m公司培訓(xùn)案例分析

1、M公司培訓(xùn)案例分析,M公司培訓(xùn)案例分析,M公司基本情況介紹 M公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀M公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀M公司人力資源培訓(xùn)體系存在的問題M公司人力資源培訓(xùn)體系存在問題的成因分析M公司人力資源培訓(xùn)體系方案再設(shè)計(jì),M公司基本情況介紹,M公司創(chuàng)建于1996年，地處西北地區(qū)的中心城市西安，是一家專注于醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)的民營高科技企業(yè)。業(yè)務(wù)范圍包括：醫(yī)藥科技、醫(yī)藥原料、藥物合成。在微乳及脂質(zhì)體等制劑技術(shù)領(lǐng)域有較大優(yōu)勢(shì)，特別是脂質(zhì)體技術(shù)達(dá)到世界領(lǐng)

2、先水平。該企業(yè)擁有一支以數(shù)名博士、教授為主體的高科技科研隊(duì)伍，并與加拿大UBC大學(xué)、美國多家研究機(jī)構(gòu)及國內(nèi)科研機(jī)構(gòu)建立了緊密的技術(shù)合作關(guān)系，公司從2003年11月到2006年04月共有氟哌利多、氯化琥珀膽堿、丙泊酚、葡甲胺、泛影酸、鹽酸多沙普侖、鹽酸川芎嗪、鹽酸索他洛爾、鹽酸氯己啶、醋酸氯己啶、鹽酸布比卡因、羥丁酸鈉、鹽酸托哌酮、尼可地爾等14個(gè)產(chǎn)品通過了GMP認(rèn)證，并且獲得GMP證書。美托拉腙、氟哌利多等產(chǎn)品在2000年3月通過了美

3、國FDA檢查。根據(jù)ICH及《藥品生產(chǎn)管理規(guī)范》要求，M公司原料廠能進(jìn)行各種化學(xué)原料藥及中間體的生產(chǎn)。主營產(chǎn)品或服務(wù)包括：美托拉腙；氟維斯群；鈣泊三醇；氯化琥珀膽堿；鹽酸川芎嗪；葡甲胺；泛影酸；馬來酸氨氯地平；氟哌利多；阿曲?。获R來酸阿扎他啶；鹽酸多沙普侖；丙泊酚；甲磺酸羅哌卡因；苯磺酸氨氯地平；甲磺酸氨氯地平；鹽酸羅哌卡因；鹽酸布比卡因；鹽酸羅匹尼羅；鹽酸索他洛爾等藥用產(chǎn)品。,,M公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀,M公司組織結(jié)構(gòu)圖 公司人力資源

4、基本情況,,M公司組織結(jié)構(gòu)圖,,,,公司人力資源基本情況,,,公司人力資源基本情況,,,,M公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀,M公司現(xiàn)有培訓(xùn)類型 新員工入職教育培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 特殊培訓(xùn) M公司培訓(xùn)體系Swot分析,,新員工入職教育培訓(xùn),一般是在新員工報(bào)到后一周的時(shí)間里，由公司安排如下兩方面內(nèi)容的培訓(xùn)。首先是由管理者和人力資源部門對(duì)新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)，這主要包括企業(yè)概況、企業(yè)制度、員工守則、企

5、業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)。接下來，結(jié)合新員工將上任的工作崗位而進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)即由技能熟練的老員工對(duì)相應(yīng)崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)。培訓(xùn)的形式比較單一，而且由于老員工的技術(shù)水平也不大一致且沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，因此對(duì)于新人的技術(shù)培訓(xùn)不同的人可能培訓(xùn)的內(nèi)容大不相同，從而造成培訓(xùn)效果大打折扣。,,在職培訓(xùn),是結(jié)合員工所從事的工作需要，主要對(duì)其進(jìn)行以崗位和專業(yè)為主的培訓(xùn)。這一類的培訓(xùn)，目前仍以講課為主，重知識(shí)傳授，輕技能訓(xùn)練，課堂的單

6、向教學(xué)方式，難以達(dá)到互動(dòng)，同時(shí)此類培訓(xùn)流于形式，缺乏整體性和系統(tǒng)性。而且員工在職培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，一方面由于在職培訓(xùn)沒有正規(guī)學(xué)歷，另一方面接受在職培訓(xùn)又與勞動(dòng)報(bào)酬不掛鉤，因此員工在接受在職培訓(xùn)的積極性不高，從而失去學(xué)習(xí)的積極性。,,特殊培訓(xùn),特殊培訓(xùn)包括出國培訓(xùn)、在職研究生(博士)學(xué)習(xí)、其他公司認(rèn)為有必要的研修或者培訓(xùn)項(xiàng)目這幾部分。在資料分析中，發(fā)現(xiàn)公司在選拔人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有一個(gè)統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)，盲目性、隨意性較大。而且對(duì)于30

