企業(yè)人力資源績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建

1、●盥l!l一拙恥■：■■■■■■●疊■豳—■強■隧霍■■■■■●■麟震鏨麟萋企業(yè)人力資源績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建在吸收現(xiàn)行工作人力資源績效評價方法及綜合評價技術(shù)最新理論及研究成果的基礎(chǔ)上，筆者希望提出一套集主觀與客觀評價于一體、聚定性與定量評價于一身、且能充分體現(xiàn)員工個人意見和群體智慧的綜合評價方案，以使該企業(yè)的人力資源管理工作得到較大的改進?？紤]到人力資源績效評價工作本身的模糊性，主要通過建立一套多維動態(tài)指標(biāo)體系，并引入模糊綜合評價的方法，

2、對員工的工作人力資源績效進行全方位、多角度評價；同時通過對員工的工作成績和素質(zhì)水平進行有效反饋，使評價真正能起到促進企業(yè)整體工作效率提高的作用。㈠人力資源績效評價指標(biāo)體系的建立人力資源績效評價的核心是評價內(nèi)容的合理確定。主要應(yīng)從三個方面對員工工作人力資源績效的評價進行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)和特點、員工在這一崗位上工作業(yè)績及員工的個人素質(zhì)。1、員工所處崗位的性質(zhì)員工的工作能力、努力程度對工作人力資源績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工

3、作環(huán)境等因素的制約，因工作崗位有利程度的差別會造成對員工評價的誤差。為克服這一誤差，本方案引入了崗位重要性指標(biāo)體系，對員工所處工作崗位的重要性進行測量，以使員工取得的成績與其承擔(dān)的工作責(zé)任和工作風(fēng)險相結(jié)合，使對關(guān)鍵崗位和對非關(guān)鍵崗位的評分體現(xiàn)出合理的差別。崗位重要性指標(biāo)體系所包含的子指標(biāo)主要有：對工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、完成工作的方法步驟、直接監(jiān)督人員的層次、工作風(fēng)險和工作壓力。2、工作業(yè)績對工作業(yè)績進行評價，是指用計劃

4、目標(biāo)水平(任務(wù)標(biāo)準(zhǔn))去衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。該項評價的重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。工作業(yè)績指標(biāo)體系所包含的子指標(biāo)主要有：工作質(zhì)量、工文／趙靈芝作量、工作效率和工作考勤。3、員工個人素質(zhì)對員工個人素質(zhì)進行評價，主要是從企業(yè)長期發(fā)展的角度來考察員工對本職工作的適用程度。隨著市場經(jīng)濟的lEt益完善，企業(yè)間的競爭將更加激烈，這種競爭歸根結(jié)底將體現(xiàn)為對人才的競爭。評價員工個人素質(zhì)，不僅可以使員工了解自身存在的不足

5、，并不斷加以改進，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，并以此為依據(jù)制定提高員工整體素質(zhì)的措施，例如制定培訓(xùn)計劃、引進本企業(yè)缺乏的先進人才等。對員工個人素質(zhì)的評價，主要考慮三個方面，即工作能力、個人品德和知識能力。(1)工作能力。對工作能力的評價，可以了解員工是否能夠很好地勝任本職工作，以及員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的發(fā)展?jié)摿筒蛔恪ぷ髂芰υu價的具體指標(biāo)為：領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、執(zhí)行能力和理解能力

6、。(2)個人品德。個人品德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質(zhì)中比較重要的一部分。對個人品德評價的具體指標(biāo)為：事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德品質(zhì)、人際關(guān)系和遵紀(jì)守法性。(3)知識能力。對知識能力的評價主要是掌握員工所具備的知識水平和應(yīng)用知識解決實際問題的能力。這種方法擺脫了傳統(tǒng)的只對學(xué)歷和文憑評價的局限性，更加注重員工應(yīng)用所學(xué)知識解決實際問題的能力。對知識能力評價的具體指標(biāo)有：知識支撐能力、知識運用能力、知識學(xué)習(xí)能

7、力和知識促進其發(fā)展的潛力。(二)應(yīng)用模糊綜合評價法對員工的工作績效進行評價傳統(tǒng)的人力資源績效評價由于制度上的原因，一直不能體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則，并且評價工作一直停留在定性的基礎(chǔ)上，存在著諸多的缺點和不足。模糊綜合評集團經(jīng)濟研究20073月上旬刊(總第223期)萬方數(shù)據(jù)|侃侃P四[I]llLill人才資活、罵33企業(yè)人為資源續(xù)放評價系統(tǒng)的構(gòu)建在吸收現(xiàn)行工作人力資源績效評價方法及綜合評價技術(shù)最新理論及研究成果的基礎(chǔ)上，筆者希望提出→

