文化產業(yè)人才資源管理研究

1、人才開發(fā)PersonofTalentDevelopi幣麗1i蛔l芐)總第383玎一——中外企業(yè)客文化產業(yè)人才資源管理研究李靖華，傅璇(湖南師范大學。長沙410081)摘要：一直以來，技術革新和內容創(chuàng)新是文化產業(yè)發(fā)展的主要動力和源泉。要做到這些。人才是關鍵，加強對文化產業(yè)人才的培養(yǎng)。建立合理的文化產業(yè)人才機制，是文化產業(yè)持久發(fā)展的保障。本文通過對我國文化產業(yè)人人力資源狀況的分析，提出解決的建議。關鍵詞：文化產業(yè)：人才資源；管理中圖分類號：

2、C93文獻標識碼：A文章編號：1000—8772(2011)20012502一、文化產業(yè)人才資源的內涵及分類人才資源是指具有一定知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，能在社會和經濟發(fā)展中創(chuàng)造價值和做出貢獻的人。作為不同于傳統(tǒng)產業(yè)的文化產業(yè)，人的創(chuàng)意是其發(fā)展的中心那么對于人才的要求也是有所不同的。在文化產業(yè)中，人才資源是指在傳媒業(yè)、文化旅游、演藝娛樂、數字娛樂、文化會展、體育休閑、廣告業(yè)、創(chuàng)意設計等優(yōu)勢文化產業(yè)中從事經營管理、專業(yè)技術和創(chuàng)意工作

3、為文化產業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一定價值和作出貢獻的人。這些人一般都擁有大專及以上學歷，擁有專業(yè)技術職務(資格)或困家承認的文化產業(yè)相應行業(yè)執(zhí)業(yè)資格?；蛘咴谖幕髽I(yè)或事業(yè)單位中承擔一定的管理和技術1：作。根據崗位的性質文化產業(yè)人才分為：經營管理人才、專業(yè)技術人才、和創(chuàng)意人才三類。=、我國文化產業(yè)人才資源發(fā)展狀況1、我國文化產業(yè)人才資源匱乏2010年在北京大學主辦的“第七屆中國文化產業(yè)信念論壇”上，華中師范大學副校長黃永林就對這問題作了專門的論述。黃教

4、授認為：我國在人力資源的文化素質方面遠低于世界平均水平的，一般來說發(fā)達國家的平均指數為6415％，發(fā)展中國家是3234％，轉型圍家是5604％而中國僅為3588％。目前為止我國的動漫產業(yè)從業(yè)人數只有一萬多人。只有韓國的i分之一，遠遠落后于日本和美閩等發(fā)達國家。2009年對30多個行業(yè)人才緊缺指數進行分類統(tǒng)計，文化產業(yè)居于首位可見中國文化產業(yè)人才是非常緊缺的。2、高素質、綜合性文化產業(yè)人才資源匱乏是制約我國文化產業(yè)發(fā)展的瓶頸具體而言一是經

5、營管理人才數量偏少、結構不合理、專業(yè)化程度不高，尤其是懂經營管理和市場營銷知識的少尤其是擅長項日策劃、文化經紀、資本運作的難以適應文化產業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要；二是熟悉I目際慣例和規(guī)則、擅長媒介市場運作、具有戰(zhàn)略思維的外向捌經營人才短缺：i是文化經營管理人才開拓能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力尚不夠強，缺乏大到集團經營管理經驗；四是文化經營管理后備人才不足、活力不強，尤其缺少既自較高的專、lk素養(yǎng)又請熟市場經濟規(guī)律、具有豐富的文化產業(yè)運作及經營管

