2019人員素質測評理論與方法06090自考復習資料自考必考重點

1、人員素質測評理論與方法人員素質測評理論與方法一名解、選擇、填空名解、選擇、填空人員素質測評：人員素質測評：狹義的人員素質測評，是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、人事考核等多種手段測評人才素質的一種活動。廣義的人員素質測評還包括企業(yè)的測評制度?！白晕覍崿F人”假說：“自我實現人”假說：“自我實現人”又稱“自動人”，它是阿吉利斯、馬斯洛、麥格雷戈爾等美國心理學家提出的一種人性觀。其中，影響最大的是馬斯洛?！白晕覍崿F人”，是指人都需要發(fā)

2、揮自己的潛力，表現自己的才能，實現自己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。當量量化：當量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。人員素質測評指標：人員素質測評指標：也叫人員素質測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質量檢測點，它實質上是用人準則的具體化。測評結果的轉換：測評結果的轉換：就是運用某種轉換方法對原始分數（匯總值或平均值

3、）進行調整，形成種種不同的分數形式，以克服原始分數的弊端。效度：效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。信度：信度：又稱可靠性，主要測量測評的一致與穩(wěn)定程度。若對同一對象進行多次的測評，結果大體一致，則說明測評結果穩(wěn)定可靠，信度高。筆試法：筆試法：是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據其解答的正確程度予以評定成績的一種測

4、評方法。面試法：面試法：又被稱為口試、面審、面談等，是主測評人經過事先精心設計，在選擇的特定場景下與被測評者面對面地交談并進行觀察，由表及里地測評被測評者的知識、能力、經驗等相關素質的測評方法。社會稱許性：社會稱許性：指被測評者在作答時，故意按照社會評價標準中被認為好的或積極的特征做出回答。投射測驗：投射測驗：是向被測評者提供一些未經組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現出他的反應，通過分析反應的結果，就可以推斷他的某些

5、個性特征。在這里，刺激情境對決定被測評者的反應并不重要，它的作用只是像銀幕一樣，被測評者把他的個性特點投射到這張銀幕上來。因此，利用這種投射技術編制的測驗叫做投射測驗。人事考核法：人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質測評方法。無領導小組討論法：無領導小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一

6、個小組意見。勝任特征：勝任特征：是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓著成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。”評價中心法：評價中心法：是以管理素質為測試核心，將被測評者置于一個模擬的工作情境中，采用多種技術，由多個主測評人觀察和評價被測評者在這種模擬工作情境中的行為表現的一系列標準化的測

7、評活動。模擬面談：模擬面談：是評價中心技術中通常采用的人員素質測評方法——角色扮演的一種形式。一般是由主測評人的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是經過了培訓的，他的行為將遵循一種標準化的模式。被測評者必須與這個人進行交談以解決他所要解決的問題，由主測評人對面談的過程進行觀察和評價。角色游戲：角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結構化的情境，在被測

8、評者之間進行交互作用。投射技術測驗法：投射技術測驗法：是一種用非結構任務作為刺激材料，通過對被測試者對有關材料的知覺和解釋來分析，測定其個性品質傾向的測評方法。非結構化面試：非結構化面試：是指面試的內容，程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據被試者的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，根據被試者回答的某一方面進行深入，徹底，多層次的了解。測評：測評：即測量和評定，測量是指以量化的方式對人的能力傾向，個性特征進行測評，評定是以定性的方式對

9、人的能力傾向、個性特征進行鑒定和判定。所以測評就是把定性和定量的方法緊密結合在一起，進行測量和評定。思維能力：思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。工作生活質量：工作生活質量：組織中所有人員的參與感，工作滿意感，和精神壓力的狀況。心里測驗：實質上是心里測驗：實質上是對行為樣組的客觀和標準化的測量。通俗地說，心理測驗就是借助心理量表，對心理特征和行為的典型部分進行測驗和描述的一種系統的心理測量程序。職務：職務：重

10、要性相當的一組職位的統稱。心理素質：心理素質：人的認識過程，情感過程，意志過程的具體特征及人的個性心理特征與個性傾向性的具體特征。數字反應能力：數字反應能力：運用數學符號進行推理的能力。職業(yè)生涯：職業(yè)生涯：一個人在其生活中所經歷的一系列職位，職務，或職業(yè)的總稱。氣質：氣質：一個人表現心理活動的速度，強度，穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。它是在生理基礎上形成的穩(wěn)定的心理特征。測評指標：測評指標：也要測評要素，能反映測評對象的測評深度和廣度

