差別。 例如：《還珠格格》、世界三大男高音來北京開演唱會 ；第二個層次強調分工不同導致人們收入方式的差別，有人拿薪酬，有人拿工資，最低的薪酬也比最高的工資高出好幾十倍。第三個層次是收入方式不同導致收入水平差別。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,3、文化的影響力有多大？,有

44、人已經(jīng)感覺到了，文化虛的太多，實的太少！不錯，知識經(jīng)濟本身就是虛擬多的嗎？組織都可以有虛的，為什么文化是虛就不行呢？說什么文化要以制度的形式來執(zhí)行，靠管理的手段來實現(xiàn)什么的。我不同意這樣的觀點。所以，我給很多企業(yè)的講領導和管理的區(qū)別；講文化影響力究竟有多大？ 為什么要給不認識的烈士獻花？因為共產(chǎn)黨在革命的時候是沒有權利的，是靠影響力。（江西南昌公園方志敏） 9·11發(fā)生后，在人群撤離時為什么會秩序井然？（幾十部電梯都關了，

45、只有一個防火通道） 知道文化是管理的最高境界，是最有影響力的應該怎么做？例如海爾總是講愿景（世界的品牌中國制造）,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,三、人力資源開發(fā)、管理都離不開文化,文化是管理的最高境界，是創(chuàng)造力的來源，對人是最具有影響力的。那么如何搞文化建設？而且從新進的員工做起呢？ 文化建設不能具體到哪個部門，哪個領導的事情。主要責任是核心領導、員工。那人力資源部有沒有責任？集團辦公室有沒有義務？管理部門做

46、不做？ 說到部門，人力資源部最有責任抓文化建設、抓人的價值觀轉化。所以在整個人力資源開發(fā)和管理過程中，我們至少有以下幾個方面的事情可做。,28/08/2003,久恒燕園管理咨詢,1、招聘員工時，不要忽略價值觀的考核，特別是對核心管理人員 往往企業(yè)在招聘時，比較注重表面的東西。什么學歷、教育背景、工作經(jīng)歷等。卻忽略了深層次的素質？關鍵有兩個：一是思維方式，怎么想問題；一個是價值觀，創(chuàng)造力和品格。例如：普通員

47、工和核心員工。韋爾奇：有能力和有品格的人，誰都要用；有能力沒有品格的人，誰都不要用；沒能力有品格，你自己選擇！2、企業(yè)文化是新員工培訓的必修課 大家都知道，在新員入職工培訓方面，我們都習慣培訓公司的規(guī)章制度、上崗位要求、崗位操作技能等，卻忽略了文化方面的培訓。例如：深圳一家公司招聘了一個在IBM做過技術總監(jiān)3、管理人員的工作任務書中應該有文化建設內(nèi)容 作為領導的績效，不但要有產(chǎn)能提高的考核，還要有對員工核