7、歲以下，這批青年職工的培訓(xùn)不夠重視，這對(duì)于提高企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，更新職工的專業(yè)知識(shí)技能起到阻礙的作用，不利于企業(yè)未來發(fā)展。從而導(dǎo)致07—08年度員工流失現(xiàn)象大幅增加。,,M公司培訓(xùn)體系Swot分析,,,,M公司人力資源培訓(xùn)體系存在的問題,缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 培訓(xùn)形式、內(nèi)容過于單一 缺乏合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制 缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制,,缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃,人力資源部門只是按照其他部門需求的培訓(xùn)計(jì)劃來制

8、定整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，并沒有按照現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)工作的要求對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，即沒有利用本部門所擁有的企業(yè)員工的基本人事檔案對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行崗位分析和素質(zhì)測(cè)評(píng)。而其他部門也只是根據(jù)本部門工作情況決定是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，長此以往，沒有科學(xué)系統(tǒng)的安排，培訓(xùn)的效果也就大大縮水：同時(shí)企業(yè)的員工根據(jù)部門的安排參加培訓(xùn)，員工沒有自己選擇的權(quán)利使得參與培訓(xùn)的積極性大大折扣。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在

9、實(shí)際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)流于形式。,,沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,M公司雖然做了培訓(xùn)計(jì)劃，但是卻沒有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，而是通過發(fā)放表格讓各部門自己提出各自的培訓(xùn)想法及計(jì)劃，各部門也未重視工作，有的只是隨便填填就交了，使得培訓(xùn)工作在內(nèi)容上產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致后期的培訓(xùn)時(shí)間缺乏實(shí)際效應(yīng)，并不能引起大家參與的興趣，培訓(xùn)從一開始便偏離了目標(biāo)。,,培訓(xùn)形式、內(nèi)容過于單一,培訓(xùn)偏重

10、于“課堂教學(xué)”，往往以老師教學(xué)為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”差距很大，企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)、陳舊、浮淺，缺少針對(duì)性和實(shí)用性，“一貫制”的培訓(xùn)內(nèi)容，很少更新變化；而且醫(yī)藥培訓(xùn)的課程在設(shè)計(jì)上一般都有所偏重，企業(yè)中出現(xiàn)什么問題，培訓(xùn)就著重解決什么問題，例如銷售隊(duì)伍的產(chǎn)品知識(shí)掌握不好，那么就培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)，因而缺少科學(xué)系統(tǒng)性。同時(shí)，部分培訓(xùn)課程具

11、有重復(fù)性，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化和要求。對(duì)于現(xiàn)代管理理念、員工價(jià)值觀及人際交往等心理健康、心理適應(yīng)等方面涉及不多，使得企業(yè)員工缺乏競爭意識(shí)，只是為了完成任務(wù)而工作，不善于消除工作壓力。同時(shí)，培訓(xùn)中只重視基本操作技能，對(duì)技術(shù)工人隊(duì)伍缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃跟安排，特別是對(duì)于高級(jí)技術(shù)的培養(yǎng)不夠重視。,,缺乏合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，在M公司中，我們看不到對(duì)于人力資源培訓(xùn)方面的激勵(lì)機(jī)制，例如沒有對(duì)培訓(xùn)

12、成績優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)制度，沒有將培訓(xùn)結(jié)果與員工報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來，因此會(huì)影響到員工的成長和自我價(jià)值的挖掘，同時(shí)打擊了企業(yè)員工自我開發(fā)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，無法收到預(yù)期培訓(xùn)效果，而且這個(gè)也是近一年來企業(yè)人員流失的重要原因。,,缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制,作為培訓(xùn)管理部門的人力資源部只是重視形式即是不是舉行了培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)參加的人數(shù)和效果，更不關(guān)心培訓(xùn)后的知識(shí)轉(zhuǎn)化工作，使得培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于實(shí)際工作的促進(jìn)作用嚴(yán)重縮水。“沒有調(diào)

