我國(guó)上市公司總經(jīng)理繼任模式與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究.pdf

1、長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)高管更換一直是理論界十分關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，而首席執(zhí)行官的接任更是被視為重中之重。一個(gè)企業(yè)能否成功，其中一個(gè)重要因素取決于個(gè)別人離去后，企業(yè)是否還能夠正常地發(fā)展。無(wú)論是基業(yè)常青的跨國(guó)公司，還是小小的家族企業(yè)，幾代人甚至幾百年的努力都有可能因?yàn)槔^任的失敗而毀于一旦。 關(guān)于企業(yè)高管更換的問(wèn)題，自20世紀(jì)60年代開(kāi)始，西方形成了一個(gè)專門化的研究領(lǐng)域，但直到70年代，建立在實(shí)證研究基礎(chǔ)之上的理論框架才初具雛形。與此同時(shí)，西方企

2、業(yè)的高管更換也經(jīng)歷了一個(gè)由外部選拔向內(nèi)部選拔過(guò)渡的轉(zhuǎn)變過(guò)程。隨著外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的日益完善，西方的很多企業(yè)曾經(jīng)大力推崇職業(yè)經(jīng)理人，并且將首席執(zhí)行官職業(yè)化、市場(chǎng)化。然而，學(xué)者們后來(lái)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，世界上那些較成功的公司，都有一套屬于企業(yè)自己的有效而又科學(xué)的接班人選拔方式。這些國(guó)際大公司在企業(yè)傳承方面也具有基本一致的地方，其中一個(gè)主要方面就是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和提拔企業(yè)管理人才。 中國(guó)企業(yè)自建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度以來(lái)已經(jīng)發(fā)展了近20年之

3、久，目前大多企業(yè)都面臨著第一任總裁退休的問(wèn)題，無(wú)法找到合適的接班人如今已經(jīng)成為他們最棘手的問(wèn)題。由于國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管更換問(wèn)題的研究起步較晚，至今還沒(méi)有形成統(tǒng)一的繼任模式框架體系。而國(guó)內(nèi)的企業(yè)家們對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)也很片面，通常是停留在臨時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題臨時(shí)解決的狀態(tài)。對(duì)于企業(yè)總經(jīng)理的繼承人選拔問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)大致有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，比如許多面臨發(fā)展瓶頸的企業(yè)都傾向于從外部市場(chǎng)高薪聘用職業(yè)經(jīng)理人，即寄希望于“空降兵”來(lái)謀求實(shí)現(xiàn)

4、企業(yè)的突破和發(fā)展。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為外來(lái)的和尚念不好經(jīng)，而內(nèi)部提拔的自家人才是最合適的接班人選。正如在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中，著名的管理學(xué)者詹姆斯·柯林斯(James C.Collins)寫到：任何偉大的公司都有“利潤(rùn)之上的追求”，并且十分推崇“自家長(zhǎng)成的經(jīng)理人”?？铝炙菇?jīng)過(guò)研究后發(fā)現(xiàn)，“18家偉大的公司在長(zhǎng)達(dá)1700年的歷史中，只有四位CEO來(lái)自于企業(yè)外部”。自家長(zhǎng)成的經(jīng)理人熟悉了解公司文化，更容易帶領(lǐng)公司不斷向前發(fā)展，這也許成為國(guó)內(nèi)一些企業(yè)

5、外部職業(yè)經(jīng)理人頻頻“下課”的一條關(guān)鍵理由。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是復(fù)雜多樣的，而企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境也是千變?nèi)f化的。在這種情況下，究竟哪一種繼任模式最佳，或者說(shuō)相對(duì)較優(yōu)，是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。本文在此背景下通過(guò)實(shí)證研究，以權(quán)變的思路分析繼任模式與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。 本文的主要內(nèi)容： 第一章是緒論，闡述了本文的研究背景、研究意義、研究方法以及研究構(gòu)架。 第二章是關(guān)于國(guó)內(nèi)外CEO繼任模式以及與企業(yè)績(jī)效

6、關(guān)系的文獻(xiàn)綜述。由于各位學(xué)者對(duì)研究對(duì)象的界定不同，采用的計(jì)量指標(biāo)不同，以及研究的手段和方法不同，從而使研究結(jié)論存在較多的分歧。本章最后通過(guò)文獻(xiàn)綜述小結(jié)，歸納整理了各位學(xué)者的異同觀點(diǎn)，并對(duì)本文的研究對(duì)象作出了詳盡的界定。 第三章是研究設(shè)計(jì)部分，選取了上市時(shí)間至少為十年的企業(yè)作為樣本(共235個(gè))，建立模型，以繼任來(lái)源、更換頻率、離職原因?yàn)榻忉屪兞?，以每股收益和凈資產(chǎn)收益率為被解釋變量，并引入企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、行業(yè)性質(zhì)作為控制變

