某公司管理人員薪酬制度問題研究[開題報告]

1、本科畢業(yè)論文（設計）開題報告題目某公司管理人員薪酬制度問題研究學院商學院專業(yè)人力資源管理班級學號學生姓名指導教師2度的影響。缺乏對激勵時機的準確把握。獎金只是基于企業(yè)當年經(jīng)營狀況確定，具有激勵作用，但易促成短期行為，不能完全反映員工的真實貢獻。股票及優(yōu)先認股權在股票市場完善的情況下，在一定程度上能反映企業(yè)的真實業(yè)績，最具激勵作用。從薪I激勵的最終效果來看，對團隊的激勵遠遠要大于對個人的激勵。團隊激勵可以促進團隊內部的團結合作，避免由于內

2、部收入差距過大而導致的心態(tài)不平衡。（賀志飛2010）公司法上關于高管薪酬制度的原則不是單一的，它包括效率原則、公平原則、責權利相統(tǒng)一原則等等，不過從薪酬制度的價值目標出發(fā)，最重要的還是充分激勵原則。充分激勵原則是高管薪酬制度的內在要求，確定薪酬時要重點考慮該薪酬是否能達到充分激勵高管的目的。要做到遵循充分激勵原則，高管薪酬制度在設計上必須保證獎勵與懲罰約束相匹配。現(xiàn)行的薪酬制度往往只注意到對高管實施正確決策。給公司帶來收益時的獎勵，如績

3、效工資、獎金等，卻忽略了高管錯誤決策給公司造成損失時的懲處。要做到遵循充分激勵原則，高管薪酬制度還要合理安排薪酬的形式。并不是薪酬越高對高管的激勵越充分，只有合理安排高管薪酬的形式，讓薪酬水平與公司的業(yè)績掛鉤，實行績效薪酬，特別是長期激勵，增加遞延報酬占薪酬總額的百分比，才能在預防高管的冒險精神和非理性逐利行為的同時又達到充分激勵高管為公司謀取最大化利益的目的。與此同時，也不可忽視對短期激勵和非績效薪酬形式的安排。（蘭嵐2010）改革開

4、放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。中華英才網(wǎng)對薪資滿意度進行調查發(fā)現(xiàn)：中小企業(yè)員工認為薪酬待遇“不錯，我非常滿意的”僅占063％：認為“一般，不太滿意的”占5973％。這不僅反映了我國中小企業(yè)在薪酬待遇上缺乏吸引力、難以留住人才，更反映出中小企業(yè)在薪酬設計上存在著嚴重問題。如果薪酬設計合理，管理得力就能夠更有效地調動員工