13、查就沒有發(fā)言權(quán)”，沒有了培訓(xùn)調(diào)查的反饋，就不能真實(shí)的對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行驗(yàn)證，從而無法衡量員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生何種效果。,,M公司人力資源培訓(xùn)體系存在問題的原因,缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度 培訓(xùn)控制不力，應(yīng)付了事 培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差 培訓(xùn)師資不足，效果不好,,缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度,企業(yè)對(duì)于人力資源培訓(xùn)大多沒有制定程序化、系統(tǒng)化的制度，雖然在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和制定上對(duì)人力資源培訓(xùn)都有所提及，但是對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)工作缺乏一個(gè)系統(tǒng)、長

14、遠(yuǎn)的規(guī)劃，沒有明確的目標(biāo)，開展培訓(xùn)工作時(shí)，不問需求、不挑對(duì)象，不講效果，把教育培訓(xùn)看作是“軟任務(wù)”，認(rèn)為可有可無，可長可短。不少急功近利的企業(yè)經(jīng)營管理者，不是根據(jù)企業(yè)可能產(chǎn)生的職位空缺和出現(xiàn)的時(shí)間分階段有目的地去培訓(xùn)員工，而是過分依賴人才引進(jìn)：有的只重職前培訓(xùn)而輕職中和職后培訓(xùn)；有的把培訓(xùn)當(dāng)“唐僧肉”，作為福利來分享，于是大吃大喝、旅游觀光也成了培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容。在確定培訓(xùn)目標(biāo)方面，企業(yè)培訓(xùn)也只注重短期效益，忽視人才培育的長期性，缺乏對(duì)未來

15、企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)，崗位技能培訓(xùn)特點(diǎn)不突出，特色不明顯，培訓(xùn)專業(yè)設(shè)置單一，忽視對(duì)高級(jí)經(jīng)營管理人才、高級(jí)技能人才和復(fù)合型人才的培養(yǎng)，在培訓(xùn)中重論輕實(shí)際操作，沒有在理論和實(shí)踐的結(jié)合上下功夫沒有做到學(xué)以致用。,,培訓(xùn)控制不力，應(yīng)付了事,企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容、計(jì)劃往往只抓住了員工群體的共性，而忽略了個(gè)性化需求。沒有充分考慮到員工的個(gè)人發(fā)展因素，未能很好地與員工的本身需求相結(jié)合、與企業(yè)管理咨詢?cè)\斷出的問題相結(jié)合、與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。結(jié)果企業(yè)在培

16、訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過程中不能根據(jù)信息反饋來糾正產(chǎn)生的偏差，進(jìn)行有效控制，也不知道培訓(xùn)最終能否為企業(yè)帶來預(yù)期收益。很多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上，而且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓(xùn)內(nèi)容，因而不能緊跟時(shí)局的變化來合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容的狹窄一方面反映企業(yè)對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓(xùn)管理者的課程設(shè)計(jì)能力較差，現(xiàn)代培訓(xùn)管理要求培訓(xùn)管理者應(yīng)是集培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)者、培訓(xùn)教師、培

17、訓(xùn)活動(dòng)策劃者等諸職責(zé)于一身的新型培訓(xùn)者，如果培訓(xùn)管理者的素質(zhì)差，當(dāng)然不能合理有效地安排企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。,,培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差,培訓(xùn)是人力資源管理中受物質(zhì)條件制約較多的一項(xiàng)管理活動(dòng)，它需要培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)器材器具、培訓(xùn)圖書資料等設(shè)施設(shè)備?？墒俏覈松贁?shù)企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)施較好外，許多企業(yè)不是缺少培訓(xùn)設(shè)施，就是存在培訓(xùn)設(shè)施陳舊老化的問題，已很難適應(yīng)當(dāng)今信息化、全球化、知識(shí)化的企業(yè)競爭需要。徐文俊等人對(duì)部分企業(yè)培訓(xùn)調(diào)查的情況顯示，有56％的企業(yè)表

18、示意愿但沒有能力采用多媒體教學(xué)手段，表明了企業(yè)在使用新的培訓(xùn)設(shè)施上存在較大障礙。則在對(duì)部分地區(qū)企業(yè)技能培訓(xùn)設(shè)備的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有近35％的技能培訓(xùn)設(shè)備已經(jīng)老化，需要淘汰，有近45％的技能培訓(xùn)設(shè)備需更新?lián)Q代。目前來說M公司培訓(xùn)方式仍沿用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給受訓(xùn)員工各種實(shí)踐機(jī)會(huì)。因此造成員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢，例如企業(yè)員工培訓(xùn)仍以課堂講授為主，重知識(shí)傳授，輕技能訓(xùn)練：教學(xué)上采用單向教學(xué)方式，不是互動(dòng)教學(xué)方式：在

