公立醫(yī)院薪酬分配改革

1、公立醫(yī)院薪酬分配改革實(shí)行工分制方案設(shè)計(jì),尤溪縣醫(yī)院院長楊孝燈,◆尤溪是朱熹誕生之地，總?cè)丝?2.5萬◆尤溪縣醫(yī)院是“二級(jí)甲等”綜合性醫(yī)院◆核定床位500張◆現(xiàn)有在崗員工587人，其中主任醫(yī)師（技師）22人，副主任醫(yī)師（技師）37人，其他副高級(jí)職稱25人，中級(jí)職稱130人 ◆2014年醫(yī)療收入1. 27億元◆2014年門急診量35.2萬人次◆2014年手術(shù)臺(tái)次7000多臺(tái)次◆2014年住院總?cè)藬?shù)2.32萬人次出院患者次均

2、費(fèi)用3640元，藥占比27.7%,,尤溪縣醫(yī)院簡介,,,二、薪酬分配改革主要做法,,,,,一、薪酬分配改革背景,三、薪酬分配改革成效,四、薪酬分配改革體會(huì),目 錄,★國家衛(wèi)計(jì)委《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的通知 》（國衛(wèi)辦發(fā)〔2013〕49號(hào)） ★三明市人民政府批轉(zhuǎn)市衛(wèi)生局等部門《關(guān)于實(shí)行公立醫(yī)院院長年薪制和試行醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制的通知》（明政文〔2013〕23號(hào)） ★三明市人民政府批轉(zhuǎn)市公務(wù)員局

3、等部門《關(guān)于核定試行年薪制公立醫(yī)院工資總額有關(guān)事項(xiàng)的通知》（明政文〔2013〕80號(hào)） ★中共三明市委、三明市人民政府《關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作的意見》（明委發(fā)〔2015〕3號(hào)）,文件依據(jù),一、薪酬分配改革背景,二、薪酬分配改革主要做法,改革前（2012年）：醫(yī)院年度工資總額核定=全院職工檔案工資+當(dāng)年醫(yī)療收入（扣除藥品收入）×12% (閩財(cái)社【2000】22號(hào)),改革后（2014年）：當(dāng)年醫(yī)務(wù)性收入（不

4、含藥品、耗材、檢查化驗(yàn)收入）×市級(jí)核定我院工資系數(shù)1.0 × 院長考核分× 調(diào)節(jié)系數(shù)1.25倍,改革后（2013年）：工資總額核定=當(dāng)年醫(yī)務(wù)性收入（不含藥品、耗材、檢查化驗(yàn)收入）×市級(jí)核定我院工資系數(shù)0.85 × 院長考核分× 調(diào)節(jié)系數(shù)1.4倍,（一）全院工資總額,行政后勤：占全院工資總額發(fā)放的10%,護(hù)理、藥劑：占全院工資總額發(fā)放的40%,,,,,,,,50%,40%

5、,10%,,,,,,,40%,10%,醫(yī)生（技師）：占全院工資總額發(fā)放的50%。（其中：臨床醫(yī)生40%，醫(yī)技占10%）,50%,二、薪酬分配改革主要做法,（二）工資總額5:4:1分配比例,在全院工資總量控制的情況下，年度工資總額分配向臨床一線，尤其是醫(yī)生傾斜，按醫(yī)生（技師）、護(hù)理（藥劑）和行政后勤各系列5:4:1的比例實(shí)行內(nèi)部分配。,,,,制定《醫(yī)生（技師）年薪制實(shí)施方案》,同步制定非年薪對(duì)象（護(hù)理、藥劑、行政后勤人員）《績效考核實(shí)施

6、方案》,制定全院《工作質(zhì)量考核細(xì)則》,成立相應(yīng)考核小組每月一考核（ 醫(yī)療質(zhì)量考核組、護(hù)理質(zhì)量考核組、醫(yī)療控費(fèi)考核組、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核組等）,院工作質(zhì)量考核得分當(dāng)月運(yùn)用，市級(jí)考核院長得分年終運(yùn)用,科室年薪對(duì)象年度年薪=檔級(jí)年薪×年終市級(jí)考核院長得分,非年薪對(duì)象年度績效獎(jiǎng)金=科室工作量考核應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金×年終市級(jí)考核院長得分,年薪發(fā)放實(shí)行科室二次分配或診療小組三次分配（醫(yī)院提供分配指導(dǎo)意見）,,,,,,,,,,,,全院薪酬考核

