某房地產公司員工考核管理辦法

1、機密,某房地產公司員工考核管理辦法,機密,目 錄,考核概述考核方法考核程序,機密,考核評價是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察記錄，并在事實的基礎上，按照一定的目標進行評價，以配合培訓、薪酬、晉升等 其他人事活動,考核在人力資源管理中具有非常重要的作用：通過考核可以考察和評價個人或團隊工作業(yè)績,機密,考核目的:保證客觀評價員工績效，激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體績效,績效考核的準確與否是員工滿意度的因素之一,

2、有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素,員工努力,,員工技能,對任務的認識,工作績效,外在激勵,內在激勵,感覺到的公平激勵,,,,激勵的效值,,,,,人力資源的綜合激勵理論模型,滿意感,,,,,,,,,機密,考核原則,以提高員工績效為導向原則定量與定性考核相結合原則公平、公正原則多角度考核原則,機密,考核周期：季度考核和年度考核,其他人員：考核績效和能力,中層管理人員：考核績效和能力,其他人員：考核任務績效、態(tài)度,作為晉升、淘

3、汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓的依據。,高層管理人員：考核績效（任務績效、管理績效、周邊績效）和能力（素質能力、專業(yè)技能）,年度考核,作為計算下季度的績效工資的依據,總經理、開發(fā)公司其他高層管理人員、分公司經理不參加季度考核,季度考核,用途,內容,分類,,,,,,,,,,,,中層管理人員：考核任務績效、管理績效、周邊績效,,,總經理由董事會考核,機密,考核時間安排,季度,1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1

4、日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日；4、第四季度考核：1月1日—10日,年度,1、總時間： 1月1日—20日2、其中能力評價： 1月1日—10日,注：具體時間安排由人力資源部根據情況調整,機密,考核職責劃分,考核管理委員會,1、作為公司考核工作領導機構2、構成： 總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長3、職責：最終考核結果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理,人力資源部,職責

5、：1、對各部門進行考核各項工作的培訓與指導； 2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；7、為每位員工建立考核檔案，為獎金發(fā)放、評選先進、工資調整、職務升降、崗位調動等準備依據；,機密,考核職責劃分(續(xù)),各部門主管,職責：1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)

6、督管理； 2、負責處理本部門的關于考核工作的申訴； 3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 4、負責幫助員工制定季度工作計劃和考核標準； 5、負責所屬員工的考核評分；6、負責部門內員工考核等級的綜合評定； 7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；,機密,目 錄,考核概述考核方法考核程序,機密,考核總體維度,考核維度,績效,態(tài)度,能力,從工作結果角度評價工作完成情況,從工作過程中表現的態(tài)度角

7、度評價,從工作過程中展現的能力角度評價,任務績效,周邊績效,管理績效,協作性,責任心,積極性,能力素質,專業(yè)知識技能,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,紀律性,,機密,周邊績效指標定義,機密,管理績效指標定義,,,,,,,,,,,機密,能力素質所包含的指標,領導能力,判斷決策能力,人際能力,影響力,計劃與執(zhí)行能力,溝通能力,能力素質,,,,,,,,,機密,不同人員能力素質指標不同,機密,中層以上管理人員和一般人員三類考核維度,中層以

8、上管理人員,績效,能力,任務績效,周邊績效,管理績效,,,,,,,,,,一般員工,任務績效,能力,態(tài)度,分公司經理,業(yè)績指標,,,,,,,,業(yè)績指標：參見業(yè)績合同管理辦法,任務績效指標：參見公司各崗位的考核指標文件,機密,對中高層管理者（總經理除外）的評價采取360度的考核方法,,,相關部門,副總/部門經理,相關部門,下級人員,上級,,業(yè)務配合,業(yè)務配合,考核,考核,,,,考核,考核,業(yè)務領導,業(yè)務指導,主要維度：績效（任務績效

9、、周邊績效、管理績效），能力（能力素質、專業(yè)知識技能）,主要維度：周邊績效,主要維度：管理績效,機密,季度考核：中層管理人員考核維度、權重,,機密,對部門一般人員采取直接上級和同級考核方法,,,同級人員,被考核人員,上級,,業(yè)務協作,考核,,考核,業(yè)務領導,主要維度：績效，態(tài)度、能力,主要維度：態(tài)度,同級人員,,考核,機密,季度考核：部門內一般人員考核維度、權重,機密,對工勤人員的評價應采取直接上級考核方法,,被考核人員,上級,,考

10、核,業(yè)務領導,考核主要維度：任務績效，態(tài)度，能力,機密,季度考核：工勤人員考核維度、權重,機密,年度考核：高層管理人員考核維度、權重,,,,注：總經理由董事會負責考核。,機密,年度考核：高層以下人員考核維度、權重,機密,年度考核：部門考核,部門得分：每個部門主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。部門等級評定：根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜

11、合評定等級。分公司：不參與部門排序，分公司經理的綜合評定等級（由總經理根據業(yè)績合同評定）即為分公司的評定等級。,機密,目 錄,考核概述考核方法考核程序,機密,舉 例：一般人員考核,1、考核流程圖2、考核步驟3、考核評分方法4、考核的誤區(qū),機密,舉例：一般人員季度考核流程,被考核人,同級人員,直接上級,人力資源部,,,,,,,考核管理委員會,,自我評價,評分,態(tài)度評分,評定等級,評定等級匯總,得分匯總,審批結果匯總

12、,反饋下屬,,審批,,,評價結果,機密,考核步驟,程序,1、考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標2、考核期末：各考核人給被考核者評分 3、人力資源部將考核評分進行匯總，反饋給部門主管 4、部門主管綜合評定下屬的等級5、人力資源部匯總綜合評定結果報考核管理委員會審批，反饋到部門6、部門主管將考核結果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導7、員工對考核結果如有申訴，人力資源部協調和處理,機密,考核第一步：上級與下