19、利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)方面進(jìn)展不快。不過以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此無法使人對(duì)具體培訓(xùn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的落后程度有清晰的了解。從M公司培訓(xùn)現(xiàn)狀看，有“輕底層，重高層”現(xiàn)象存在，一線員工相對(duì)受訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，在企業(yè)家隊(duì)伍的開發(fā)培訓(xùn)方式上還存在重使用輕培養(yǎng)的問題。此外，在利用先進(jìn)的、現(xiàn)代化的多媒體教育技術(shù)手段方面尚很欠缺，互動(dòng)式的培訓(xùn)過程尚須加強(qiáng).,,培訓(xùn)師資不足，效果不好,實(shí)際上，培訓(xùn)體系的不健全從根本上說是組織和人才建設(shè)滯后

20、造成的：其一，由于一些企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠，在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置上不但沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。在沒有專門組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)的情況下，培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理自然無法得到加強(qiáng)。其二，缺少能勝任教學(xué)的師資也是一個(gè)重要問題，許多企業(yè)的培訓(xùn)師資主要來源于兩個(gè)渠道，一是聘請(qǐng)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師或工程師講課，可是由于他們一般沒有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳：二是專職教師，然而他們沒有生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主要從理論角度去進(jìn)行教學(xué)，往往是照本宣科，所

21、以造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實(shí)際相脫節(jié)。,,M公司人力資源培訓(xùn)體系方案再設(shè)計(jì),再設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想 再設(shè)計(jì)的原則再設(shè)計(jì)流程新的培訓(xùn)方案新方案實(shí)施的保障系統(tǒng)新方案實(shí)施效果評(píng)估,,再設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想,(1)依據(jù)企業(yè)“向集團(tuán)化、國際化、專業(yè)品牌化、差異化、規(guī)范化的方向發(fā)展”的戰(zhàn)略發(fā)展方向，針對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)狀況進(jìn)行有計(jì)劃、有目的、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性投入，保持公司持續(xù)不斷的行業(yè)優(yōu)勢(shì)。(2)新的培訓(xùn)體系應(yīng)該作為公司人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企

22、業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，在員工在服務(wù)企業(yè)、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就，同時(shí)提升公司人力資本價(jià)值，保證公司的核心競爭力。(3)堅(jiān)持持續(xù)有效的培訓(xùn)，是公司適應(yīng)競爭的要求，也是公司建立內(nèi)部人才梯隊(duì)的必要手段，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視、層層落實(shí)。,,再設(shè)計(jì)的原則,a．戰(zhàn)略性原則要把員工培訓(xùn)與公司的短期目標(biāo)、長期發(fā)展結(jié)合起來確定培訓(xùn)的

23、重點(diǎn)。同時(shí)，也要注意培訓(xùn)與企業(yè)員工成長之間的結(jié)合，符合員工個(gè)人需求，具有前瞻性，為企業(yè)未來發(fā)展人力資源做好儲(chǔ)備工作。b．長期性原則員工培訓(xùn)企業(yè)需要投入大量人力和物力，而且有些培訓(xùn)可能會(huì)有立竿見影的效果，但是有的培訓(xùn)卻要在一段時(shí)間后才能反映到員工工作績效或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn)。因此，要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)長期性和連續(xù)性，要“以人為本"的經(jīng)營歷年來搞好員工培訓(xùn)。c．針對(duì)性原則在培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)

24、的過程中，有兩方面的問題，一是對(duì)有培訓(xùn)需求的員工，根據(jù)其個(gè)人情況，在培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的安排上，因人而異、因材施教，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)；另一方面，在具體培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施過程中，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上注重培訓(xùn)內(nèi)容與被培訓(xùn)人自身特點(diǎn)的匹配，做到有針對(duì)性的選擇。d．科學(xué)性原則在整個(gè)培訓(xùn)體系再設(shè)計(jì)過程中，必須堅(jiān)持以培訓(xùn)理論為指導(dǎo)，科學(xué)的組織、合理的進(jìn)行需求分析、計(jì)劃擬定、內(nèi)容設(shè)計(jì)、效果評(píng)估等過程，保證新的體系能夠保障培訓(xùn)的實(shí)施。e．激勵(lì)性原則