6、理經驗的高層次高素質的經營管理人才。即使收稿日期：20ll—10一13是人們一般認為相對比較充足的文化藝術專業(yè)人才，如優(yōu)秀的影視劇本及舞蹈創(chuàng)作人才、優(yōu)秀導演、優(yōu)秀演員、動畫設計人才等也普遍存在高、精、尖，人才極度缺乏的問題。一個廣為流傳的數據是，我國游戲動畫人才缺口達60萬人。影視動畫人才缺口達15萬人，而國內傳媒業(yè)60多萬從業(yè)人員中，懂媒體經營管理的人才還不足l％。這些數據雖然未必準確，但也凸顯了動畫人才饑渴的現狀；而會展方面的高級策

7、劃人才，僅深圳一個地區(qū)的缺口即達50％。這砦數據的出現，進一步鑒證了文化產業(yè)發(fā)展過程中人才短缺現象非常嚴重。要想文化產業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，人才的投入是非常必要的。3、我國文化產業(yè)人才資源結構不合理首先是人才隊伍結構失衡。目前我國文化產業(yè)的企業(yè)從業(yè)者以設計類、策劃類和編輯類等專業(yè)類職位居多，而財務、管理、行政、教育等非專業(yè)類職位所占比例較低，不到i成。文化產業(yè)中最缺乏的第一是經營管理人才。這些經營管理人才不但要懂傳媒又要懂得經濟、管理、心理，

8、他們可以幫助一個公司、一個頻道或者一個欄目取得更好的效益。第二是策劃創(chuàng)意人才，好的創(chuàng)意是文化產業(yè)發(fā)展的保障。其次，從業(yè)人員年齡結構不合理。抽樣調查結果表明。我國文化產業(yè)從業(yè)人員年齡普遍集中在56歲以下，35歲以下人員比重比較小。尤其是經營管理人員70％在36歲以上，35歲以下的僅占300／0。特別是在文化創(chuàng)意產業(yè)，其從業(yè)人員近八成年齡在20。25歲之間，從業(yè)年限在兩年以內的超過七成3—8年的約占兩成8年以上的不到一成。可見我國的文化產業(yè)

9、已經到了一個青黃不接的階段，年紀輕的經驗不足年齡大的有經驗fFi缺乏創(chuàng)新。由此可見在我困文化產業(yè)的人力資源在結構卜是極小合理的這與我國文化產業(yè)起步晚、文化與產業(yè)長期脫鉤有直接的關系。三、對于我國文化產業(yè)人才資源管理的建議一般在文化產業(yè)發(fā)展迅速的圍家其文化產業(yè)繁榮并不是靠幾個藝術家、作家?guī)悠饋淼囊膊皇悄硯讉€大老板的功勞而是一整套聞繞著文化產、lp的策劃、生產、傳播、消費制定的政策特別是人才激勵機制而構建起來的1：業(yè)化、商業(yè)化運作體系的形

10、成。針對這一經驗，結合我國文化產業(yè)發(fā)展的狀況覡提出如下建議：作者簡介：李靖華(1986一)男湖南郴州人碩士從事中國古代史研究；傅璇(1985一)女湖北黃岡人碩士從事文化產業(yè)與管理史研究。125萬方數據人才開發(fā)PersonofTalentDevelop2011茸第10期節(jié)l總第孤3期。外企業(yè).文化產業(yè)人才資源管理研究李靖華，傅璇(湖南師范大學。長沙41∞81)摘要直以來，技術革新和內容創(chuàng)新是文化產業(yè)發(fā)展的主要動力和源泉。要做到這些，人才是

11、關鍵，加強對文化產業(yè)人才的培養(yǎng)，建立合理的文化產業(yè)人才機制，是文化產業(yè)持久發(fā)展的保障。本文通過對我國文化產業(yè)人人力資源狀況，的分析，提出解決的建議。關鍵詞:文化產業(yè)人才資源管理中固分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1創(chuàng)08772(2011)20012502、文化產業(yè)人才資源的內涵及份提人才資源是指具有一定知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，能在社會和經濟發(fā)展中創(chuàng)造價值和做出貢獻的人。作為不同于傳統(tǒng)產業(yè)的文化產業(yè)，人的創(chuàng)意是其發(fā)展的中心.

