我國企業(yè)中層管理者勝任力評(píng)價(jià)研究.pdf

1、勝任力評(píng)價(jià)是20世紀(jì)70年代初期興起于美國的一個(gè)概念，它是指運(yùn)用勝任力，即能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層次特征，來評(píng)價(jià)員工的方式。本文以我國企業(yè)中層管理者為研究對(duì)象，首先對(duì)我國現(xiàn)階段企業(yè)中層管理人員的勝任力評(píng)價(jià)存在的主要問題進(jìn)行分析，然后在借鑒美國先進(jìn)的勝任力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情，針對(duì)這些問題提出改進(jìn)的對(duì)策與建議，最后建立我國現(xiàn)階段企業(yè)中層管理者勝任力評(píng)價(jià)體系。
　　 本研究

2、通過對(duì)我國現(xiàn)階段企業(yè)中層管理者勝任力評(píng)價(jià)的分析，得出了其存在的問題。首先，評(píng)價(jià)方法比較單一，而且從國外引入的行為事件訪談法由于其對(duì)訪談樣本數(shù)量的要求、對(duì)測(cè)評(píng)人員專業(yè)性的要求以及時(shí)間成本大的缺點(diǎn)導(dǎo)致在企業(yè)勝任力評(píng)價(jià)實(shí)施過程中存在一系列的問題。其次，在評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)方面，我國在設(shè)計(jì)中層管理者勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)往往過多過廣，卻又不能體現(xiàn)時(shí)代特點(diǎn)。除此之外，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)也缺乏層級(jí)性，只有單層次的指標(biāo)設(shè)計(jì)，不能多層次的全面反映被測(cè)者的情況。

3、>　　 針對(duì)上述我國現(xiàn)階段企業(yè)中層管理者勝任力評(píng)價(jià)存在的問題，在借鑒美國先進(jìn)的勝任力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國國情和企業(yè)實(shí)際情況，本文提出了我國企業(yè)中層管理者勝任力評(píng)價(jià)改進(jìn)的對(duì)策與建議，并構(gòu)建我國現(xiàn)階段企業(yè)中層管理者勝任力評(píng)價(jià)體系。首先要改進(jìn)行為事件訪談法，應(yīng)用其原理，但是在形式上有所改進(jìn)；同時(shí)綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)。其次在評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)方面，整合前人提出的評(píng)價(jià)體系，并參考我國學(xué)者編制的勝任力辭典，遵循針對(duì)性、