ge的薪酬準則

1、GE的薪酬準則GE的薪酬準則呂聰【專題名稱】【專題名稱】人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理【專題號】F102【專題號】F102【復印期號】2007年09期【復印期號】2007年09期美國通用電氣公司(GE)的薪金和獎勵制度頗具特色。依靠這一薪酬制度，GE的員工們干勁十足，在業(yè)績等激勵效果上比其他公司表現(xiàn)得更為出色。因為，GE薪酬制度有一個秘訣：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。在美國通用電氣公司，一直彌漫著這樣一種文化氛圍：試圖讓

2、管理人員把公司崇高的宗旨與現(xiàn)實的工作實際進一步拉近。就像中國的一部電影名字：《夢想照進現(xiàn)實》。GE的高管會告訴管理人員，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬，為了完成這個目標，他們是如何改變自己的行為的。這需要用一系列的準則去衡量他們的工作，即使它很難量化。例如，一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意，如何放權或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊龋伎梢酝ㄟ^一種360度的評估方法來進行描述，即由該雇員在公司內(nèi)的

3、上司或下屬來給其打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。這里的關鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能提出正確意見的人了解情況，如客戶、同事、老板等。人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。對做出成績的人，美國通用電氣公司一般會采取發(fā)獎金或者授予股權的方法，以示表彰。簡而言之，干得好就可以拿獎金！當然，獎勵的真正目的是鼓勵他們在以后的工作中更加努力。研究表明，要讓獎金能夠真正地發(fā)揮激勵作用，那么你提供的獎金額至少

4、要高于被獎勵者基本工資的10%。實際上，美國通用電氣公司支付的獎金額遠遠要低于這個比例。各種獎勵包括獎金、認股權、利潤分成等，加起來平均只有75%。因此，制定薪酬制度的一個關鍵原則是，要把薪酬中的大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司要按實際績效付酬。通過解讀美國通用電氣公司的薪酬制度，我們發(fā)現(xiàn)了一些準則，這是他們能夠更好地開展工作的有力杠桿：準則一：不要把報酬和權力綁在一起。如果企業(yè)把報酬與職位掛起鉤來，就會自覺不自覺地形成一支忿忿不平的隊伍

5、，美國人力資源專家們把這些人稱作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人(PASSEDOVERPISSDOFF)”。因此，企業(yè)應把報酬與績效掛起鉤來，這樣，才能給員工們提供更多的上進機會，使他們在不晉升的情況下提高工資級別。這種掛鉤方式，實際上也是一種績效分享，也就是說，績效蛋糕做得越大，員工分享的機會和報酬就會越多。美國通用電氣公司還大幅度地增加了獲得股權獎勵的員工名額，并在嘗試實施一些獎勵管理人員的計劃，鼓勵他們更多地了解情況，

6、而不是根據(jù)他們管理多少員工或者工作時間而發(fā)放獎金。準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度。公司給工人們講的如果都是深奧費解或者模棱兩可的語言，工人們就會弄不清楚他們的福利待遇的真正價值。因此，公司應當簡明易懂地解釋了各種額外收入。準則三：大張旗鼓地宣傳。在美國通用電氣公司，你經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的情形：每一位頒獎者在頒獎時，都盡可能地贊美受獎勵者，哪怕是在頒完獎之后。這種看似不起眼的獎勵文化，可以使各種不同的薪酬制度得以順利執(zhí)行，因為它具有一

7、種無形的文化傳播力。除了這種獎勵文化外，美國通用電氣公司還在薪酬制度上始終保持自己的特色。在其他一些公司，獎金已經(jīng)成為一項固定收入，員工們已把獎金當成一種“其他名目的工資”，就像另外一種應得的權利一樣，獎勵早已失去了它應有的作用。但美國通用電氣公司卻始終主張，獎金不是一種工資化的分享物，而是對優(yōu)秀員工的一種貨幣化表彰。準則四：不能想給什么就給什么。在美國通用電氣公司，不是只用金錢這一種獎勵形式，他們還提倡管理人員多試一試不用金錢的激勵方

8、法。金錢，只要用得適當，它會成為最好的激勵手段之一。而不用金錢的獎勵辦法也有它一些行之有效的優(yōu)點，如非金錢的獎勵方式可以留有更大的回旋余地。比如，撤銷對某一位員工基本工資提高6%的決定，要比收回給他的授權或者不再給他參與理想項目的機會困難得多。采取非金錢的獎勵辦法，就沒有這樣過多的障礙。準則五：不要凡事都予以獎賞。對于美國通用電氣公司的績效掛鉤付酬制度，也許日本經(jīng)理并不以為然，他們會說：你不能賄賂你的孩子們?nèi)ネ瓿杉彝プ鳂I(yè)，你不能賄賂你的