完善石油企業(yè)人才資源管理的對策思考

1、=71【：代已由資本權(quán)力主要I匡曼時(shí)代進(jìn)入知識(shí)權(quán)==童￡：II罷iE=口Y’l、】z工／＼再u眵jljx_!三1力時(shí)代，改革開_o!，______7’’一’’。一一1b放多孑來，夏薌由蒙喜當(dāng)亨會(huì)薹霉企磊磊鬟丟警莩二J|=I乏蒿墨篙●量薷霎三：!：=霎磊碧鑫嘗會(huì)薹貿(mào)跟盲埋仕貧碾刁配置、管理職能資盞薹喜罷曇喜妻獯。瓣笳暑—矗塹”“”?！?“1息冉頸。如何徹底改理冬萎弄駕罷罷鬃翥的契茭薯姜嘉警簍譽(yù)墨妻秀薹篙癸#磊向，卜7““～。、‘“蕾蒿仝茅

2、翟差霎思暑盒至五言囂磊■=■_石徊企業(yè)回對明考挑戰(zhàn)蘭飄源統(tǒng)一性、長遠(yuǎn)性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為系密切的這個(gè)盡人皆知的用人之道。本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管學(xué)的測量人才資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。3、忽視對人才資源的開發(fā)和培訓(xùn)目前我國石油企業(yè)在人才資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是：①認(rèn)識(shí)不到位。沒有認(rèn)識(shí)到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。有些企業(yè)盡管也

3、知道員工培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動(dòng)使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。②許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。③缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。認(rèn)為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意

4、識(shí)到人才資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會(huì)激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識(shí)與技能是員工個(gè)人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)，甚至在員工自己出資進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也不愿意在時(shí)間上給予方便和支持。4、激勵(lì)機(jī)制不夠有效石油企業(yè)人力薪資報(bào)酬，激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力。用人機(jī)制不活，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力。用人機(jī)制不活，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情

5、。另外企業(yè)改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對石油企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。盡管石油企業(yè)正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政府工廠轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場主體，但內(nèi)部體制改革一直未有突破性進(jìn)展。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依326據(jù)。平均主義尚未徹底清除，企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿。企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與

6、職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)。5、考核體系不夠健全、表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了。輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人才資源管理人員也沒興趣組

7、織考的局面。6、用人機(jī)制不夠靈活，人才資源結(jié)構(gòu)不合理在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。人才資源結(jié)構(gòu)不合理，石油企業(yè)職工在年齡、知識(shí)、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀。二存在問題的原因分析我國石油企業(yè)的人才資源管

8、理存在的問題，既有其成長的歷史的原因，也有其現(xiàn)實(shí)的原因。主要是：1、“出生”于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的石油企業(yè)，其組織設(shè)置和人員安排機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之_二。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的石油企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計(jì)想盡辦法找關(guān)系擠入這個(gè)“老大”。隨著人員的不斷增多，人才資源管理效力降低，人浮于事成為石油企業(yè)的普遍現(xiàn)象，勞動(dòng)生產(chǎn)率也不斷下降。所以，“冗員”已成為制約石油企業(yè)組織動(dòng)作，影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最大障集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2

9、0079月下旬刊(總第243期)萬方數(shù)據(jù)礙。2、石油企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個(gè)樣、技術(shù)好壞一個(gè)樣的“準(zhǔn)大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵(lì)手段無力，加上用人機(jī)制不活，是嚴(yán)重挫傷企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。3、石油企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于在產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營理念上不能適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)及其不斷的變化，同時(shí)，受石油企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等

10、，企業(yè)效益嚴(yán)重滑坡，職工待遇走低。企業(yè)效益的這種低迷狀態(tài)，以及上述的“低收入差異率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴(yán)重，出多進(jìn)少的局面不能得到有效改變和遏制。4、目前，石油企業(yè)普遍存在著人才資源投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財(cái)力物力，卻不敢大規(guī)模在人才資源上投資建設(shè)；效益差的企業(yè)，卻又無財(cái)力物力在人才資源上投資建設(shè)，使得石油企業(yè)的職工在年齡、知識(shí)、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡人才資源現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識(shí)

11、、技術(shù)的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。5、企業(yè)人才資源的組織結(jié)構(gòu)大多仍沿襲著計(jì)期經(jīng)濟(jì)的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”，“以能為本”意識(shí)淡漠。“金字塔”式的構(gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人才資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵(lì)等各自為政，互不溝通，又使得企業(yè)人才資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人才資源管理的長遠(yuǎn)性、統(tǒng)一性。三完善石油企業(yè)人才資源管理的對策思考1、實(shí)現(xiàn)

12、人本管理，把人才留好用好人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20079月下旬刊(總第243期)素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹立人本管理思想，如實(shí)施柔性化管理、公平對待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點(diǎn)要抓溝通

13、和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。2，要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析工作分析既是人才資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油建筑企業(yè)的人才資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項(xiàng)工作

14、對職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求，并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資，構(gòu)建激勵(lì)與績效考評模式石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中。活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗

15、位勞動(dòng)差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次，多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人才資源的評價(jià)。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價(jià)者個(gè)人327等360度角度進(jìn)行，評價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績效評價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價(jià)方法衡量實(shí)際工作績效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了

16、使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運(yùn)用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。4、強(qiáng)化人才資源培訓(xùn)開發(fā)石油建筑企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多

17、渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。石油建筑企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕⒋T士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年。職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)，灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)，基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，石油建筑企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)