國(guó)企員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及對(duì)策

1、山西師大學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)研究生論文專(zhuān)刊第41卷2014革II月國(guó)企員工激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及對(duì)策寇喜兵摘要本文分析了時(shí)代背景下中國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，并分析了目前固有企業(yè)激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題，將問(wèn)題總結(jié)概括為四個(gè)方面，并針對(duì)問(wèn)題，對(duì)應(yīng)地提出了解決方法，尤其是在合理調(diào)整工資的問(wèn)題上，提出了較為具體的育法.關(guān)鍵詞固有企業(yè)現(xiàn)狀分析:激勵(lì)制度一、固有企業(yè)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀1管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套.大事數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)蕾者自行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)

2、營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念措施彼動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身褒質(zhì)的局限，導(dǎo)藏人力資源管理的引進(jìn)工作僅僅停留在簡(jiǎn)單的照搬西方經(jīng)驗(yàn)上，使得企業(yè)的文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝驟力微弱.大事戴國(guó)營(yíng)企業(yè)口頭上重視人才，習(xí)慣能動(dòng)上還是以往的套，很難提高員工的積極性.不少?lài)?guó)有企業(yè)雖然建立了激勵(lì)制度，也有專(zhuān)人執(zhí)行負(fù)責(zé)，但由于沒(méi)有其他配套的管理制度，使激勵(lì)制度起不到應(yīng)有的作用2缺乏長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃.國(guó)有企業(yè)行為嚴(yán)重政府化，潛章iR中

3、政治氣氛濃厚，重名不重實(shí)，如管理者的考核強(qiáng)調(diào)政治襄現(xiàn)，有些業(yè)務(wù)骨干因?yàn)椴晦P(guān)系而備受冷遇.領(lǐng)導(dǎo)頻繁更換，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證在下一屬的延續(xù)性.相應(yīng)的，企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資潭規(guī)劃.3國(guó)有企業(yè)的局限性造成人力資源管理中激勵(lì)的誤區(qū).固有企業(yè)包掀沉重，矛盾重量，許多問(wèn)題不是時(shí)采取某個(gè)措施能解決的.對(duì)國(guó)企激勵(lì)制度的現(xiàn)狀，許事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何，因此進(jìn)行管理制度

4、創(chuàng)新熱情不足，這就造成人力資源管理中激勵(lì)的誤區(qū)二國(guó)企激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題筆者通過(guò)閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，以及對(duì)些固有企業(yè)員工的調(diào)查，根據(jù)目前國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，可概括為以下幾個(gè)方面I激勵(lì)方式過(guò)于單，激勵(lì)強(qiáng)度不足.首先，物質(zhì)激勵(lì)單化，往往只有獎(jiǎng)金種形式，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的事樣化的物質(zhì)激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制只看重短期效果，嚴(yán)生不了長(zhǎng)遠(yuǎn)效益其次，就是精神激勵(lì)不足.大部分國(guó)企僅僅通過(guò)窒洞的精神激勵(lì)(例如口頭寢揚(yáng))來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以嚴(yán)生真正

5、的持續(xù)激勵(lì).對(duì)于剛進(jìn)λ企業(yè)的革輕的員工來(lái)說(shuō)，自我實(shí)現(xiàn)的需要往往很強(qiáng)烈，他們渴望通過(guò)自己良好的表現(xiàn)來(lái)獲得職位的晉升，但是在國(guó)企論資排輩的現(xiàn)象很?chē)?yán)重，很多年輕的員工即使做得再好，也不太可能得到升遷的機(jī)會(huì).2人才激勵(lì)的公平性問(wèn)題.有些國(guó)企存在著人才激勵(lì)不公平的問(wèn)題，真主要體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者的收λ問(wèn)題上.少數(shù)固有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者利用特殊的地位為自己獲取離額收入，實(shí)際中往往越是經(jīng)營(yíng)管理較好的固有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的收入越是規(guī)范透明，而越是規(guī)范透明人才的收入就越低

6、反之，越是經(jīng)營(yíng)管理較差的國(guó)有企業(yè)，才反而容易為個(gè)人謀取更大的利益.3工資報(bào)酬制度激勵(lì)失效.現(xiàn)行工資制度存在著系列問(wèn)題，職工工資中不包括住行和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，福利人λ平等，大鍋飯仍然存在工資結(jié)構(gòu)不合理，按勞分配部分偏低，各種補(bǔ)貼比例偏離，工資茬距沒(méi)有拉開(kāi).現(xiàn)行工資管理辦法把養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工作保險(xiǎn)等費(fèi)用都與工資總額掛鉤(該用相當(dāng)于工資的ω%)，促使企業(yè)盡量把本應(yīng)納入工資總額的開(kāi)支轉(zhuǎn)為工資外支付使一部分λ對(duì)職工勞動(dòng)應(yīng)有的激發(fā)作用弱化，工

7、資報(bào)酬激勵(lì)失效4工人的主人翁地位沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，企業(yè)文化薄弱.在企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)層面上，固有企業(yè)職工作為全民部分，享有全民所有制資產(chǎn)的所有權(quán)，但企業(yè)職工在企業(yè)仍然只是雇員，他們不能作為本企業(yè)所有者直接對(duì)本企業(yè)固有資產(chǎn)當(dāng)家作主，名義上生產(chǎn)資料全民所有，但任何個(gè)職工都不具有所有權(quán)及其派生出來(lái)的絕大部分權(quán)利(細(xì)占有、支配、處置等)。在些企業(yè)中，民主管理只是留于口頭，職工無(wú)權(quán)真正參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策.三、針對(duì)國(guó)企激勵(lì)制度存在問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策通過(guò)分析