8、套集主觀與客觀評價于一體、聚定性與定量評價于一身、且能充分體現(xiàn)員工個人意見和群體智慧的綜合評價方案，以使該企業(yè)的人力資源管理工作得到較大的改進?？紤]到人力資摞績效評價工作本身的模糊性，主要通過建立→套多維動態(tài)指標(biāo)體系，并引人模糊綜合評價的方法，對員工的工作人力資源績效進行全方位、多角度評價，同時通過對員工的工作成績和素質(zhì)水平進行有效反饋，使評價真正能起到促進企業(yè)整體工作效率提高的作用。()人力資酒績效評價指標(biāo)體系的建立人力資源績效評價的

9、核心是評價內(nèi)容的合理確定。主要應(yīng)從三個方面對員工工作人力資源績效的評價進行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)和特點、員工在這一崗位上工作業(yè)績及員工的個人素質(zhì)。1、員工所處崗位的性質(zhì)員工的工作能力、努力程度對工作人力資晾績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，因工作崗位有利程度的差別會造成對員工評價的誤差。為克服這一誤差，本方案引入了崗位重要性指標(biāo)體系，對員工所處工作崗位的重要性進行測量，以使員工取得的成績與其承擔(dān)的工作責(zé)任和工作

10、風(fēng)險相結(jié)合，使對關(guān)鍵崗位和對非關(guān)鍵崗位的評分體現(xiàn)出合理的差別。崗位重要性指標(biāo)體系所包含的子指標(biāo)主要有:對工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、完成工作的方法步驟、直接監(jiān)督人員的層次、工作風(fēng)險和工作壓力。2、工作業(yè)績文趙靈芝作量、工作效率和工作考勤。3、員工個人素質(zhì)對員工個人素質(zhì)進行評價，主要是從企業(yè)長期發(fā)展的角度來考察員工對本職工作的適用程度。隨著市場經(jīng)濟的日益完善，企業(yè)間的競爭將更加激烈，這種競爭歸根結(jié)底將體現(xiàn)為對人才的競爭。評價員

11、工個人素質(zhì)，不僅可以使員工了解自身存在的不足，并不斷加以改進，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，并以此為依據(jù)制定提高員工整體素質(zhì)的措施，例如制定培訓(xùn)計劃、引進本企業(yè)缺乏的先進人才等。對員工個人素質(zhì)的評價，主要考慮三個方面，即工作能力、個人品德和知識能力。(1)工作能力。對工作能力的評價，可以了解員工是否能夠很好地勝任本職工作，以及員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的發(fā)展?jié)摿筒蛔?。對工作能力評價的具體指標(biāo)為:領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變

12、能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、執(zhí)行能力和理解能力。(2)個人晶德。個人晶德在很大程度上決定著員工的工作表現(xiàn)和工作成果，是員工綜合素質(zhì)中比較重要的一部分。對個人晶德評價的具體指標(biāo)為z事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德晶質(zhì)、人際關(guān)系和遵紀(jì)守法性。(3)知識能力。對知識能力的評價主要是掌握員工所具備的知識水平和應(yīng)用知識解決實際問題的能力。這種方法擺脫了傳統(tǒng)的只對學(xué)歷和文憑評價的局限性，更加注重員工應(yīng)用所學(xué)知識解決實際問題的能力。對知識能力評價的具體指

13、標(biāo)有:知識支撐能力、知識運用能力、知識學(xué)習(xí)能力和知識促進其發(fā)展的潛力。(二應(yīng)用模糊綜合評價法對員工的工作編效進行評對工作業(yè)績進行評價，是指用計劃目標(biāo)水平(任務(wù)標(biāo)價準(zhǔn))去衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。該項評價的重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。工作業(yè)績指標(biāo)體系所包含的子指標(biāo)主要有t工作質(zhì)量、工傳統(tǒng)的人力資源績效評價由于制度上的原因，一直不能體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則，并且評價工作一直停留在定性的基礎(chǔ)上，存在著諸多的缺