7、體系,,,,,,績效獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行科室二次分配（醫(yī)院提供分配指導(dǎo)意見）,,(三)全院薪酬考核體系,二、薪酬分配改革主要做法,（四）醫(yī)生年薪制檔級(jí)設(shè)置,二、薪酬分配改革主要做法,年薪對(duì)象（醫(yī)生、技師）：以醫(yī)務(wù)性收入、門診人數(shù)、出院人數(shù)、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、工作飽和系數(shù)、科室結(jié)余6項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算科室檔級(jí)年薪（年度考核）。,（五）薪酬分配“雙百分”制考核,1.工作量考核（百分制）,非年薪對(duì)象（護(hù)士）：將護(hù)理工作量分為靜脈注射、靜脈輸液、心電監(jiān)護(hù)、心肺復(fù)蘇、導(dǎo)

8、尿等122項(xiàng)工分分值，工作量考核以科室為單位，按設(shè)定工作量項(xiàng)目系數(shù)分值，計(jì)算科室月工作量總分值。,非年薪對(duì)象（藥劑）：按處方調(diào)劑量計(jì)算工作量考核分。,,,,二、薪酬分配改革主要做法,2.工作質(zhì)量考核（百分制）,年薪對(duì)象（醫(yī)生、技師）：醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等9大類41項(xiàng)考核指標(biāo)，下設(shè)11個(gè)考核小組（每月考核）。其中醫(yī)療費(fèi)用控制考核占25%。,非年薪對(duì)象（護(hù)理、藥劑、行政后勤）：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，下設(shè)11個(gè)考核小組（

9、每月考核）。,二、薪酬分配改革主要做法,▲ 醫(yī)生（技師）：按各級(jí)職稱封頂年薪的50%除以12個(gè)月預(yù)發(fā)。 ▲護(hù)理、藥劑、行政后勤：根據(jù)當(dāng)月全院醫(yī)務(wù)性收入（指診費(fèi)、治療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、床位費(fèi)等體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值有關(guān)的收入），按護(hù)理提取31%，藥劑提取3.4%，行政后勤提取9%，并結(jié)合當(dāng)月工作質(zhì)量考核分預(yù)發(fā)放。,（六）績效薪酬預(yù)發(fā)放辦法,二、薪酬分配改革主要做法,※存在問題,醫(yī)生工作量百分制考核中的醫(yī)務(wù)性收入指標(biāo)沒有完

10、全與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入脫鉤。,為避免醫(yī)生工作量考核與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，基于三明醫(yī)改政策，我院參照RBRVS（以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率）醫(yī)師費(fèi)率，與福建億能達(dá)信息技術(shù)股份有限公司合作開發(fā)以工作量分值考核（簡稱“工分制”） 體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作量的績效考核軟件系統(tǒng)。,※解決辦法,二、薪酬分配改革主要做法,（一）工分制考核對(duì)象及項(xiàng)目內(nèi)容,,年薪對(duì)象（醫(yī)生、技師）：醫(yī)務(wù)性服務(wù)項(xiàng)目、服務(wù)人次、成本控制非年薪對(duì)象（護(hù)士）：護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目、服務(wù)人次、成本控制

11、非年薪對(duì)象（藥劑）：處方調(diào)劑量,（二）工分制項(xiàng)目的分值依據(jù),,通過多家同級(jí)醫(yī)院進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，得出相應(yīng)的手術(shù)項(xiàng)目工分。,,,,,46,85,69,20,,,,,,手術(shù)項(xiàng)目工分測算依據(jù),手術(shù)等級(jí),手術(shù)風(fēng)險(xiǎn),手術(shù)時(shí)長,手術(shù)主刀醫(yī)生職稱、助手人數(shù)、護(hù)士人數(shù),舉例說明,,,,,,,新技術(shù)新項(xiàng)目,醫(yī)院重點(diǎn)?？疲ㄈ鏘CU）,特殊科室(如急診科、感染科 ),,,……,（三）工分重點(diǎn)傾斜的條件,醫(yī)務(wù)性項(xiàng)目分值,1.門診醫(yī)務(wù)性