8、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度建設(shè)萬(wàn)面存在的主要問(wèn)題，是為了制定及時(shí)，有效的麟決對(duì)策來(lái)改變目前國(guó)企留不佳人才的現(xiàn)狀，使國(guó)有企業(yè)能夠在得更辜的競(jìng)爭(zhēng)力，更好的發(fā)展筆者認(rèn)為有如下幾點(diǎn)對(duì)策:1實(shí)行激勵(lì)性事元化的薪酬制度.根據(jù)不同行業(yè)、不同作者簡(jiǎn)介寇喜兵(1967一).女，山西太原人，山西省職業(yè)技能鑒定中心機(jī)關(guān)事業(yè)科中級(jí)經(jīng)濟(jì)師.69企業(yè)、不同類(lèi)型的職工，制定相應(yīng)的符合企業(yè)實(shí)際的工資激勵(lì)機(jī)制目前囡有企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不合理，體現(xiàn)不出按勞分配，為此須降低基本工資與各種補(bǔ)

9、貼比重，提高激勵(lì)工資比重合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)可以從以下幾個(gè)方面人手.第鳳險(xiǎn)性對(duì)于高新科技行業(yè)，產(chǎn)品日新月異市場(chǎng)情況一日數(shù)變，必須以高額激勵(lì)工資鼓勵(lì)其創(chuàng)新.而對(duì)于產(chǎn)品技術(shù)成熟的行業(yè)，員工兢兢業(yè)業(yè)則更為重要，因此相應(yīng)提高基本工資比重，降低激勵(lì)工資比重更為可取.第二，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合.薪酣制度除了考慮短期激勵(lì)外，更應(yīng)洼重長(zhǎng)期激勵(lì).使職工在個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)自覺(jué)關(guān)心企業(yè)的利益，而不只關(guān)心眼前利益.第三，考慮在工作申學(xué)習(xí)和提升的可能性.如果員工預(yù)計(jì)

10、到在企業(yè)申被提升和工資相應(yīng)增加的可能性較大，即使初始工資較低，也會(huì)愿意接受該項(xiàng)工作，這對(duì)于剛剛走出校門(mén)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)是相對(duì)窯易接受的.第四，要注意激勵(lì)制度的可行性.激勵(lì)定要以可觀察到的行為或行為結(jié)果為依據(jù)，當(dāng)職工使用復(fù)雜的技術(shù)，從事非單性工作且其工作某些方面效果不易測(cè)量時(shí)，企業(yè)不應(yīng)過(guò)度使用激勵(lì)工資2洼重綜合激勵(lì).美國(guó)心理學(xué)家費(fèi)雷德里克.赫次伯格的雙因素理論指出，要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這樣才能增加員工的工作滿意

11、感.這些混勵(lì)因素包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)等.筆者認(rèn)為綜合激勵(lì)歸納為以下囚大因素~p個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富.對(duì)企業(yè)決策者、管理者來(lái)說(shuō)，針對(duì)不同的職工和職工所處的不同階段，激勵(lì)方式要有所選擇，區(qū)別對(duì)待，使每個(gè)員工始終處于被激發(fā)的狀態(tài).3注重激勵(lì)的公平性.激勵(lì)制度應(yīng)在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，出臺(tái)套大事數(shù)人認(rèn)可的制度，在滋勵(lì)申嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持，其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能翻發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種

12、外郁的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能最后是在制度的制定上要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策.4建立有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng).員工的勞動(dòng)積極性，不僅取決于企業(yè)給他們個(gè)人的工資水平和形式，還取決于工資的整體結(jié)構(gòu)首先，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)要符合公平原則，做到同工罔效罔酬.這就要求企業(yè)建立個(gè)有效的蟆效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)技勞分配同時(shí)，公平原則還

13、體現(xiàn)在制度執(zhí)行進(jìn)程要做到公平、公開(kāi)、公正，讓員工做到胸申有斂，積極參與.其次，外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題即本企業(yè)的工資水平與其他企業(yè)的橫向比較，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系等，只有將企業(yè)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力二者結(jié)合起來(lái)，才能充分發(fā)揮績(jī)效系統(tǒng)的促進(jìn)70使用5保證員工主人翁地位，建立良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神.目前固有企業(yè)員工意見(jiàn)最大的個(gè)方面，是在于管理不健全，員工應(yīng)有的權(quán)益得不到切實(shí)保障，導(dǎo)到其積極性降低作為個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須具有現(xiàn)代化管理意識(shí)，要充分發(fā)揮職代

14、會(huì)的作用，使員工行使職工代表的審議權(quán)通過(guò)權(quán)決定權(quán)和監(jiān)督飯等，確保職工參政、議政、管理的權(quán)利，并使之制度化這樣才能使職工充分體會(huì)到主人翁的權(quán)利和義務(wù)，并為企業(yè)分憂解難.其次，企業(yè)要有套獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)方針和共同的目標(biāo)，并將其通過(guò)各種通俗易懂的方式傳達(dá)給職工，滲透到各個(gè)基層單位，使企業(yè)形成上下統(tǒng)的價(jià)值觀，讓職工確立遠(yuǎn)大的希望和理想，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神.再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化管理.企業(yè)文化是人力資源管理中的個(gè)重要機(jī)制，

15、只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融λ每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自E的奮斗目標(biāo)6充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別滋勵(lì)原則.企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定滋勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:在性別上，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看量，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展，在年齡方面，一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此。跳槽“現(xiàn)自R較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮?/p>

16、較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定在文化方面，有較高學(xué)歷的人般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境工作興趣工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而i皇求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足，在職務(wù)方面，管理人員和般員工之間的需求也有不罔.因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以收到最大的激勵(lì)效力.參考文獻(xiàn)4]孫鍵，紀(jì)建悅?cè)肆Y源管理隊(duì)]北京企業(yè)管理出版