11、的一系列質量檢測點。實質上是用人準則的具體化。結構化面試：結構化面試：依照預先確定的內容，程序，分值結構進行面試。素質測評：素質測評：對各類人員的德，能，勤，績，體等素質，采用定性和定量相結合的方法進行測量與評定。是指測評者采用科學的方法收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人員素質測評標準體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特片的過程。專家加權法：專家加權法：聘請與素質測評有關的專家，要求他們各自獨立

12、地對測評指標體系加權，然后按每個測評指標進行統計，取其平均值作為權重系數。情境測驗法：情境測驗法：指由主試設計一種情境，通過觀察應試者與周圍社會環(huán)境交流所產生的影響及個人在環(huán)境的反應來判斷其人格特征。人員測評：從廣義上說，是對社會成員的測評，包括對兒童、學生、軍人、工人、農民、干部等所有公民的測評，包括舉止相貌、身體、狀況、智慧才能、品德素質等與人有關的所有因素的測評。而從狹義上說，人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。選拔性

13、測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。這是人力資源管理活動中經常要進行的一種素質測評開發(fā)性測評：是以開發(fā)人員素質為目的的測評。人的素質具有可塑性與潛在性。配置性測評：是人力資源管理中常見的另一種素質測評，它以人事合理配置為目的。診斷測評：是那種以服務于了解素質現狀或素質開發(fā)中的問題為目的素質測評?？己藴y評：又稱堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質是否具備程度大小為目的的素質測評?？己诵詼y評經常穿插在選擇性測評與配置性測評之中。功用：

14、即素質測評的功能與作用。面試的方法與技巧：是指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術與方法，它是面試操作經驗的積累。面試：是現代人員素質測評中一種非常重要的方法，它有著它測評形式不可代替的特點，是人員素質測評有別于其他領域測評的主要方法。差異情況分析：包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析有：兩極差、平均差、標準差、方差與差異系數等不同形式。頻數分布圖常見有兩種圖形：直方圖和多邊圖轉換：指主視在問題與問題內容方式上的銜接處理的

15、比較靈活、巧妙、不拘泥于事所規(guī)定的問題，而是針對特定的面試目標，在面試目標范圍內，根據被試者前面回答中所反映出的有追蹤價值的信息，串聯轉換出即興問題收縮與結束：指的是當被試滔滔不絕而且離題很遠時制止的一種方式。眾數即相同人數最多的那個素質特征、分數或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平素質測評結果報告的方式，按形式分為常見的有：口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告等；按內容分，有分項報告與綜合報告標準式：即按照預先確定的統

16、一程序與問題逐步進行。分項項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。其優(yōu)點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能做出單項比較綜合報告：即先分項測評，最后根據各測評的具體測評結果，報告一個總分數、總等級或總評價。其優(yōu)點是總體上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具體優(yōu)點分數的形式依其性質基本分為四種：目標參照性分數、常規(guī)參照性分數、原始分數、導出分數導出分數分為以下幾種：名次、百分位數、Z分數、T分數、其他標準分數其

17、他標準分數分為標準分數、C量表分數、斯坦分數評語報告即以書面語言的形式反映測評的結果，這是一種最原始也是最常用的測評報告形式非標準式提問：則是指主人所提問題是因人因事因情境與需要而決定，沒有固定的模式，氣氛活潑，內容廣泛。人的外顯行為：包括語言行為與非語言行為，在非語言行為中包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為在勞動人事管理過程中，人員的價值與意義在于他所具備的身體素質、智能素質、品德素質及其在工作中所取得的績效。選拔性測評操作與

18、運作的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性與可比性勞動人事管理的重點與關鍵：是對職員所具有的各種素質的開發(fā)與利用，使人適其事，適宜其人，努力提高勞動績效。人員測評在勞動人事管理領域中，主要是指：人員素質的測評及勞動績效的考評。人員測評的狹義解釋：就是人員素質測評；人員測評的內核：就是人員素質測評素質：指個體完成活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。素質：是個體完成任務、

19、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提面試：可以說是一種經過精心設計，在特定場景下一面對面的交談能與觀察為主要手段，有表及里測評應試者有關素質的一種方式。素質的構成：在這里是指素質結構的劃分，包括基本成分、因素與層次。身體素質：是指個體的體質，體力和精力的總合。心理素質：包括智能素質、品德素質、文化素質品德素質：包括政治品質、思想品質、道德品質與其他個性品質文化素質：包括文化的廣度與深度，以及工作生活的經驗績效定義：在這里指主體在一定時間與條件下完成