12、 項(xiàng)目分值2.住院醫(yī)務(wù)性 項(xiàng)目分值,服務(wù)人次分值,1.出院人次分值2.護(hù)理等級(jí)分值,成本控制考核,1.人力成本2.耗材成本3.折舊成本4.其它,（四）臨床醫(yī)生年薪總額核算項(xiàng)目,,,工作量工分考核占醫(yī)生年薪總額80%,成本控制考核占醫(yī)生年薪總額20%,,,,,（五）臨床醫(yī)生工分薪酬計(jì)算公式,醫(yī)務(wù)性服務(wù)項(xiàng)目工分＝∑服務(wù)項(xiàng)目量×項(xiàng)目單位工分（公式1）,服務(wù)人次工分＝出院人次×出院人次工分+護(hù)理各級(jí)

13、別服務(wù)量×護(hù)理各級(jí)別工分（公式2）,科室（診療小組）總工分＝公式1+公式2,全院醫(yī)生總工分＝∑科室（診療小組）總工分,醫(yī)生每單位工分薪酬＝工分制年薪總額（全院工資總額×臨床醫(yī)生工資總額占比 40% ×工分制考核占比80%）÷全院醫(yī)生總工分,科室（診療小組）工分薪酬＝科室（診療小組）總工分×醫(yī)生每單位工分薪酬,1,4,2,3,5,6,,工作量成本變化率=當(dāng)期工作量成本比÷上

14、期工作量成本比,,公式1,,科室（診療小組）成本控制分=1÷工作量成本變化率×科室（診療小組）總工分,,公式2,,成本控制每分值=(全院醫(yī)生年薪總額×20% )÷ ∑各科成本控制分,,公式3,,科室（診療小組）成本控制薪酬=公式2 ×公式3,,公式4,,例如:骨科當(dāng)期收入110萬，成本75萬;上期收入100萬，成本80萬。骨科成本變化率=(75 /110 ) ÷ (80 /

15、100)=0.68 ÷0.8=0.85骨科成本控制分=1 ÷0.85 ×科室（診療小組）總工分 ……,（六）臨床醫(yī)生成本控制薪酬計(jì)算公式,科室材料領(lǐng)用核算辦法,收費(fèi)性耗材,按照診療小組耗材收入分?jǐn)偝杀?非收費(fèi)性材料和低值易耗品,按照上一年度實(shí)際占用床日數(shù)計(jì)算平均每床日占用成本,,醫(yī)生和護(hù)士各分?jǐn)?0%。,（七）科室材料領(lǐng)用核算辦法,,工作量工分制考核占80%,成本控制考核占20%,科室（診療小組）預(yù)發(fā)月

16、薪=[當(dāng)月工分薪酬+成本控制考核薪酬]×70%×當(dāng)月工作質(zhì)量考核分,科室（診療小組）應(yīng)發(fā)年薪總額=[當(dāng)年工分薪酬+成本控制考核薪酬]×市級(jí)考核院長得分,,,,,,,,臨床醫(yī)生年薪分配方案,,,,科室（診療小組）實(shí)行年薪總額二次分配（醫(yī)院提供分配指導(dǎo)意見）,（八）臨床醫(yī)生年薪分配方案,,職稱因素≤40%,,封頂線：住院醫(yī)師不超過10萬，主治醫(yī)師不超過15萬，副主任醫(yī)師不超過20萬，主任醫(yī)師不超過25萬。

17、,,工作量因素≥60%，兼顧考勤情況,,,,,,,,（九）二次分配方案,… …,,1.婦產(chǎn)科手術(shù)項(xiàng)目工分情況表,（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計(jì)說明,2.臨床各科醫(yī)生工作量工分統(tǒng)計(jì)表,（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計(jì)說明,3.護(hù)理項(xiàng)目工分情況表,（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計(jì)說明,4.護(hù)理工分統(tǒng)計(jì)表,（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計(jì)說明,三、薪酬分配改革成效,,改革前2011年支出結(jié)構(gòu),改革后2014年支出結(jié)構(gòu),(一)工資總額發(fā)放提高,改革前后全院

18、支出結(jié)構(gòu)對(duì)比圖,,,,,,,,全院工資總額,藥品成本,耗材成本,三保一金,公用支出,固定資產(chǎn)折舊,三、薪酬分配改革成效,改革前后年薪對(duì)象各級(jí)職稱平均年薪對(duì)比,(二)職工薪酬待遇改善,,,2014年全院醫(yī)生（技師）人均年薪11.5萬元，是全縣職工崗位平均工資的2.5倍。,（圖表1）,三、薪酬分配改革成效,改革前后非年薪制對(duì)象人均績效獎(jiǎng)金對(duì)比,（圖表2）,(二)職工薪酬待遇改善,三、薪酬分配改革成效,2014年全院各系列工資總額發(fā)放占比情