13、級協商目標,業(yè)績目標,態(tài)度,能力發(fā)展目標,主管根據部門目標進行任務分解參照上階段目標情況，確定每項任務的完成標準確定每項任務或指標的權重值,根據上階段表現情況提出要求,根據工作崗位要求及個人情況提出,要點：深入溝通，協商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關鍵,機密,舉例：上級與下級協商目標，填寫考核評分表,要點：深入溝通，協商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關

14、鍵,機密,考核第二步：季度中上級與下級回顧目標,業(yè)績目標,根據部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準找出可能妨礙下屬實現績效目標的問題所在，指出改進辦法,要點：及時溝通，及時調整；計劃性,機密,季度中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現績效目標的問題所在,機密,季度中績效輔導：就可能妨礙下屬實現績效目標的問題指出改進辦法,發(fā)展策略應該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產培訓為輔。,機密,考核第三步：季度末被考核人自我總結,針對計劃目標總結考核

15、期間工作，提出自我評價意見,要點：認真檢查，如實評價,機密,考核第四步：被考核人與上級共同認定績效完成情況,要點：我們需要的是回顧和發(fā)現問題，不是滔滔不絕的解釋,被考核人上級根據期初任務目標，逐條與被考核人認定完成程度,機密,考核第五步：評分與匯總,1、上級就任務績效和態(tài)度指標獨立評分2、同級就態(tài)度評分3、人力資源部匯總所有的相關評分，反饋給部門主管,要點：對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。,機密,評分方法,

16、根據考核評定表的描述或者是任務績效指標完成情況，選擇A、B、C、D等級。,機密,評分方法(續(xù))：一般人員態(tài)度考核評定表,機密,考核第六步：部門主管根據比例限制和綜合得分評定員工等級,部門主管根據人力資源部反饋的統(tǒng)計分數，綜合評定員工考核等級,要點：嚴格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。,機密,綜合評定等級定義,機密,考核結果的硬性比例限制,為什么要做比例限制？,1、沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工

17、，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用。2、客觀上，員工的表現也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎時統(tǒng)計學的“正態(tài)分布”。4、如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實際操作中都有這樣的教訓。,隨著管理科學化推進級管理職業(yè)化水準的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當靈活的“比例控制”。,機密,考核結果總體分布模型,機密,住總考核等級的比例限制,不限制比例時：1

18、、考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為基本合格，2、小于60分等級評定為不合格。3、中等由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。,機密,考核第七步：審批,考核管理委員會審批所有考核結果,要點：是否超過優(yōu)良指標比例限制；業(yè)績評價是否明顯偏離標準,機密,考核第八步：反饋,直接上級向下級反饋考核結果，共同協商，提出改進措施,要點：深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同,機密,反饋,考核結果反饋的重要性,,績效

19、態(tài)度能力,加薪,獎勵,升職,降薪,懲罰,降職,,,沒有反饋的考核相當于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用,考核,考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效,,機密,考核反饋對員工的影響,員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息,接受信息的員工認為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地

20、指出了自己的不足,員工根據反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為,根據績效反饋的結果，重新審視和訂立自己的目標,接受反饋,反饋的知覺,行為意向,意向反思,,,,機密,考核反饋的技巧,強調具體行為,指向可控行為,對事不對人,指向具體目標,明確指出錯在何處，好在哪里,在反饋的時候應當指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結果時,反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當的行為指責他本人,反饋要樹

21、立榜樣，批評后進，避免平均主義,機密,申訴及其處理,被考核者對考核結果持有異議，可以向人力資源部提交申訴書。人力資源部應在十五個工作日內明確答復申述人；人力資源部不能解決的申述，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申述人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。,機密,考核等級的應用,考核結果對應不同的考核系數，人力資源部根據考核系數計算績效工資、年終獎金依據考核結果的不同

22、，公司對每個員工給予職務晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 人力資源開發(fā)、技能與素質能力培養(yǎng),機密,考核的誤區(qū),光環(huán)化傾向,寬容化/嚴格化傾向,中間化傾向,輪流傾向,人際關系傾向,邏輯推斷傾向,隨意化傾向,近期行為偏見,機密,考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向,考核中，將被考核者某一優(yōu)點或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。評個人印象考核下屬。,機密,考核的誤區(qū)二：寬容化/嚴格化傾向,考核中不敢認真負責，怕承擔責

23、任，友誼放寬考核標準?；蛘哌^分嚴格，使員工積極性受到嚴重打擊。,機密,考核的誤區(qū)三：中間化傾向,不敢拉開檔次，考核結果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏有關的事實依據。,機密,考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向,由一個考核指標推斷另一個考核指標。如認為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關系，當前者表現好時，認為后者也必然好。,機密,考核的誤區(qū)五：近期行為偏見,實際上每位員工都知道何時對自己的績效進行評價。盡管員工的行為可

24、能不是有意識的，但常常在評價前的幾周內，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更清晰。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應考慮整個時期的工作成績。,機密,考核的誤區(qū)六：輪流傾向,為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得A，明年乙得A。,機密,考核的誤區(qū)七：人際關系傾向,把被考核者與自己的關系好壞，作為考核的依據，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把

25、考核作為打擊報復的工具。,機密,考核的誤區(qū)八：隨意化傾向,在考核過程中不嚴格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個人意愿和個人的理解，隨意進行考核評分。,機密,“對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強合格的員工接受同樣標準的提薪更令他沮喪了——他的工作積極性也因此受到了破壞！”,機密,國際上著名的人力資源管理咨詢公司HAY公司把考核評價過程描述為“尋找圣杯”。一位杰出的管理權威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。