06090人員素質(zhì)測評理論與方法最新復(fù)習(xí)資料

1、106090人員素質(zhì)測評理論與方法人員素質(zhì)測評理論與方法最新復(fù)習(xí)資料最新復(fù)習(xí)資料單選題：（120分）1：彼得德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源，其重要性超越資金，土地，廠房等其他經(jīng)濟(jì)資源。他進(jìn)而指出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中，使用效率最低的資源，因此，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的最大契機(jī)是提升人力資源的績效2：素質(zhì)一詞本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)，腦的特性及感覺器官和運(yùn)動器官的特點(diǎn)3：辭海對素質(zhì)一詞的定義有三種：一是

2、人的生理上的原來的特點(diǎn)，二是事物本來的性質(zhì)，三是完成某種活動所必須的基本條件4：20世紀(jì)60年代，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，人的知識，能力，健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要得多5：能級本身具有動態(tài)性，可變性和開放性，因此能級對應(yīng)是一種動態(tài)對應(yīng)6：職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來的7：1905

3、年，法國心理學(xué)家阿弗萊德比奈和醫(yī)生西奧多西蒙編制出世界上第一個(gè)智力測評量表8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念9：由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能應(yīng)用比奈量表的比率智商來測定的10：心理測驗(yàn)于智力測驗(yàn)，并迅速擴(kuò)展到諸多領(lǐng)域，行業(yè)，如教育，軍事，商業(yè)，醫(yī)學(xué)界等11：1927年，美國學(xué)者斯特郎編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測評斯特郎男性職業(yè)興趣量表，為職業(yè)選擇與個(gè)人特點(diǎn)相結(jié)合做出了貢獻(xiàn)12：20

4、世紀(jì)80年代至90年代初，“大五”人格理論逐步形成，有關(guān)的“大五”人格量表被開發(fā)出來13：在西方，人員素質(zhì)測評已經(jīng)產(chǎn)業(yè)化。在美國，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元14：據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達(dá)數(shù)百萬人次15整個(gè)調(diào)查顯示有33%~35%的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評價(jià)中的文字表達(dá)能力測驗(yàn)，有35%~38%的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評價(jià)中的數(shù)字計(jì)算能力測驗(yàn)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價(jià)來選拔

5、員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價(jià)來考核評價(jià)在職員工16：德才兼?zhèn)?，“四有新人”便成為此一階段我國人員素質(zhì)測評的主流標(biāo)準(zhǔn)17：1989年1月，中組部，國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》18：1994年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立19：施耐德在1987年提出了“吸引選擇磨合”模型20：信度的高低信度的高低用相關(guān)系數(shù)表示，它通常是同一樣本所取得的兩份數(shù)據(jù)

6、的相關(guān)，理論上用實(shí)得分?jǐn)?shù)和真分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)平方之比來表示21：再測信度是指采用重復(fù)測量估計(jì)信度22：測驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測驗(yàn)長度347：逆境對話測驗(yàn)是由一些圖畫組成48：羅夏墨跡測驗(yàn)是由瑞士精神病學(xué)家赫爾曼羅夏于1921年創(chuàng)編完成的49：漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”之說，其意是說，字跡即是心靈的痕跡50：管理游戲一般作為輔助性的測評工具，不運(yùn)用于責(zé)任重大，關(guān)鍵和重要崗位的測評，其子啊評價(jià)中心技術(shù)使用情況和頻率51：勝任力勝任力來自

7、拉丁語。關(guān)于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時(shí)代，當(dāng)時(shí)人民就通過構(gòu)建勝任剖面圖來說明“一個(gè)好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性52：20世紀(jì)初，“管理科學(xué)之父”泰勒的管理勝任力運(yùn)動，被普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端發(fā)端53：最常見的勝任力模型，常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建54：迄今為止，行為事件訪談法被認(rèn)為是最好的勝任力模型建模方法55：面試時(shí)間既不可太長，也不可太短，30~60分鐘較為合適，所提問題在15~20之間多選題（15分）1：人員素質(zhì)測評，通常也

8、被稱為人員測評，人事測評，人才測評，本書統(tǒng)一采用“人員素質(zhì)測評”2：人員素質(zhì)測評的核心思想是“人崗匹配”或“人組織匹配”，主要包括人力資本，能級對應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論3：金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素，教育因素，情感和個(gè)性因素，價(jià)值因素4：MMPI主要用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域5：1989年美國心理學(xué)家麥克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)歸納為

9、五種人格特質(zhì)：外向型，宜人型，責(zé)任感，情緒穩(wěn)定性，開放型6：測評內(nèi)容包括德，能，勤，績等方面，測評方法包括資格審查，筆試，“策論”考試，小組面試，資歷評價(jià)，查閱檔案，個(gè)別訪談，現(xiàn)場調(diào)查，民意測評等7：人員素質(zhì)測評的類型，按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。按測評目的與用途分，可分為選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性測評與開放性測評8：按測評標(biāo)準(zhǔn)分，可分為無目標(biāo)測評，常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評9：按測評范圍分，可分為單項(xiàng)測評與綜合測評1

10、0：按照測評方法分，可分為智力測評，能力測評，人格測評，勝任力測評按測評主體分，可分為單一主體測評，多主體測評和360度測評按測評時(shí)間分，可分為日常測評，期中測評與期末測評，定期測評與不定期測評按測評結(jié)果分，可分為分?jǐn)?shù)測評，評語測評，等級測評以及符號測評11：選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則包括公平性，公正性，差異性與可比性12：與其他類型的素質(zhì)測評相比，配置性測評具有針對性，客觀性，嚴(yán)格性，相對性等特點(diǎn)13：與其他測評類型相比，開發(fā)性測