基于經理人績效分類矩陣模型的股票期權機制研究.pdf

1、從發(fā)達國家的實踐上看，對公司的優(yōu)秀人才進行股票期權獎勵已實行多年。1999年美國的Korn&Ferry調研報告顯示，資產在10億美元以上的公司中有78％的都向管理層發(fā)放股票期權；在《財富》1000家企業(yè)中已有90％推行了經理股票期權。作為一種制度創(chuàng)新，股票期權制度已經得到我國政府和企業(yè)界的重視，在九屆人大四次會議上通過的《中華人民共和國國民經濟和社會發(fā)展第十五年計劃綱要》中指出：“對于國有上市公司負責人及技術骨干，可以試行年薪制和期權制

2、……”?？梢姡撝贫仍谖覈奶剿?、引進和應用已逐步展開。但是在試點實行的過程中仍然同國外，尤其是一些著名跨國公司相比仍存在較大差距，具體原因除了大環(huán)境的法律法規(guī)的障礙外，在很大程度上與當前國內企業(yè)缺乏一套科學、系統地對經理人的績效考核體系有關。
　　 因此，正是基于股票期權激勵對降低代理成本，增加凝聚力，更好的引進和留住所需人才，最終保證公司的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)發(fā)展和競爭力提升的重要性，本文以企業(yè)追求公司價值最大化為前提，對經理人績

3、效與股票期權的機制設計間的內在關系開展研究，并在此基礎上結合現有各種績效評價指標與方法，構建起針對經理人的績效的分類矩陣模型。該模型的建立與應用，不僅能夠實現以公司價值為主要評價標準的對不同行業(yè)不同類型經理人的分類與特點分析、比較，為企業(yè)股票期權決策提供科學依據。同時，模型中提出的績效的價值的評價方法，將有助于股東對經理人股票期權機制的制定、執(zhí)行、實施過程控制。
　　 本文首先運用模糊概念模型分析經理人績效的定量評估，研究得到經

4、理人績效評估的主要指標。同時，通過對多家實行股票期權的企業(yè)開展實證調查，就這些主要影響因素及其層次結構予以了檢驗。
　　 在此基礎上，結合現有的各種研究，設計“現期收益率”和“成長能力系數”指標，給出定性分析、定量計算的具體方法，分別用來評價企業(yè)經理人在短期和中長期實現的公司價值的能力，既客觀反映了其當前價值，同時注重考量其的持續(xù)性和發(fā)展性。
　　 以“現期收益率”和“收益成長能力系數”為評價參數，進一步構建起針對經理人