25、將企業(yè)員工培訓(xùn)與員工任職、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者得到激勵(lì)，提高員工對(duì)培訓(xùn)的積極性，同時(shí)可以有效的減少人員流失。,,再設(shè)計(jì)流程,培訓(xùn)組織架構(gòu)培訓(xùn)流程體系,,培訓(xùn)組織架構(gòu),組織機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)職責(zé)劃分,,組織機(jī)構(gòu),,,培訓(xùn)職責(zé)劃分,公司人力資源部的主要職責(zé)培訓(xùn)辦公室的主要職責(zé)各公司職能部門的主要職責(zé)培訓(xùn)講師的主要職責(zé),,公司人力資源部的主要職責(zé),1)對(duì)整個(gè)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行總體的監(jiān)督與管理工作；2)負(fù)責(zé)制定和下發(fā)公

26、司培訓(xùn)管理的相關(guān)制度，并監(jiān)督實(shí)施；3)負(fù)責(zé)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司培訓(xùn)工作年度發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)培訓(xùn)工作的發(fā)展方向；4)負(fù)責(zé)各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的審核和審批工作；5)審批各培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門上報(bào)的各類文件和計(jì)劃；6)負(fù)責(zé)于每月底組織召開“培訓(xùn)工作會(huì)議”，會(huì)議主要議題為：總結(jié)當(dāng)月培訓(xùn)工作情況，匯總當(dāng)月培訓(xùn)需求信息，布置下月培訓(xùn)工作等。各公司培訓(xùn)專員和全體企業(yè)內(nèi)部講師參加。,,培訓(xùn)辦公室的主要職責(zé),1)負(fù)責(zé)按公司人力資源部的要求起草各類培訓(xùn)制度、文

27、件并報(bào)公司人力資源部審批：2)負(fù)責(zé)匯總、制定總公司整體年度培訓(xùn)計(jì)劃，并報(bào)公司人力資源審批后實(shí)施；3)負(fù)責(zé)公司統(tǒng)一招聘的新員工入職培訓(xùn)的組織實(shí)施；4)負(fù)責(zé)對(duì)各類培訓(xùn)的實(shí)施情況進(jìn)行檢查監(jiān)督，包括培訓(xùn)計(jì)劃是否實(shí)施，培訓(xùn)質(zhì)量是否合格(培訓(xùn)是否有效)等；5)負(fù)責(zé)對(duì)講師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督、考核和管理，并適時(shí)安排針對(duì)內(nèi)部講師的培訓(xùn)課程，以提高其業(yè)務(wù)水平；6)負(fù)責(zé)開發(fā)外部培訓(xùn)資源，經(jīng)公司人力資源部審批聘請(qǐng)優(yōu)秀外部講師來集團(tuán)授課，負(fù)責(zé)外部講師授

28、課期間的接待、協(xié)調(diào)和管理工作；7)負(fù)責(zé)組織實(shí)施全公司性的或公共性的培訓(xùn)以及管理人員培訓(xùn)：8)負(fù)責(zé)匯總、制定集團(tuán)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算和年終培訓(xùn)費(fèi)用總結(jié)并上報(bào)審批；9)負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)專用的資料、儀器、設(shè)備的保管、維護(hù)和管理。,,各公司職能部門的主要職責(zé),1)負(fù)責(zé)督促公司各部門年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，并對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行記錄與評(píng)估，每月底將當(dāng)月各類培訓(xùn)的《培訓(xùn)記錄表》和《培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)表》匯總報(bào)集團(tuán)人事部備案；2)制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并于每年11月

29、末上報(bào)集團(tuán)人事部，包括課程時(shí)間、地點(diǎn)、授課講師、參加人員、課時(shí)、考核方式、費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容；3)負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)需求調(diào)研工作，根據(jù)結(jié)果適當(dāng)安排培訓(xùn)，并于每月底將調(diào)研結(jié)果報(bào)集團(tuán)人事部備案；4)負(fù)責(zé)本公司年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算及總結(jié)工作，并同培訓(xùn)計(jì)劃一起上報(bào)集團(tuán)人事部；5)積極組織本部門人員參加培訓(xùn)課程和培訓(xùn)考核。6)培訓(xùn)后由培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織安排考核工作，包括筆試考核或培訓(xùn)心得的收集、匯總和分析工作。,,培訓(xùn)講師的主要職責(zé),培訓(xùn)講師分為內(nèi)

