銷售人員的薪酬激勵.pdf

1、銷售人員直接實現(xiàn)公司產(chǎn)品在市場上的價值，把握公司經(jīng)濟(jì)命脈，因而是公司最為重要的人力資源。如何有效的激勵銷售人員是擺在眾多企業(yè)面前的共同問題。激勵的關(guān)鍵在于薪酬制度。因此如何建立有效的薪酬激勵制度激勵銷售人員成為企業(yè)人員激勵的核心。本論文以激勵理論為基礎(chǔ)，結(jié)合營銷管理和薪酬管理理論，聯(lián)系銷售人員管理工作實際分析了銷售人員的薪酬激勵動力——激勵性薪酬的多種方案及其在實踐中的應(yīng)用。 本文在第一章首先提出問題，指出研究的價值、意義和目的

2、。然后根據(jù)對國內(nèi)外大量文獻(xiàn)資料，對與銷售人員薪酬激勵相關(guān)的研究進(jìn)行了整理和綜述。最后概述了本文的主要內(nèi)容和研究方法。 在第二章中將激勵理論分為內(nèi)容型(馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論、麥克萊蘭三種需要理論)和過程型(弗魯姆期望理論、亞當(dāng)斯公平理論、斯金納強(qiáng)化理論)兩大類。以激勵理論為基礎(chǔ)，結(jié)合銷售人員具體工作實際，闡述了各種激勵理論在銷售人員薪酬激勵制度中的應(yīng)用。 第三章描述了激勵對象銷售人員的定義、工作內(nèi)容和工作

3、特點。銷售人員主要的工作內(nèi)容是提供信息和勸說購買。銷售人員典型的工作特征包括：獨立工作、靈活性非常高；有挑戰(zhàn)性和不確定性；受較大的工作壓力；需要擁有贏得客戶所必需的權(quán)力；工作對象是人。然后闡述了薪酬定義、薪酬的激勵作用及其薪酬的組成，為后面深入論述銷售人員薪酬激勵制度埋下了伏筆。根據(jù)廣義薪酬的定義，銷售人員薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。由于現(xiàn)階段直接的經(jīng)濟(jì)性報酬是激勵銷售人員的最重要薪酬部分，因此著重剖析銷售人員直接經(jīng)濟(jì)性報酬的四種

4、組成形式：固定薪金制、直線傭金制、激勵性獎金、組合。隨后對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素進(jìn)行了深入的分析，分別從企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素、個人因素三方面進(jìn)行了闡述。其中企業(yè)內(nèi)部因素包括：(1)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力和經(jīng)營狀況；(2)企業(yè)所處的發(fā)展階段；(3)企業(yè)的文化；(4)人才價值觀。企業(yè)外部因素包括：(1)行業(yè)差異；(2)地區(qū)差異；(3)人才市場供求狀況；(4)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境；(5)現(xiàn)行工資率；(6)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。個人因素包括：(1)銷

5、售人員的能力和業(yè)績表現(xiàn)；(2)銷售人員的經(jīng)驗和資歷；(3)工作年限；(4)銷售產(chǎn)品類別和客戶類型。最后闡述了銷售人員薪酬激勵的現(xiàn)狀。首先分別從薪酬結(jié)構(gòu)、績效考評、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面對國內(nèi)外企業(yè)銷售人員薪酬制度進(jìn)行了對比分析。然后對目前銷售人員薪酬方案存在的問題進(jìn)行了總結(jié)。 第四章是本論文的核心部分。根據(jù)前面的層次鋪墊，第四章深入銷售人員薪酬激勵的核心，即激勵性薪酬方案。本章首先全面介紹了(1)單一激勵比率方案、(2)多激勵

6、比率方案、(3)梯式激勵性薪酬方案、(4)計算點數(shù)的激勵性薪酬方案、(5)關(guān)聯(lián)激勵性薪酬方案、(6)分享方案，并分析了每種方案的特點和適用性。其中多激勵比率方案包括了組合激勵比率方案(遞增/加速的激勵比率方案、遞減/減速的激勵比率方案、封頂方案、遞增/遞減激勵比率組合方案)和可變激勵比率方案。關(guān)聯(lián)激勵性薪酬方案中包括了關(guān)聯(lián)設(shè)障方案、關(guān)聯(lián)乘數(shù)方案、關(guān)聯(lián)矩陣方案。然后著重闡述了薪酬體系的構(gòu)建。強(qiáng)調(diào)構(gòu)建銷售人員激勵性的薪酬體系必須從激勵理論出