20、某一任務所取得業(yè)績、承銷、效果、效率和效益。素質測評：是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的批斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特性的過程。心理測評：包括心理過程中任何心理現象的測評，教育測評則側重于教學能力與教學成就的測評績效考評：主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后果的分析與審定。具體說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成

21、果及其價值的考察與評定。職位類別:即職位分類的結果是對企事業(yè)內部所有職位按照工作性質責任輕重難易程度，所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。職業(yè)：是指個人所從事的作為主要生活來源的工作。地位：是指個人職位在同一組織系統內或不同組織系統中所處的位置。量化：即數量化，指給事物以數學形式的表示。人員素質測評中少不了量化。人員素質測評量化：即用數學形式描述素質測評的過程?！皵盗炕皇菍κ挛镄再|賦予數值，所以它既不表示質的消滅，也不表示量的

22、隨意創(chuàng)造。一次量化：是指素質測評的量化過程中可以一次性完成。素質測評的最后結果可以由原始的測評數據直接綜合與轉換。二次量化：它是指整個的素質測評量化過程要分二次計量才能完成。類別量化：就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦予不同的數字。順序量化：一般是先依據某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值。等距量化：則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的

23、排列有強弱，大小，先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。比例量化：它又比等距量化更進一步，不但要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系。當量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。心理測驗：實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這個定義告訴我們1）心理測驗是對行為的測量。2）心理測

24、驗是對一組行為樣本的測量3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。4）心理測驗是一種標準化的測驗5）心理測驗是一種力求客觀化的測量。標準化：指測驗的編制、實施，記分以及測驗分數解釋程序的一致性。這是測驗的內在要求，因為要使測驗的最后結果具有可比性，那么測驗的條件必須具有等同性和統一性。象排成序列之后，其賦值的法則則規(guī)定，以排列在第1位的素質測評對象為基準，后續(xù)的每一個對象順序與它進行倍數比較，當第2個素質測評對

25、象是第1個素質測評對象的2時，給第2個素質測評對象賦值2；當第2個測評對象是第1個測評對象的0.5倍時，則賦值0.5。比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程序的比較。38、“主要的心理能力”概括的7種主要的智力是什么？1938年瑟斯頓提出的，主要智力有：知覺，速度，推理能力，語詞理解和語詞流暢，空間知覺，記憶和計算能力。39、比較有影響的心理測驗有哪些？答：比奈—西蒙智力測驗，斯坦福比奈兒童智力測驗，羅夏墨跡測驗、默里與摩根的主題統覺

26、測驗、明尼蘇達多相個性測驗、艾克人格測驗，卡特卡16因素測驗，皮亞杰故事測驗，科爾伯格兩難故事測驗，雷斯特測驗。40心理測驗依據不同的標準，可以劃分哪些類別？答：一、根據測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。二、根據測驗的目的，劃分為描述性，預測性，診斷咨詢，挑選性，配置性，計劃性，研究性等形式。三、根據測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分成文字性測驗與非文字性測驗。四、根據測驗的質量要求，有標準化與非標準化心理測驗。五

27、、根據測驗的實施對象，有個別測驗與團體測驗。六、根據測驗中是否有時間限制，有速度測驗，難度測驗，最佳行為測驗，典型行為測驗。七、根據測驗應用的具體領域，有教育測驗，職業(yè)測驗，臨床測驗，研究必測驗。41心理測驗的類別有哪些？答：一、按測驗目的與意圖表現的程序，有結構明確的問卷法與結構不明確的投射法。二、根據測驗時被測者反應的自由性來看，有限制反應型與自由反應型。投射測驗屬于自由反應型，而強迫選擇屬于限制反應型。42.知識測評的方式有哪些？

28、答：心理測驗，面試，情境測驗，試用等。43、是非判斷題的基本變式？答：是非判斷題的基本形式是，給出一些命題，要求考生判斷其真假。其中第一種變化形式就是給出“∨”與“”兩種標記，第二種變化形式劃給出一個句子，要求考生指出其中的錯誤部分并改正它。第三種變化形式，是每個試題中的關鍵詞下都劃有橫線，要求考生指出每一個詞是否有錯誤。第四種變化形式，要求考生分析命題的結論與理由的正確與否。第五種變化形式，是判斷說明題。44、是非判斷題編寫注意事項有

29、哪些？答：1，試題應該用一個肯定或否定性非常明確的陳述句表達，以保持題意本身是或非的單義性。2，命題的表達要盡可能簡單，且用詞要盡可能準確。3，避免用包括幾個主要思想的復合句或雙重判斷句，那樣的句子可能會給考生帶來思想上的混亂。4，避免使用“特加限制定詞”。5，不要以安排試題的順序（例正，錯相間）來簡化評分，那樣可能導致考生發(fā)現某此正確命題有一定的固定排列方式。45.選擇題有哪些變化形式？1最佳選擇題。2匹配選擇題。3組合選擇題。4多解

