H醫(yī)院護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)估研究.pdf

1、H醫(yī)院是一所集醫(yī)、教、研為一體的大型綜合性醫(yī)院，有近2000名護(hù)理人員，如何將護(hù)理人員的薪酬與個(gè)人的工作能力以及與所在護(hù)理崗位的復(fù)雜程度、辛苦程度、所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、崗位所需要的知識(shí)和技能、工作量大小和工作環(huán)境好壞有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)不同護(hù)理崗位“按崗取酬”，是醫(yī)院護(hù)理與人事管理部門(mén)急待解決的問(wèn)題。文獻(xiàn)報(bào)道按崗取酬應(yīng)建立在崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估是真正實(shí)現(xiàn)公平地按崗取酬和充分調(diào)動(dòng)人力資源動(dòng)能的必然手段。 目前，國(guó)內(nèi)護(hù)

2、理文獻(xiàn)中尚沒(méi)有關(guān)于護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)估的研究和闡述。在國(guó)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，崗位評(píng)價(jià)上世紀(jì)七、八十年代盛行歐美，研究全面且深入的是英國(guó)衛(wèi)生部。自1999年開(kāi)始，英國(guó)衛(wèi)生部對(duì)下屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)的近100個(gè)崗位進(jìn)行了分析和評(píng)估，2003年3月公開(kāi)發(fā)行了醫(yī)療機(jī)構(gòu)專用的崗位價(jià)值評(píng)估模型。因此，借鑒國(guó)外崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合H醫(yī)院實(shí)際情況，在崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上建立科學(xué)、公平的薪酬管理體系，對(duì)推動(dòng)H醫(yī)院人事分配制度改革，順利實(shí)施“按崗取酬”的護(hù)理人事分配方案具有積

3、極的現(xiàn)實(shí)意義。研究目的： 1．利用定性和定量的崗位價(jià)值評(píng)估方法對(duì)H醫(yī)院病房不同護(hù)理崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，對(duì)兩種評(píng)價(jià)方法評(píng)出的結(jié)果進(jìn)行比較分析，從而得出較為科學(xué)、系統(tǒng)、量化的H醫(yī)院病房不同護(hù)理崗位的價(jià)值。 2．通過(guò)數(shù)據(jù)分析探索和構(gòu)建H醫(yī)院護(hù)理崗位價(jià)值框架，為有效進(jìn)行護(hù)理人力資源管理提供基礎(chǔ)參考數(shù)據(jù)。 3．為我國(guó)醫(yī)院科學(xué)地進(jìn)行各類崗位價(jià)值評(píng)估提供方法學(xué)借鑒。 研究方法： 本研究采用橫斷面問(wèn)卷調(diào)查法。

4、 調(diào)查對(duì)象與方法：H 醫(yī)院病房七種不同護(hù)理崗位的護(hù)士，其中包括護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)、專業(yè)護(hù)士、輔助護(hù)士、無(wú)執(zhí)照護(hù)士、總務(wù)護(hù)士、辦公室護(hù)士。 納入標(biāo)準(zhǔn)：H醫(yī)院七種不同護(hù)理崗位齊全的科室的護(hù)士。 排除標(biāo)準(zhǔn)：工作年限不滿半年的護(hù)士；退休及離職護(hù)士。 抽樣方法：本次研究共抽取H醫(yī)院10個(gè)科室的245名護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。調(diào)查工具本次使用的調(diào)查工具是《護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷》。該問(wèn)卷包括兩種崗位價(jià)值評(píng)估方法： 一

5、種為定性評(píng)價(jià)方法：排序法；一種為定量評(píng)價(jià)方法：因素計(jì)分法。 英國(guó)公開(kāi)發(fā)表的護(hù)士工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是由英國(guó)衛(wèi)生部公開(kāi)發(fā)布的一項(xiàng)護(hù)理崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，本次研究把該標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)專業(yè)人員翻譯后，形成本次的調(diào)查工具《護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷》。采取專家咨詢方法，確認(rèn)量表的適應(yīng)性。該量表包括16個(gè)要素：人際交流與關(guān)系的技巧，知識(shí)、技能與工作經(jīng)驗(yàn)，分析和判斷能力，計(jì)劃和組織技巧以及操作技能，對(duì)病員的責(zé)任、對(duì)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的責(zé)任、對(duì)財(cái)經(jīng)和物質(zhì)方面的責(zé)任、人力資源

6、管理的責(zé)任、對(duì)信息資源的責(zé)任、對(duì)科研以及發(fā)展的責(zé)任以及行動(dòng)的自由性，體力勞動(dòng)方面的要求，腦力勞動(dòng)方面的要求，對(duì)情感的要求以及工作環(huán)境。通過(guò)5位護(hù)理學(xué)專家分析H醫(yī)院護(hù)理工作的特點(diǎn)，對(duì)該問(wèn)卷的16個(gè)要素給予了適當(dāng)?shù)臋?quán)重，并賦予每個(gè)要素不同等級(jí)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。結(jié)果： 1．排序法排出各護(hù)理崗位價(jià)值由大到小的順序?yàn)椋鹤o(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)、辦公室護(hù)士、專業(yè)護(hù)士、總務(wù)護(hù)士、輔助護(hù)士、無(wú)執(zhí)照護(hù)士。 2. 因素計(jì)分法測(cè)出各護(hù)理崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)及由

7、大到小的順序?yàn)椋鹤o(hù)士長(zhǎng)(82.663)、護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)(67.344)、專業(yè)護(hù)士(53.019)、辦公室護(hù)士(45.479)、總務(wù)護(hù)士(44.124)、輔助護(hù)士(39.248)、無(wú)執(zhí)照護(hù)士(23.692)，其中辦公室護(hù)士和總務(wù)護(hù)士崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p>0.05)，其他崗位之間的價(jià)值分?jǐn)?shù)差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。 3．自評(píng)與他評(píng)(對(duì)現(xiàn)任某個(gè)崗位的護(hù)理工作者與其他崗位護(hù)理工作者就此崗位價(jià)值的評(píng)價(jià))比較。 4

8、．各護(hù)理崗位在不同科室的價(jià)值比較。 結(jié)論 1．H醫(yī)院各護(hù)理崗位的相對(duì)價(jià)值大小順序?qū)υ撛喝耸路峙浞桨傅闹贫坝行нM(jìn)行人力資源和護(hù)理崗位管理具有重要的參考價(jià)值。 2．《護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)估量表》的16個(gè)評(píng)價(jià)要素能反映H醫(yī)院護(hù)理工作的特點(diǎn)，可進(jìn)一步用于H醫(yī)院護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)估研究，并可作為我國(guó)醫(yī)院進(jìn)行各類崗位價(jià)值評(píng)估的方法學(xué)借鑒。 本次研究的局限性： 1．由于抽樣科室的限制，有些具有代表性的科室未納入本次研究