30、部兼職培訓(xùn)講師、內(nèi)部專職培訓(xùn)講師和外部講師三種。內(nèi)部兼職講師除負(fù)責(zé)本職工作外兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓(xùn)工作的管理和考核歸公司人力資源部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)。其職責(zé)包括：收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評(píng)估。內(nèi)部專職講師由內(nèi)部兼職講師轉(zhuǎn)崗而來，專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，其日常管理和考核由公司人力資源部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)，但為了避免“閉門造車”、脫離實(shí)際工作，其日常工作地點(diǎn)仍在原部門，以使之能結(jié)合實(shí)際

31、開展各類培訓(xùn)工作。其職責(zé)包括：收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評(píng)估，并在集團(tuán)人事部組織下參與培訓(xùn)大綱的制定和編寫培訓(xùn)教材等工作。外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術(shù)領(lǐng)域或本公司人員不擅長但又必須掌握的知識(shí)領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。,,培訓(xùn)流程體系,培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)效果評(píng)估,,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析采用的方法培訓(xùn)需求分析的原則,,培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,

32、培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織分析、崗位分析、員工分析三方面進(jìn)行研究。1)組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織背景條件，分析評(píng)價(jià)組織的發(fā)展目標(biāo)、形式變化、業(yè)務(wù)發(fā)展、運(yùn)營狀況、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持等組織情況，從組織層面確定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)內(nèi)容、如何培訓(xùn)等。組織分析需要有限考慮組織的戰(zhàn)略方向、上級(jí)和員工支持及可用培訓(xùn)資源三方面的因素。由于醫(yī)藥行業(yè)的治理整頓和醫(yī)藥政策的調(diào)整，中國醫(yī)藥行業(yè)的格局和發(fā)展趨勢(shì)正在發(fā)生

33、著巨大的變化。未來幾年，對(duì)M公司將是一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)期，結(jié)合M公司發(fā)展戰(zhàn)略一一在今后三、五年內(nèi)實(shí)現(xiàn)M公司的規(guī)范化、專業(yè)化、規(guī)?；H化，設(shè)定員工培訓(xùn)的重點(diǎn)在于：企業(yè)文化的培育、員工企業(yè)忠誠度加強(qiáng)；專業(yè)崗位專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)；藥品市場(chǎng)營銷技巧等方面。2)崗位分析。所謂崗位分析，就是員工要達(dá)到崗位理想工作績效所需掌握的技能和能力。在查閱了公司定崗定員中擬訂的公司崗位職責(zé)書及員工個(gè)人檔案后，發(fā)現(xiàn)M公司存在崗位職責(zé)不清、人浮于事的問題。因此，公司

34、在實(shí)施培訓(xùn)工作前，應(yīng)先進(jìn)行崗位工作分析。崗位工作分析給出崗位職責(zé)、與其他工作關(guān)系、所需知識(shí)和技能及完成崗位工作需要的工作條件。M公司做崗位分析時(shí)要從公司現(xiàn)實(shí)和未來需要出發(fā)，以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，但同時(shí)要求企業(yè)組織有靈活的適應(yīng)性，使該工作可以日?；?，能夠定期更新，增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。在做好崗位分析基礎(chǔ)上才能有效進(jìn)行人力資源的合理配置，人力資源配置應(yīng)遵循：系統(tǒng)開發(fā)、協(xié)調(diào)發(fā)展、選賢任能、適才適用、揚(yáng)長避短、群體相容這六項(xiàng)原則。3)員工分析。每

35、個(gè)員工可按照自身實(shí)際提出個(gè)人的培訓(xùn)需求，M公司可以通過不同調(diào)查方法對(duì)各個(gè)部門和員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，一方面可以收集到員工對(duì)于以往培訓(xùn)內(nèi)容、形式、周期等的意見和建議，另一方面也能根據(jù)員工的建議更好的開展培訓(xùn)工作，提高了員工參與感，從而調(diào)動(dòng)對(duì)培訓(xùn)的積極性，提高培訓(xùn)效果。,,培訓(xùn)需求分析采用的方法,問卷調(diào)查：設(shè)計(jì)一些問卷，通過問卷調(diào)查找到企業(yè)發(fā)展中各個(gè)部門存在的問題，企業(yè)員工在哪些方面需要提高，企業(yè)需要哪些方面的培訓(xùn)等。面談詢問：面談詢問

