薪酬調(diào)整方案及實施技巧（范）

1、薪酬調(diào)整方案及實施技巧 薪酬調(diào)整方案及實施技巧 每年總有那么一次，員工要收到那個期盼已久的小紙條，無論上面的數(shù)字如何，都會不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。 到底是什么？當(dāng)然是薪酬。企業(yè)中員工都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義。所以每年的調(diào)薪是 HR 最“心”苦的時刻，拿什么標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)薪？何時調(diào)薪？調(diào)薪時應(yīng)該如何和員工溝通？ HR 都希望調(diào)薪既能激勵員工又能讓老板高興，但是調(diào)薪“大餅”永遠(yuǎn)不可能切得人人滿意

2、， 怎么給錢比給多少錢更重要。 因為調(diào)薪的事兒越來越變成一個技術(shù)的活兒了。 調(diào)薪的種類 調(diào)薪的種類一般說來，企業(yè)員工的薪資在下列四種狀況可能會調(diào)升： 一、年度調(diào)薪： 一、年度調(diào)薪：通常企業(yè)在年度的某個固定的月份進(jìn)行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績調(diào)薪（Merit Increase）的觀念，以激勵員工更佳的表現(xiàn)。 《有效年度調(diào)薪的策略及技巧》 年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要

3、面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才， 而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。要進(jìn)行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。 只有明晰的薪酬政策和薪酬理念， 才能有效解決“為什么要進(jìn)行年度調(diào)薪?”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題?”這兩個問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素： （一）調(diào)薪因素

4、（一）調(diào)薪因素 1、 績效管理因素。 一個員工的績效表現(xiàn)是好是差， 對企業(yè)的貢獻(xiàn)是大是少，直接關(guān)系到他的個人收入。 只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤， 才能充分激勵員工的工作積極性， 有效調(diào)動員工的士氣， 并為組織的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的動力；2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力， 才能留住既有的人才， 并有足夠的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先

5、進(jìn)，鞭策后進(jìn)。 C 類：晉升調(diào)薪 主要適用于提升其職位或指派更加重要職責(zé)的人員，與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。 D 類：能力調(diào)薪 主要適用于公司認(rèn)可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。 E 類：工齡調(diào)薪 主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。 （四）調(diào)薪步驟 （四）調(diào)薪步驟 在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進(jìn)行： 第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。

6、 在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調(diào)查報告， 并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進(jìn)行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。 另一方面，相關(guān)的資訊還包括： (1)當(dāng)?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)； (2)當(dāng)?shù)氐?GDP 增長； (3)當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求； (4)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸取?第二步，擬制調(diào)酬建議報告 調(diào)薪