30、選擇題。5類推選擇題。6分類選擇題。7閱讀選擇題。8比較選擇題。9因果選擇題。10填空選擇題。11排列選擇題。46、選擇題編寫的方法？答：1。選擇題的題干或者是一個問題，或者是一個不完全的句子，但它能夠提供足夠的信息作為選擇的基礎或根據。2寫出正確的答案，同時確定選項的個數，一般不要少于3個，以4—5個為宜。3誘答的編寫。4每個選項在語法上，邏輯上應與題干保持一致，諧調，使考生不容易從中找出答案線索。47、搭配題由哪些部分組成？搭配題也

31、叫匹配題或配對題，它一般是由三部分組成：1，解答試題的指導語，它位于試題的開關。2，接著指導語下面的部分是搭配題的前提，通常由標有自然數的一系列問題或不完全的句子，短語，圖形和其他有意義的符號組成。3，搭配題的選項，48、與客觀題相比，論文型題的三個特征？1要求考生自己提供答案，要求考生自己計劃，自己構思，用自己的話來表達。2它側重從理解與應用的角度測試考生對復雜概念，原理，知識點關系的理解和應用知識解決問題的能力。3它的解答時間比較長

32、，試題量受到限制，它要求考生花費相當的時間組織與表達自己的答案。49、論文型試題的缺點以及改進對策？答：缺點：答題花費時間多，評分欠客觀，覆蓋而小，考試內容狹窄，對策：1論文型試題的“客觀化”。2論文型試題的“活化”第三，評判給分的“合理化”50、試卷組織的程序有哪些？答1，依據試卷藍圖審題2，試題編排3，準備標準答案4，審查試卷并給出指導語。51、品德結構包括哪四種類型？品德結構包括態(tài)度型，意志型，情緒型，理智型四種類型。52.面試的

33、發(fā)展出現了幾種趨勢：答：1形式多樣化；2內容全面化；3試題的順應華；4程序規(guī)范化；5考官內行化；6結果標準化53、簡述面試幾種形式？答：第一種認為面試即是面對面的交談；第二種認為面試時一種口頭考試的形式即口試；第三種認為，面試是一種既包括口試也包括模擬操作演示的形式。54.面試特點：1對象的單一性；2內容的靈活性3信息的復合性；4交流的直接互動性；5判斷的直覺性55、面試與其他素質測評方法相比有以下哪幾點功用？答：1可以有效地避免高分地

34、能者或冒名頂替者入選；2可以彌補筆試的失誤；3可以考查人的儀表、分度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等與觀察中難以測評到的內容；4可以靈活、具體、準確地考查一個人的知識、能力、經驗及品的特征；5可以測評個體的任何素質。56.面試的項目應該集中于哪幾項內容？答：1儀表風度。2知識的廣度與深度。3實踐經驗與專業(yè)特長。4工作態(tài)度與求職動機。5事業(yè)進取心。6反應能力與應變能力7分析判斷與綜合概括能力；8興趣愛好與活力；9自我控制能力與情緒穩(wěn)定

35、性；10口頭表達能力。57、面試的類型？答：1從目的用途上劃分有，招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等；2從操作規(guī)范程度上劃分，有結構面試、半結構面試與隨意面試；3從被試多少來劃分有個別面試與集體面試；4從主試的結構與實施程序來劃分，有逐步面試、依序面試與小面試；5從操作模式上來劃分，有問題基本式與操作綜合式；6從面試氣氛設計上劃分，有壓力面試與非壓力面試。58、面試中的提問大致有以下幾種方式？答：收口式；開口型；假設式；連串式；壓

36、迫式；引導式59、.簡要介紹“八步問題交談法”？答：第一步：詢問被試者是否是具備某種創(chuàng)造能力；第二步，請被試者提供有關方面的論文、著作、了解其數量和質量；第三步：考查其思維獨立性；第四部：考查其想象能力，因為他是創(chuàng)造活動中一項基本的因素第五步：摸清個性傾向；第六步：深入到專業(yè)領域；第七步：給被試者出一個具體的試題；第八步：請一位有關的專家于被試者交談，并請他發(fā)表意見。60、簡要介紹如何“聽”？答：1要善于發(fā)揮目光，點頭的作用；2要善于把