36、是最直接的方法，培訓(xùn)部門可以和各職能部門經(jīng)理進(jìn)行溝通交流，也可以和基層員工進(jìn)行交流，掌握企業(yè)員工的需求和想法。實(shí)際工作觀察：在實(shí)際工作中通過人力資源部的績效評(píng)估，判斷員工的素質(zhì)高低，崗位的要求如何，從而決定企業(yè)需要哪些方面的培訓(xùn)。拜訪客戶：通過對(duì)客戶的拜訪，了解銷售人員的表現(xiàn)如何，是否敬業(yè)，是否做到差異化服務(wù)，哪些地方有待提高，培訓(xùn)部根據(jù)客戶的反映安排相應(yīng)的課程來彌補(bǔ)這些不足。自我診斷：各部門通過年度總結(jié)，對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，其

37、中一部分就是分析自己存在哪些不足之處，需要哪些方面的培訓(xùn)。,,培訓(xùn)需求分析的原則,1)將企業(yè)整體發(fā)展需求和員工職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合。2)企業(yè)長期需要與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合。在分析培訓(xùn)需求時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求一一提高員工技能的基礎(chǔ)上，考慮企業(yè)長遠(yuǎn)需求，適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展。3)定性與定量分析相結(jié)合。企業(yè)不僅要明確培訓(xùn)需求內(nèi)容，也要明確培訓(xùn)需求的數(shù)量。也就是說在培訓(xùn)需求分析時(shí)，企業(yè)還應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的規(guī)模、人員數(shù)量、培訓(xùn)的層次等予以量化。,,培訓(xùn)計(jì)劃

38、制定,年度培訓(xùn)計(jì)劃制定具體培訓(xùn)計(jì)劃的制定,,年度培訓(xùn)計(jì)劃制定,公司人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源的總體計(jì)劃、培訓(xùn)需求分析、人員發(fā)展規(guī)劃等擬訂公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，年度培訓(xùn)計(jì)劃中，要對(duì)各類培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行安排，具體流程如下：,,,,,具體培訓(xùn)計(jì)劃的制定,1)確立培訓(xùn)目標(biāo)～闡明培訓(xùn)計(jì)劃完成后，受訓(xùn)人應(yīng)有的收效。2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限一為培訓(xùn)計(jì)劃提供基本結(jié)構(gòu)和時(shí)間階斷的安排。3)確定培訓(xùn)師的人選—確定是聘請(qǐng)外部的培訓(xùn)師還是內(nèi)

39、部兼職培訓(xùn)師擔(dān)當(dāng)。4)草擬訓(xùn)練課程表一為受訓(xùn)人提供具體的日程安排，落實(shí)到詳細(xì)的時(shí)間安排，5)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式一為受訓(xùn)人完成整個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃提供有效的途徑，在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實(shí)習(xí)、開會(huì)、報(bào)告、作業(yè)、測(cè)驗(yàn)等不同學(xué)習(xí)形式。6)考慮需要用到設(shè)備及培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇一比如說計(jì)算機(jī)、投影儀、筆、紙等，確保準(zhǔn)備工作萬無一失。7)制訂控制措施一采用登記、例會(huì)匯報(bào)、流動(dòng)檢查等控制手段，監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展。8)決定評(píng)估方法一根據(jù)對(duì)受訓(xùn)人員的工作表現(xiàn)評(píng)估

40、以及命題作業(yè)、書面測(cè)驗(yàn)、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)報(bào)告等各方面來綜合評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果。,,培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì),(1)管理能力培訓(xùn)，其對(duì)象為公司中高層管理人力員及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，這是企業(yè)提高工作效率和競爭能力的根本辦法。(2)專業(yè)技能培訓(xùn)，其對(duì)象是不同業(yè)務(wù)、職能部門的專業(yè)技術(shù)人員，這是提高企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。(3)基本技能培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)溝通、協(xié)作等，其對(duì)象是全體員工。這是保證團(tuán)隊(duì)健康有序運(yùn)作的前提。(4)基本素質(zhì)培訓(xùn)，如公司文化傳播、企

41、業(yè)價(jià)值灌輸、誠信教育等，其培訓(xùn)對(duì)象也是全體員工。,,培訓(xùn)方法選擇,,,,,,培訓(xùn)效果評(píng)估,,,新的培訓(xùn)方案,,,,,,,新員工培訓(xùn),,新員工培訓(xùn),,新員工培訓(xùn),,,在職培訓(xùn),職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)國際業(yè)務(wù)培訓(xùn),,職業(yè)技能培訓(xùn),,,專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是對(duì)技術(shù)崗位員工完成本職工作所需掌握的技術(shù)進(jìn)行的培訓(xùn)。主要分為基礎(chǔ)技術(shù)培訓(xùn)和高新技術(shù)培訓(xùn)。(1)基礎(chǔ)技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)列入年度培訓(xùn)計(jì)劃的日常培訓(xùn)中，遇特殊情況可安排計(jì)劃外培訓(xùn)；(