12、那么對于人才的要求也是有所不同的。在文化產業(yè)中，人才資源是指在傳媒業(yè)、文化旅游、演藝娛樂、數字娛樂、文化會展、體育休閑、廣告業(yè)、創(chuàng)意設計等優(yōu)勢文化產業(yè)中從事經營管理、專業(yè)技術和創(chuàng)意工作.為文化產業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一定價值和作出貢獻的人。這些人一般都擁有大專員以上學歷，擁有專業(yè)技術職務(資格)或間家承認的文化產業(yè)相庇行業(yè)執(zhí)業(yè)資格.或者在文化企收或事業(yè)單位中承擔一定的管理和技術工作。根據崗位的性質文化產業(yè)人才分為:經營管理人才、專業(yè)技術人才、和創(chuàng)意

13、人才三類。二、我國文化產業(yè)人才資源發(fā)展狀況1、我國文化產業(yè)人才資源匱乏2010年在北京大學主辦的“第七屆中間文化產業(yè)信念論壇“上，華中師范大學副校長黃永林就對這問題作了專門的論述。黃教授認為:我同在人力資源的文化素質方面遠低于世界平均水平的，一般來說發(fā)達國家的平均指數為64.151.)島，發(fā)展中國家是32.34%.轉型國家是56.04%.而中國僅為35.88%。目前為止我國的動漫產業(yè)從業(yè)人數只有一萬多人，只有韓國的氣分之一，遠遠落后于日

14、本和美同等發(fā)達國家。2【陽用年對30多個行業(yè)人才緊面是指數進行分類統(tǒng)計，文化產業(yè)屑于首位，可見中國文化產業(yè)人才是非常緊缺的。2、高素質、綜合性文化產業(yè)人才資源匱乏是制約我國文化產業(yè)發(fā)展的瓶頸具體而言.一是經營管理人才數量偏少、結構不合理、專業(yè)化程度不高.尤其是懂經營管理和市場營銷知識的少，尤其是擅長項目策劃、文化經紀、資本運作的.難以適應文化產業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要二是熟悉同際慣例和規(guī)則、擅長媒介市場運作、具有戰(zhàn)略思維的外向咽純背人才短缺

15、:芝是文化給傳管用.人才開拓能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力尚不夠強，缺乏大觀集111經營管理純驗:四是文化經營管用后備人才不足、活力不強.尤其但是少既有較高的專、Ik素養(yǎng).又諳熟市場經濟規(guī)律、具有豐富的文化產業(yè)運作及經營管理經驗的高國次高素質的經營管理人才。即使收稿日期:2011103是人們一般認為相對比較充足的文化藝術專業(yè)人才，如優(yōu)秀的影視劇本及舞蹈創(chuàng)作人才、優(yōu)秀導演、優(yōu)秀演員、動畫設計人才等也普遍存在高、精、尖，人才極度缺乏的問題。一個廣

16、為流傳的數據是，我同游戲動國人才缺口達60萬人，影視動嗣人才缺口達15萬人，而國內傳媒業(yè)ω多萬從業(yè)人員中，懂媒體經營管理的人才還不足1%。這地數據雖然未必準確，但也凸顯了動畫人才饑渴的現狀而會展方面的高級策劃人才，僅深圳一個地區(qū)的缺口即達50%。這也數據的出現，進一步鑒證了文化產業(yè)發(fā)展過程中人才短缺現象非常嚴重。要想文化產業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，人才的投入是非常必要的。3、我國文化產業(yè)人才資源結構不合理首先是人才隊伍結構失衡。目前.我國文化產業(yè)

17、的企業(yè)從業(yè)者以設計類、策劃類和編輯類等專業(yè)類職位居多，而財務、管理、行政、教育等非專業(yè)類職位所占比例較低.不到氣成。文化產業(yè)中最缺乏的.第一是經營管理人才。這些經營管理人才不但要懂傳媒.又要懂得經濟、管理、心理，他們可以幫助一個公司、一個頻道或者一個欄目取得更好的效益。第二是策劃創(chuàng)意人才，好的創(chuàng)惠是文化產業(yè)發(fā)展的保障。其次，從業(yè)人員年齡結構不合理。抽樣調查結果表明，我國文化產業(yè)從業(yè)人員年齡普遍集中在56歲以下.35歲以下人員比重比較小.

