績(jī)效管理誤區(qū)詳解

1、績(jī)效管理的十四個(gè)誤區(qū)績(jī)效管理的十四個(gè)誤區(qū)作者簡(jiǎn)介：王祝永。美世人力資源咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)，專注于績(jī)效管理和人才管理的咨詢?？焖僮兓氖袌?chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來(lái)越關(guān)注績(jī)效，“有衡量才能有管理”的理念越來(lái)越深入管理者的心靈。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，只有那些專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)中獲得一席之地

2、。對(duì)于中國(guó)本土企業(yè)來(lái)說(shuō)，以上的壓力再加上外資企業(yè)的咄咄攻勢(shì)和近年來(lái)歐美等國(guó)家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，更是卷入競(jìng)爭(zhēng)的暴風(fēng)眼中?？?jī)效管理如今在中國(guó)已成為一個(gè)“顯詞”?？鐕?guó)公司一直重視績(jī)效管理，自然不必多言。中國(guó)本土企業(yè)，不論是國(guó)有還是民營(yíng)，其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被“上（績(jī)效），還是不上”的哈姆雷特式問(wèn)題所困惑，不少早起的鳥兒已通過(guò)各種方式在企業(yè)中開始引入績(jī)效管理的理念和實(shí)踐，建立績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)

3、施績(jī)效管理和衡量，把績(jī)效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來(lái)。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到績(jī)效管理的果實(shí)。然而，績(jī)效管理在中國(guó)畢竟是一個(gè)較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識(shí)的影響、對(duì)新的績(jī)效管理理念的不完整的理解、績(jī)效體系設(shè)計(jì)和執(zhí)行者的經(jīng)驗(yàn)和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績(jī)效管理實(shí)踐中。筆者根據(jù)多年的績(jī)效管理實(shí)踐、績(jī)效管理咨詢和績(jī)效管業(yè)（尤其是績(jī)效優(yōu)秀的跨國(guó)公司）的

4、績(jī)效管理表格和績(jī)效評(píng)估打分方法拿來(lái)，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂“最佳實(shí)踐”大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業(yè)績(jī)效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結(jié)果往往是南轅北轍，事與愿違。殊不知，在管理中沒(méi)有“最佳的實(shí)踐”，只有“最契合”的實(shí)踐。同樣，在績(jī)效管理中，只有對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化等進(jìn)行充分的診斷，才能對(duì)癥下藥，找到能解決本企業(yè)績(jī)效問(wèn)題的千金妙方。誤區(qū)之

5、三：重績(jī)效考核，輕績(jī)效管理重績(jī)效考核，輕績(jī)效管理績(jī)效管理乃一系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)和發(fā)展等四個(gè)階段。然而，不幸的現(xiàn)實(shí)是不少本土企業(yè)多關(guān)注績(jī)效考核，而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，尤其是績(jī)效反饋?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理流程的一環(huán)。僅關(guān)注考核而忽略績(jī)效管理的作法如同一學(xué)生僅關(guān)注測(cè)試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)提高一樣荒謬?？?jī)效管理乃一動(dòng)態(tài)過(guò)程，它通過(guò)績(jī)效計(jì)劃而設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)。通過(guò)目標(biāo)管理界定員工的行為，清

6、楚的目標(biāo)和透明的激勵(lì)制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會(huì)獲得何種結(jié)果和收獲。然而，在執(zhí)行的過(guò)程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素。員工自身的努力和投入、員工的知識(shí)和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過(guò)反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)當(dāng)“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