培訓體系評估的方法

1、培訓體系評估的方法培訓體系評估的方法隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)人力資源管理水平的提高，當今培訓開發(fā)工作的重要性已經越來越被更多的企業(yè)所重視，培訓開發(fā)方案的設計和實施步驟也越來越多的被了解，這都有力的支撐了組織績效的改善。然而遺憾的是，很多企業(yè)往往培訓項目一結束便覺得萬事大吉，更不看重培訓結果，這種想法是非常不可取的。培訓開發(fā)效果的評估不僅僅是結果導向的要求，其實它本身就應該是培訓開發(fā)工作的一部分，企業(yè)必須要重視效果評估。因此在這里，華恒智信結

2、合多年的培訓經驗介紹兩種經典的培訓效果評估模型——柯氏評估模型和考夫曼五級評估模型。。首先，在介紹兩種模型之前，我們要先明確一下效果評估過程的步驟，其實企業(yè)在培訓項目開始之前，就應該預先考慮到評估這個環(huán)節(jié)，任何工作的展開都應該有結果導向的意識，只有對結果進行評估，這項工作才算是一個完整的閉環(huán)，因此評估本身是整個培訓項目的一部分?；诖苏J識，評估過程的第一步是需求分析，企業(yè)為什么要培訓，對員工的需求是怎樣的？這是培訓工作的立足點，也是評估

3、的出發(fā)點，明確了需求才能明白培訓的方向。第二步就是要確立能夠指導項目實施的具體、可測量的培訓目標，即培訓要實現(xiàn)什么樣的結果，這種目標要盡可能的具體、可測量。第三步則是設定成果衡量尺度，在需求和目標的基礎上，要衡量員工學習和培訓是否轉化成成果以及轉化的程度，就必須設定成果衡量的尺度。下一步，在目標、需求和評價尺度都明確的前提下，企業(yè)就要選擇評估策略了，要考的采用控制組和對照組進行對比，二是要運用評價結果采取相應行動。第三層為行為層，評估工

4、作行為，即員工在接受培訓后行為的轉變。通常用來衡量受訓者是否在實際工作中運用到了所學習的東西，是否按照組織培訓目標要求的行為而開展工作。培訓工作帶來的績效轉變實際上以員工行為引導為落腳點，因此要衡量員工通過培訓學到的知識和技能在多大程度上轉化為實際工作行為的改進。最常見的方法360度環(huán)評，但要與控制組進行比照。評估行為層時要注重評估時間，基本要在培訓工作結束三個月到半年以后，并持續(xù)一段時間。第四層為結果層，評估經營業(yè)績，即企業(yè)培訓的投資

5、回報率。培訓工作最終要落實到結果，因此還要衡量培訓工作最終是否改善了組織績效。例如培訓后企業(yè)的運營效率是否提高了，利潤是否增加，客戶滿意度是否提高等。一些具體的財務或運營指標可以用來結果層的評估，但由于組織績效的影響因素是多樣的，這個層次的評估也最為困難，因此同樣需要控制組進行對照，同時還要考慮評估工作的成本和潛在收益之間的關系。柯氏培訓評估模型一經提出，就在組織中得到了廣泛的應用。從反應到學習到行為再到結果四個層次逐漸加深，充分體現(xiàn)出