19、況,,改革后,將工資總額50%左右的“大蛋糕”給醫(yī)生，就是要用年薪制來“買斷”醫(yī)生的處方權(quán)，讓醫(yī)生更好的回歸看病角色，踐行“三合理”，讓桌下的“灰色回扣”變成桌上的“陽光年薪”。,(三)分配機(jī)制趨于合理,三、薪酬分配改革成效,(四)控費(fèi)考核成效明顯,改革前后出院患者自付費(fèi)用對(duì)比,三、薪酬分配改革成效,1.考核內(nèi)容設(shè)置較全面是體現(xiàn)公平效率的關(guān)鍵。 醫(yī)生實(shí)行年薪制后，醫(yī)務(wù)性收入是考核工作量的重要指標(biāo)，體現(xiàn)了“多勞多得，效率優(yōu)先

20、”的分配原則，有利于避免實(shí)行年薪制后醫(yī)生“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。但工作量考核沒有百分百和醫(yī)務(wù)性收入掛鉤，同時(shí)兼顧科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、飽和系數(shù)、科室結(jié)余等內(nèi)容，又兼顧到公平性，大眾性，體現(xiàn)了公平效率的有機(jī)統(tǒng)一。,三、薪酬分配改革體會(huì),2.按醫(yī)務(wù)性收入提取全院工資總額更加科學(xué)合理。 一方面與藥品、耗材、檢查、化驗(yàn)收入脫鉤，有效遏制醫(yī)院過度追求經(jīng)濟(jì)效益的逐利行為。另一方面與醫(yī)務(wù)性收入掛鉤，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員大力開展與技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值有關(guān)的

21、診療業(yè)務(wù)工作，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自我價(jià)值，更能調(diào)動(dòng)工作積極性。,四、薪酬分配改革體會(huì),3.工資總額5:4:1的分配比例使醫(yī)院內(nèi)部分配機(jī)制得以優(yōu)化。 醫(yī)生實(shí)行年薪制后，其他非年薪制對(duì)象（藥劑、護(hù)理和行政后勤人員）績效薪酬“水漲船高”，5:4:1的總額分配比例有效保障了醫(yī)院內(nèi)部各系列人員的薪酬平衡，有利于各崗位最大限度地消化科室工作量，縮減人員開支，節(jié)約運(yùn)行成本。,四、薪酬分配改革體會(huì),4.績效量化、質(zhì)化雙考評(píng)并與醫(yī)生

22、年薪相掛鉤有效引導(dǎo)醫(yī)生規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為。 績效考評(píng)采取定量、定性相結(jié)合，特別是科學(xué)管控醫(yī)療費(fèi)用作為一項(xiàng)硬指標(biāo)納入科室工作質(zhì)量考核，與醫(yī)生個(gè)人年薪相掛鉤，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)生控制醫(yī)療費(fèi)用的積極性，促進(jìn)合理檢查、合理用藥、合理治療，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益性目標(biāo)。,四、薪酬分配改革體會(huì),5.薪酬制度改革紅利是通過醫(yī)藥、醫(yī)保、醫(yī)療“三醫(yī)聯(lián)動(dòng)”綜合改革獲得的。 三明市通過實(shí)行藥品零差價(jià)，科學(xué)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)價(jià)格，醫(yī)

23、院內(nèi)部借助醫(yī)療費(fèi)用管控手段，努力堵住藥品、耗材浪費(fèi)，減少醫(yī)保基金對(duì)供應(yīng)商藥品耗材的支出，增加醫(yī)保基金對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)性收入的支出，改革紅利就是通過“三醫(yī)聯(lián)動(dòng)”綜合改革，提高醫(yī)院收入的含金量，從而增加醫(yī)院可發(fā)放工資總額獲得的。,四、薪酬分配改革體會(huì),,6.工作量工分制考核完全避開了原有醫(yī)生薪酬分配與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入掛鉤的績效考核分配模式。 工作量考核不再與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入掛鉤。工分制考核更合理衡量醫(yī)療項(xiàng)目本身價(jià)值，不再依附