42、2)高新技術(shù)培訓(xùn)一般為定期培訓(xùn)，由相關(guān)負(fù)責(zé)部門進(jìn)行研究，及時(shí)獲取最新技術(shù)信息，并及時(shí)與員工共享。,,國際業(yè)務(wù)培訓(xùn),為適應(yīng)公司國際化發(fā)展戰(zhàn)略，在職培訓(xùn)中列出國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)一項(xiàng)，該培訓(xùn)主要由加拿大子公司負(fù)責(zé)，授課工作由來自于加拿大子公司的講師負(fù)責(zé)。國際業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要分為：國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、國際市場(chǎng)動(dòng)態(tài)研究與培訓(xùn)、外語培訓(xùn)。(1)國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：基本的國際基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)；(2)國際市場(chǎng)動(dòng)態(tài)研究與培訓(xùn)：結(jié)合國際市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，收集信息與員工

43、分享；(3)外語培訓(xùn)：分為零基礎(chǔ)英語培訓(xùn)、技術(shù)英語培訓(xùn)、英語口語加強(qiáng)培訓(xùn)和小語種培訓(xùn)，為集團(tuán)國際業(yè)務(wù)的開展培養(yǎng)外語人才。,,管理培訓(xùn),,管理培訓(xùn)的方式,1)高層管理人員的培訓(xùn)方式：高級(jí)研修班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間高層交流、熱點(diǎn)案例討論等形式；也可以有計(jì)劃的選送出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。2)中層管理人員的培訓(xùn)方式：工作輪換、多層參與管理、在職輔導(dǎo)或各種研修班及案例討論會(huì)。3)基層管理人員的培訓(xùn)方式：適合本級(jí)別的各類管理培訓(xùn)課程教

44、學(xué)、參加講座、參觀行業(yè)展覽等形式。,,自我學(xué)習(xí),在不影響本職工作的前提下，企業(yè)對(duì)于員工自費(fèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、深造和各類認(rèn)證考試應(yīng)予以鼓勵(lì)態(tài)度。具體措施研究后制定。,,新方案實(shí)施的保障系統(tǒng),制度保障資源保障,,制度保障,修訂公司教育培訓(xùn)工作管理制度 引入培訓(xùn)項(xiàng)目招投標(biāo)制度 推行職業(yè)資格證書制度 建立有效的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制 建立培訓(xùn)、使用、考核、待遇一體化制度,,資源保障,培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè) 培訓(xùn)教材的編寫

45、 教學(xué)設(shè)施的設(shè)置,,新方案實(shí)施效果評(píng)估,,反應(yīng)層評(píng)估,于培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷，內(nèi)容包括：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時(shí)間安排是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到了新的知識(shí)以及對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行評(píng)價(jià)等。此項(xiàng)工作由培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé)，并及時(shí)對(duì)反饋信息進(jìn)行匯總和分析，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行有效調(diào)整。,,,學(xué)習(xí)層評(píng)估,于培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)學(xué)員進(jìn)行考試或要求學(xué)員上交培訓(xùn)心得，這一評(píng)估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會(huì)的知識(shí)和技能或態(tài)度是否

46、有改觀，對(duì)于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進(jìn)行培訓(xùn)。此項(xiàng)工作由公司各部門和公司人力資源部共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評(píng)和閱卷工作?？己私Y(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并于每月底將匯總結(jié)果報(bào)集團(tuán)人事部備案。,行為層評(píng)估,這一評(píng)估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的三個(gè)月內(nèi)對(duì)其進(jìn)行總體評(píng)估，并做出具體分析(共性分析)，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。此項(xiàng)工作由各公司各部門和各公司人事規(guī)劃

47、部共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需參與。評(píng)估結(jié)果于每季度上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行備案。,結(jié)果層評(píng)估,這一評(píng)估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。這是一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)橛绊懫髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展的因素很多，培訓(xùn)只是其中一項(xiàng)。進(jìn)行這一評(píng)估時(shí)應(yīng)注意摘除其它因素影響，集中精力對(duì)培訓(xùn)的影響進(jìn)行評(píng)估。如：對(duì)員工進(jìn)行了激勵(lì)培訓(xùn)后，員工積極性提高了，生產(chǎn)效率也提高了，單位時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也提高了，這就是培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的積極影響。再比如：通過外語培訓(xùn)，使公