37、握與調節(jié)被試者的情趣；3要注意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區(qū)域被試者的內在素質水平。61、簡要介紹如何“觀”？答：1謹防以貌取人誤入歧途；2堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；3充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺62、簡要介紹“評”？答1選擇適當的標準形式；2分項測評與綜合印象測評相結合3橫觀縱察比較評判4注意反應過程與結果的觀察63、要提高面試的質量，關鍵要做好以下哪三項工作？答1考官的選擇與培訓2考生的篩選3考場選擇與設置64

38、、面試中亟待解決的幾個問題？答：1面試究竟是什么2面試主要測評什么3面試結果的比重多大適合4面試是否應該有標準答案5面試是筆試的替代還是補充65、常見數據綜合方法有哪幾種？答：累加法、平均綜合法、加權綜合法、連乘綜合法、指數連連乘法。66、素質測評結果的總體分析，主要包括哪些？答：總體水平分析、個別差異分析、整體分析、相互關系分析等內容。67、編制簡單頻數分布表的步驟是：求全距、決定組數與組距、決定組限、登記頻數68、頻數分布圖操作步驟

39、是那些：作橫軸、作縱軸、按各組的頻數定出縱軸上的高度并做出于橫軸平行的直線，這一直線便與相應的上下限交成一個直立矩形。69、選拔性測評操作與運用的基本原則是什么？答：1、公平性原則2、公正性原則3、差異性原則4、準確性原則5、可比性原則70、投射技術具有那幾個特點：答：1測評目的的隱蔽性；2內容的非結構性與開發(fā)性；3反應的自由性71、雷斯特測驗的評分的依據是什么及三個步驟？答：依據是：被測者在重要性排列部分的解答，經過加權而進行的，具體

40、分為三步：1提除非卷2計算分數3評定等級72、維特金的傾斜知覺獨立測驗有哪三個分測驗構成：1身體調節(jié)測驗2標尺和框架測驗3鑲嵌圖形測驗73、.斯普蘭格六種人身價值觀類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型74、格雷夫斯其等級型：反應型、宗教式忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、價值主義75.態(tài)度測評的方法：1塞斯頓態(tài)度量表的編制方法；2利克頓量表的編制方法3哥特曼量表的編制方法76、利克特量表的編制方法具體步驟為

41、：答：1針對態(tài)度對象選擇量表項目，已肯定或否定方式表述；2試測；3賦分；4分析項目并進行篩選77、知識測評中常用的題型有哪些？答：包括三種類型：供答型，選答型，綜合型。7878簡述人員素質測評應用范圍？簡述人員素質測評應用范圍？①評定量表的編制與應用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；③工作分析與職務特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。7979簡述人員素質測評的意義？簡述人員素質測評的意義？①人員素質測評是企業(yè)

42、人力資源管理的起點；②人員素質測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；③人員素質測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質測評是加強企業(yè)競爭的保障。8080簡述馬克思主義的人性理論？簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實體和社會實體的統一；②人的本質是一切社會關系的總和；③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。8181簡述個體差異理論？簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。8282簡述角色理論在

43、人員素質測評研究中的運用？簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？①為評定量表要素設計的合理性提供依據；②為多層評定法的確定提供依據；③為評定結果的誤差分析提供了依據。8383簡述人員素質測評指標權重的確定方法？簡述人員素質測評指標權重的確定方法？①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。8484簡述人員素質測評指標體系的設計步驟？簡述人員素質測評指標體系的設計步驟？①工作分析；②理論驗證

44、；③指標調查；④反饋修訂。8585簡述常模最重要的意義？簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數才有意義。8686簡述結構效度的分析步驟？簡述結構效度的分析步驟？①建構素質結構模型；②收集事實資料；③選擇恰當的評判方法。8787簡述筆試法的優(yōu)點？簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反

45、映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。8888簡述編制筆試題的基本要求？簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內容應符合大綱的要求；②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當的難度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。8989簡述面試法最為常見的測評項目？簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析

46、能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。9090簡述結構化面試的程序？簡述結構化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結果的評價。9191簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。9292簡述心理

47、測驗法中能力傾向測驗的內容？簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內容？①言語理解能力；②數量關系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。9393簡述心理測驗法中個性的主要特征？簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。9494簡述資料分析法的作用？簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便

48、必要時與推薦人聯系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人有關信息，以利于今后人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現史。9595資料分析法的優(yōu)點？資料分析法的優(yōu)點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。9696簡歷資料可能存在的問題？簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題；②簡歷的效度系數的穩(wěn)定性問題；③簡歷項目分數的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。9797簡述