18、尤其是經營管理人員70%在36歲以上.35歲以下的僅占3000。特別是在文化創(chuàng)意產業(yè)，其從業(yè)人員近八成年齡在2025歲之間，從業(yè)年限在兩年以內的超過七成.38年的約占兩成3年以上的不到一成?？梢娢覈奈幕a業(yè)已經到了一個青黃不接的階段，年紀輕的經驗不是.年齡大的有經驗恫缺乏創(chuàng)新。由此可見.在我國文化產業(yè)的人力資源在結構k是極不合理的.這與我國文化產業(yè)起步晚、文化與產業(yè)長期脫鉤有直接的關系。三、對于我國文化產業(yè)人才資源管理的踵議一般在文化

19、產業(yè)發(fā)展迅速的同家.其文化產業(yè)繁榮并不是靠幾個藝術家、作家?guī)悠饋淼?也不是某幾個大老板的功勞，而是一整套用繞著文化產業(yè)的策劃、生產、傳播、消費制定的政策.特別是人才激勵機制而構建起來的工業(yè)化、商業(yè)化運作體系的形成。針對這一經驗，結合我國文化產業(yè)發(fā)展的狀況.現提出如下建議:4乍看簡介:李靖華(1986).男.湖南梆州人，碩士.從事中閏古代史研究傅璇(1985).女.湖北黃問人，碩士，從事文化產業(yè)與管理史研究。1251、建立“學習犁組織”

20、11學習犁組織的概念哈佛大學佛睿思特(1rorrester)教授于1965年在《企業(yè)的新設計》一文中首先提出了“學習型組織”這一概念。1990年美國學者彼得圣吉在所著的《第五項修煉》中首次將其理論化、系統(tǒng)化。根據其敘述筆者認為，學習型組織主要是指：在這種組織中，個人、團隊和組織是學習的個層次，他們在由組織共同愿景所統(tǒng)領的一系列不同層次的愿景所引導和激勵下，不斷學習新知識和新技能，并在學習的基礎上持續(xù)創(chuàng)新，以實現組織的可持續(xù)發(fā)展和個人的全

21、面發(fā)展。建立學習型組織有利于加強團隊凝聚力適應了時代的挑戰(zhàn)；有利于企業(yè)知識的更新和深化，激發(fā)企業(yè)的活力及潛力。有利于形成寬松、適于員工交流的氛圍，打造更加和諧的企業(yè)文化；有利于企業(yè)創(chuàng)新及企業(yè)核心競爭力的形成。12學習型組織在文化產業(yè)中的運用(以文化企業(yè)為例)人是知識最根本的載體，人力資源管理的目的是開發(fā)和利用其內涵的知識和能力資源。所以知識管理成為人力資源管理的一個延伸領域。學習型組織從知識管理的角度是實現個人與企業(yè)互動發(fā)展，知識管理通

22、過建立開放和信任的企業(yè)內部環(huán)境來影響員1二的T作態(tài)度和行為，促進個體人力資本向企業(yè)人力資本的轉化，實現更好的效益。知識管理能夠有效促進顯性知識在企業(yè)中的傳遞和共享以及隱性知識的培育和共享，其主要表現在以下兩個方面：121拓寬學習型組織的知識平臺，促進顯性知識在企業(yè)中的傳遞和共享促進顯性知識在文化產業(yè)領域的傳遞和共享的措施包括在組織內建立起一個健全的、符合企業(yè)學習需要的知識庫。在信息量及其豐富的今天，企業(yè)若不能很好地整理自己擁有的知識，不