14、點和不足。模糊綜合評集團經(jīng)濟研究2007.3月上甸和U(總第223期)i鬻淵豢闞——■■圜■日■圜■圈■■●■田皿匾皿皿價法能將定性分析和定量分析很好地結(jié)合起來，為人力資源績效評價工作的合理量化提供了一個廣闊的空間。人力資源績效評價指標(biāo)是一種相對模糊的概念，對這些指標(biāo)的評價只能采用“強～很強”等模糊評語，不可能很清楚地給出確切的數(shù)學(xué)表達(dá)。根據(jù)模糊綜合計價法的要求，為準(zhǔn)確評價員工的工作人力資源績效，可將每項評價指標(biāo)的評價結(jié)果分為幾個等級，

15、并就每個等級的具體含義進行說明。在確定了指標(biāo)權(quán)重和具體指標(biāo)評語級的基礎(chǔ)上，即可對員工工作人力資源績效進行評價。1、評價者的確定。本著全方位、多角度評價的原則，為得到來自不同方面的評價信息，消除在評價過程中由于單一評價者的主觀偏見對評價工作帶來的不公正的影響，評價者應(yīng)包括被評價者的上級、同級和下級和被評價者本人。2、評價程序的制定。應(yīng)用模糊綜合評價法對員工工作人力資源績效進行評價的具體步驟表述如下：(1)組織評價者就被評價員工工作人力資源

16、績效的每一個指標(biāo)給出評價等級，并得出每個評價等級所占比重，確定單目標(biāo)模糊評價向量《=瓴1，僥，’‰)，“，1，2，，，繡J1，2’’功(2)計算單層次指標(biāo)集的模糊評判矩陣R∞足‘)=一r2(i)：●≯rr(f)I’IIl=lI憎引其中“∞表示在第i個指標(biāo)體系下，在m個評價指標(biāo)中，第t個指標(biāo)在第j檔評語下的隸屬度。t=1，2，，m；j=1，2，，n；i=l，2，，P。(3)對第i個指標(biāo)體系進行模糊綜合評價，評價向量為一～長》紛嘏，B6’表

17、示相對于第i個指標(biāo)體系而言，各個檔次評語所占的權(quán)重比例。集團經(jīng)濟研究20073月上旬刊(總第223期)(4)對B∞進行歸一化處理，根據(jù)最大隸屬度原則，取權(quán)重比例最大的評語級，該評語級對應(yīng)的檔次即為員工工作人力資源績效在某一指標(biāo)體系下的評語檔次。(5)綜合員工各方面的評價得分，得到對員工工作人力資源績效的最終評價，并進行排序比較。根據(jù)最大隸屬度原則，對工作人力資源績效各個指標(biāo)體系進行評價，只取權(quán)重比例最大的評語級，會抹殺某些重要的評價信息

18、，并且員工的各項評價得分之間也不便于比較，因此需將得到的歸一化向量進行綜合，得出員工各項評價得分的具體值，從而達(dá)到利用全部評價信息對員工的評價得分進行排序的目的。例如企業(yè)對人力資源績效評價指標(biāo)的評語級分為A、B、C、D、E五等，各等的具體分值對應(yīng)的向量為L=(95，80，65，50，35)7，對一員工的工作人力資源績效進行綜合評價的結(jié)果為：U=(01125，01283，01178，01196，01218)，則可得到該員工的最終評價等級為

19、B等，其得分為：P=UL=631515以上評價程序可以編成計算機軟件來完成，可操作性較強，易于實現(xiàn)。C三)評價結(jié)果的反饋對評價結(jié)果的反饋是評價系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，也是評價能否取得預(yù)期效果的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。進行有效反饋不僅可以提高員工重視并參與人力資源績效評價的主動性，幫助員工改進工作人力資源績效，更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想的要求。評價結(jié)果的反饋，要表明企業(yè)對被評價員工的愿望和要求，了解員工在下一個評價周期內(nèi)的計劃和打算，并據(jù)此制定相

20、應(yīng)的培訓(xùn)計劃，向員工提供一切可能的幫助和建議。為達(dá)到以上目標(biāo)，評價結(jié)果反饋主要以反饋表的形式進行，該表格將列出員工在主要評價指標(biāo)上的評價等級、工作人力資源績效評價綜合得分以及由該項得分決定的人力資源績效薪資數(shù)額(作者單位：河南平頂山工學(xué)院)部門名稱：員工姓名：職務(wù)：工資號t評估日期一年月日評估項目崗位重要性工作業(yè)墻個人素質(zhì)評價等級綜臺得分人力資源績艘薪資數(shù)額(元)根據(jù)本汝評估結(jié)果，您在以下幾個方面有待a啦井工作業(yè)績：指I示的評價等級最低