7、量，作出如下假設(shè)：一，一般情況下，內(nèi)部繼任企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效優(yōu)于外部繼任企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效；個(gè)別情況下，則可能出現(xiàn)相反情況。二，總經(jīng)理的更換頻率與企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效成反比。三，常規(guī)離職的企業(yè)績(jī)效優(yōu)于非常規(guī)離職的企業(yè)績(jī)效。 第四章是本文的實(shí)證分析部分。通過(guò)相關(guān)性檢驗(yàn)最終確定僅以每股收益作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)，從而分別對(duì)各個(gè)假設(shè)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和回歸分析。最后，假設(shè)一和假設(shè)二通過(guò)檢驗(yàn)，而假設(shè)三沒(méi)有通過(guò)檢驗(yàn)。因此，驗(yàn)證成立的三個(gè)假設(shè)結(jié)果為：一，一般情

8、況下，內(nèi)部繼任企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效優(yōu)于外部繼任企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效；個(gè)別情況下，則可能出現(xiàn)相反情況。二，總經(jīng)理的更換頻率與企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效成反比。三，非常規(guī)離職的企業(yè)績(jī)效優(yōu)于常規(guī)離職的企業(yè)績(jī)效。 第五章是研究結(jié)論和啟示。本文驗(yàn)證了三個(gè)假設(shè)，給我們以如下啟示：第一，當(dāng)企業(yè)選擇新一任總經(jīng)理時(shí)，不應(yīng)該一味沉迷于外部的職業(yè)經(jīng)理人，而董事會(huì)或者在職總經(jīng)理應(yīng)該把培養(yǎng)下任經(jīng)理作為自己的一個(gè)要?jiǎng)?wù)。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該明確自身狀況以及所處的發(fā)展階段，并且及時(shí)發(fā)

9、現(xiàn)問(wèn)題。如果確實(shí)需要從外部選擇接班人，那么，企業(yè)就要提前做好各項(xiàng)準(zhǔn)備，結(jié)合自身情況進(jìn)行外部繼任選擇，而不是臨時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題臨時(shí)解決。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，在選擇高層接班人時(shí)，不應(yīng)該固守內(nèi)部繼任或者外部繼任，其最佳的策略是形成一套自身特有的系統(tǒng)的繼任模式和培養(yǎng)計(jì)劃。第二，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，存在一定的特殊性，而大多數(shù)公司也都缺少系統(tǒng)規(guī)范的經(jīng)理繼任體制，所以說(shuō)在這種背景下，按部就班的常規(guī)離職不一定就能發(fā)揮最大的作用。第三，企業(yè)總經(jīng)理的更換應(yīng)該在

10、合理的彈性范圍內(nèi)保持穩(wěn)定的狀態(tài)，過(guò)于頻繁的更換總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是不利的。企業(yè)績(jī)效的改善需要多種因素共同發(fā)揮作用，不要將更換公司總經(jīng)理作為提高企業(yè)績(jī)效的唯一途徑。本文的創(chuàng)新點(diǎn)： 第一，研究對(duì)象上，對(duì)繼任模式作出擴(kuò)展性界定。本文的研究將繼任模式界定為三個(gè)組成部分，即繼任來(lái)源、離職原因、更換頻率。其中，繼任來(lái)源是從繼任的角度考慮，離職原因是從離任的角度考慮，而更換頻率是綜合繼任和離任，即從相對(duì)時(shí)間段的角度來(lái)考慮。 第二，

11、樣本選取上，采用十年的面板數(shù)據(jù)，考慮了繼任模式對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的時(shí)滯效應(yīng)。一般來(lái)講，企業(yè)績(jī)效的好壞是在相對(duì)較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)才能夠反映出來(lái)的，而十年的期限足以驗(yàn)證企業(yè)績(jī)效的變化情況及其波動(dòng)程度。 第三，研究方法上，采用分段和合成樣本的描述性統(tǒng)計(jì)以及回歸分析。首先將樣本總體進(jìn)行歸類，對(duì)每組樣本分別進(jìn)行年度當(dāng)期和十年總績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)，再進(jìn)行回歸分析，驗(yàn)證變量之間的相關(guān)關(guān)系和顯著性水平。 本文的不足： 首先，國(guó)外研究中對(duì)