7、發(fā)，滿足以下四個要求：(1)公平；(2)穩(wěn)定；(3)提供激勵；(4)重點突出，易于理解。隨后提出銷售人員激勵性薪酬公式構(gòu)建的七個步驟：(1)確定目標(biāo)；(2)確定薪酬搭配；(3)選擇績效評估指標(biāo)并賦予權(quán)重；(4)確定銷售配額；(5)設(shè)定績效的預(yù)期值；(6)用績效預(yù)期值來確定薪酬預(yù)期值；(7)選擇激勵性薪酬方案，構(gòu)建薪酬體系。之后，對兩類銷售人員(獨立代理人和銷售代表)及其薪酬方案進(jìn)行了探討。首先對兩類銷售人員進(jìn)行了定義和分類，介紹了國外學(xué)

8、者對兩類銷售人員薪酬激勵方案進(jìn)行的分類的觀點，并根據(jù)國內(nèi)銷售人員薪酬激勵實踐提出：銷售人員類別的差異不是對激勵性薪酬方案進(jìn)行分類的依據(jù)。由于營銷精耕細(xì)作化趨勢的加劇，銷售渠道的演變、產(chǎn)品品類的擴(kuò)展和延伸、行業(yè)的差異甚至是地域人文環(huán)境的不同都導(dǎo)致銷售人員的薪酬方案變得更加靈活。簡單的以銷售人員的類別來劃分、選擇使用薪酬方案并不合理。然后又對傭金和獎金進(jìn)行了探討。首先介紹了國外學(xué)者以兩種公式表現(xiàn)形式和銷售機(jī)會是否等同來劃分傭金和獎金的觀點，

9、然后提出從實質(zhì)上講，二者在激勵層面的價值是相同的，不同的僅僅是稱謂而已。而且在如今靈活的管理實踐應(yīng)用中，傭金和獎金表現(xiàn)形式的差異逐漸消失；銷售機(jī)會的平衡可以通過多種薪酬管理工具、績效評價指標(biāo)實現(xiàn)。因此沒有必要由于名稱的不同而嚴(yán)格的將傭金和獎金方案分開。最后，為保證銷售人員激勵性薪酬方案的時效性、激勵性和公平性提出銷售人員的薪酬方案在以下幾種情況下有必要做出調(diào)整：(1)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營計劃發(fā)生調(diào)整；(2)銷售人員做出重要貢獻(xiàn)；(3)意外的市

10、場環(huán)境；(4)連續(xù)收入或者慣性收入。 第五章是本文的案例部分。本文選擇醫(yī)藥行業(yè)這個銷售人員流動率極高的行業(yè)作為背景，選擇民營醫(yī)藥企業(yè)S公司作為樣板，介紹了該公司在業(yè)務(wù)發(fā)展壯大過程中對銷售人員薪酬激勵制度的三次變革。分別是：第一次變革，從零底薪+高提成薪酬方案到與底薪結(jié)合的遞增激勵比率方案；第二次變革，為提高銷售利潤率，建立了關(guān)聯(lián)乘數(shù)方案。以銷售毛利率這一指標(biāo)作為乘數(shù)，發(fā)揮杠桿調(diào)節(jié)作用，引導(dǎo)銷售人員的銷售行為；第三次變革，進(jìn)行了以

11、下一系列調(diào)整：調(diào)整薪酬搭配比例；建立銷售人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；為醫(yī)療設(shè)備銷售人員建立了以分享方案為重點的薪酬激勵制度；營造公司內(nèi)部良好的人際關(guān)系；每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查。這一系列的變革體現(xiàn)了激勵理論、營銷理論、薪酬制度在實踐中的結(jié)合和應(yīng)用。 最后結(jié)論部分提出激勵性的薪酬體系應(yīng)該由全面的薪酬構(gòu)成，并根據(jù)具體的行業(yè)、產(chǎn)品、工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計?？偨Y(jié)了不同工作特點的銷售人員的薪酬一般規(guī)律。 本文以交叉的學(xué)科理論為基礎(chǔ)，注重管理實踐，直指

12、企業(yè)管理問題的核心。本文的題目也正是實踐中擺在眾多企業(yè)面前的一大難題。本文在研究過程中，參閱了大量國內(nèi)外義獻(xiàn)資料，并進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查和實踐。在吸納眾多學(xué)者大家研究成果的基礎(chǔ)上，本著務(wù)實、有效的原則提出更加符合實踐的觀點：多種激勵性薪酬方案可以根據(jù)具體的環(huán)境靈活運用。僅僅根據(jù)銷售人員類別而采取特定方案的做法是值得商榷的。根據(jù)表現(xiàn)形式和對銷售機(jī)會的平衡作用將激勵性薪酬方案劃分為傭金方案和獎金方案的做法在實際運用中意義不大。因為傭金和獎金都是