21、；個人素質(zhì)中，工作能力：——指際的評價等級最低，為等；個人品德：指標(biāo)的評價等級最低，為等，知_l增幼：指標(biāo)的評價等級最低。為等；萬方數(shù)據(jù)翻藤在1人刁資源ltliIWIaIHHiIillillI(4)對Bi)進行歸一化處理，根據(jù)最大隸屬度原則，取權(quán)重比例最大的評語級，該評語級對應(yīng)的檔次即為員工工作人力資源績效在某一指標(biāo)體系下的評語檔次。(5)綜合員工各方面的評價得分，得到對員工工作人力資源績效的最終評價，并進行排序比較。根據(jù)最大隸屬度原則

22、，對工作人力資源績效各個指標(biāo)體系進行評價，只取權(quán)重比例最大的評語級，會抹殺某些重要的評價信息，并且員工的各項評價得分之間也不便于比較，因此需將得到的歸一化向量進行綜合，得出員工各項評價得分的具體值，從而達(dá)到利用全部評價信息對員工的評價得分進行排序的目的。例如企業(yè)對人力資源績效評價指標(biāo)的評語級分為A、B、C、D、E五等，各等的具體分值對應(yīng)的向量為L=(95806550，35)T，對一員工的工作人力資源績效進行綜2、評價程序的制定。應(yīng)用模糊

23、綜合評價法對員工工作合評價的結(jié)果為:U人力資源績效進行評價的具體步驟表述如下(01125，01283，01178，01196，01218)，則可得到該員工的最價法能將定性分析和定量分析很好地結(jié)合起來，為人力資源績效評價工作的合理量化提供了一個廣闊的空間。人力資灑、績效評價指標(biāo)是一種相對模糊的概念，對這些指標(biāo)的評價只能采用“強““很強“等模糊評語，不可能很清楚地給出確切的數(shù)學(xué)表達(dá)。根據(jù)模糊綜合計價法的要求，為準(zhǔn)確評價員工的工作人力資源績效

24、，可將每項評價指標(biāo)的評價結(jié)果分為幾個等級，并就每個等級的具體含義進行說明。在確定了指標(biāo)權(quán)重和具體指標(biāo)評語級的基礎(chǔ)上，即可對員工工作人力資源績效進行評價。1、評價者的確定。本著全方位、多角度評價的原則，為得到來自不同方面的評價信息，消除在評價過程中由于單一評價者的主觀偏見對評價工作帶來的不公正的影響，評價者應(yīng)包括被評價者的上級、同級和下級和被評價者本人。(1)組織評價者就被評價員工工作人力資源績效的每一個指標(biāo)給出評價等級，并得出每個評價等

25、級所占比重，確定單目標(biāo)模糊評價向量與=(幣，i2“.…巧n)，(i，12..飛歸j12…n)(2)計算單層次指標(biāo)集的模糊評判矩陣RωK(i)~(i)(i)II11gi)=121=、.，，“vnr叫A(i)m~(i)ml~(i)mn其中ru)表示在第i個指標(biāo)體系下，在m個評價指標(biāo)中，第t個指標(biāo)在第j檔評語下的隸屬度。t12…md=1，2，…，nd=I，2，…，P。(3)對第i個指標(biāo)體系進行模糊綜合評價，評價向量為UWmdqd叫叫什以嚴(yán)飛ω

26、WFAFB)表示相對于第i個指標(biāo)體系而言，各個檔次評語所占的權(quán)重比例。集團經(jīng)濟研究2007.3月上旬刊(總第m期)終評價等級為B等，其得分為:P=UL=631515以上評價程序可以編成計算機軟件來完成，可操作性較強，易于實現(xiàn)。(三)評價結(jié)果的反饋對評價結(jié)果的反饋是評價系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)，也是評價能否取得預(yù)期效果的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。進行有效反饋不僅可以提高員工重視并參與人力資源績效評價的主動性，幫助員工改進工作人力資源績效，更是“以人為中心“

27、的現(xiàn)代管理思想的要求。評價結(jié)果的反饋，要表明企業(yè)對被評價員工的愿望和要求，了解員工在下一個評價周期內(nèi)的計劃和打算，并據(jù)此制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，向員工提供一切可能的幫助和建議。為達(dá)到以上目標(biāo)，評價結(jié)果反饋主要以反饋表的形式進行，該表格將列出員工在主要評價指標(biāo)上的評價等級、工作人力資源績效評價綜合得分以及由該項得分決定的人力資源績效薪資數(shù)額(作者單位z河南平頂山工學(xué)院部門名稱z一一一員工姓名E一一職務(wù)一一工資號一J附日期年月日評估項目崗位重要