組織職業(yè)生涯管理對新生代員工留任意愿的影響研究——以組織支持感為中介變量.pdf

1、隨著知識經濟的到來，新生代員工的思維路徑和行為方法對傳統的管理模式形成巨大的沖擊，日益激烈的人才爭奪也為企業(yè)經營能力的提升套上了成本的枷鎖。因此，提高新生代員工的留任意愿對我國企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要的意義。
　　本研究從工作投入、組織承諾和離職傾向三個方面衡量員工的留任意愿，以新生代員工為研究對象，探討了組織職業(yè)生涯管理對留任意愿的影響作用，并驗證了組織支持感在二者之間的中介效應?；趯ο嚓P理論文獻的梳理和總結，本研究提出了研究理

2、論模型及假設。以239名來自不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同職位的新生代員工為研究樣本，就他們的留任意愿和對組織職業(yè)生涯管理、組織支持感的感知進行了系統的問卷調查和結構性訪談，并用SPSS17.0軟件對數據進行統計分析，驗證本研究提出的理論模型及假設。
　　本研究的主要結論有:
　　第一，新生代員工對組織職業(yè)生涯管理的感知總體為中等偏上水平，三個維度的均值由高到低依次為注重培訓、公平晉升和職業(yè)自我認知;在組織支持感方面，新生代員工在

3、工作支持上比價值認同的均值更高;在留任意愿方面，新生代員工雖然感知到很高的工作支持，但仍有較高的離職傾向，組織承諾很低，促進了離職傾向的發(fā)展。
　　第二，在組織職業(yè)生涯管理的三個維度中，職業(yè)認知對留任意愿的三個維度都有顯著的正面影響，其次是公平晉升對組織承諾和工作投入都有顯著的正面影響，離職傾向在很大程度上受到注重培訓維度的負向影響。
　　第三，公平的晉升和良好的職業(yè)認知對工作支持有很顯著的正向影響，注重培訓在一定程度上能提

4、高員工的價值認同感。
　　第四，組織支持感的進入，加強了組織職業(yè)生涯管理對員工留任意愿的正向作用。
　　第五，公平晉升在婚姻、年齡、單位類型和職位年限上有顯著差異;離職傾向在文化程度和職務級別上有差異;注重培訓和職業(yè)認知方面在單位類型和職務級別方面有差異;工作支持在職位年限方面表現顯著差異。
　　最后，本研究從建立公平晉升機制、注重職業(yè)培訓、加強職業(yè)認知、營造支持型工作氛圍和構建學習型組織等五個方面提出管理建議，希望能