23、僅會造成員丁使用知識的極大不便而且會大大降低知識的可用性。根據組織的價值觀判斷哪些知識有用，并按照組織業(yè)務和學習的需要將其適當編碼、存儲，使需要知識的人可以方便、快捷、準確地找到他所需要的信息。同時，還要實時地更新知識，保證知識庫的準確、經濟、方便可用。122健全學習型組織的網絡結構，強化隱性知識的培育和共享首先，要打破符合社會發(fā)展的舊模式發(fā)展組織內的交互關系，加強溝通。在人與人之間培育起信任和尊重的文化氛圍，全心全意追求個體人力資本和

24、企業(yè)人力資本的提升。其次，學習型組織中的組織學習是一種難以模仿和復制的能力，對它的管理更多地注重于隱性知識，而不是應用標準化的程序，企業(yè)通常的做法是對人力資本進行內部投資實際上就是激發(fā)現有組織成員的潛力的過程也是提高他們學習能力的過程。企業(yè)對員工的培訓一般包括一般培訓和特殊培訓。由于企業(yè)特殊技能僅在本企業(yè)內有良好的效果。所以特殊培訓更具有針對性，對企業(yè)而言難度更大；而獲得企業(yè)特殊培訓的員工如果離開會導致其自身人力資本的貶值。因此特殊培訓

25、會增加企業(yè)與員工雙方的成本，會降低員工的流動率但由于成本的關系，在提供這樣的培訓時。企業(yè)在挑選培訓對象時會采取積極的行動；而一般培訓相對簡單企業(yè)承擔的費用較為低廉，但獲得一般培訓的員T流動率也相對較高。因此企業(yè)在為員工提供學習機會時，需要在一般培訓和特殊培訓之間作出均衡的選擇。2、“以人為本”的管理理念21“以人為本”管理理念提出及概念建立以人為本的管理理念，是時代的要求也是企業(yè)成功、產業(yè)建立的關鍵?？梢哉f以人為中心的管理，是新階段的重

26、要特征之一。所謂“以人為本”的管理理念，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用基礎上，突出“人”在管理中的地位，實現以人為中心的管理。22以人為本的管理理念的運用221認識人在管理中的重要性在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面地追求產值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產值、創(chuàng)造財富的人和使用產品的人。在生產絳營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設備

27、，而在于人們擁有的知識、智慧、／J‘能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的。沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而，必須樹寺依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。222注重開發(fā)人的潛能生命有限，智慧無窮，人們通常都能潛藏著大量的才智和能力，管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身到事業(yè)之中。解放生

28、產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。223塑造高素質的人才隊伍。一支訓練有素的人才隊伍，對文化產業(yè)的發(fā)展是至關重要的。對于每一個文化企、№來說，應把培育人，不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習。以適應環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質也就是提高企業(yè)的生命力

29、。3、整合國內和海外的教育優(yōu)勢資源，為文化產業(yè)發(fā)展積累后備人才31發(fā)揮國內教育和培訓資源優(yōu)勢要把文化產業(yè)人才培養(yǎng)納入國家人才培養(yǎng)規(guī)劃并給予適當支持。按照市場需求和文化產業(yè)發(fā)展態(tài)勢。完善文化產業(yè)人才培養(yǎng)成本分擔機制，擴大人才培養(yǎng)規(guī)模，改革人才培養(yǎng)模式，積極利用職業(yè)教育、現代遠程教育等方式培養(yǎng)文化產業(yè)人才。通過舉辦創(chuàng)作比賽、建立興趣小組等方式，培養(yǎng)和引領公眾對文化產品的的創(chuàng)作興趣和消費習慣，擴大國產文化產品的影響。充分發(fā)揮科研機構、行業(yè)協(xié)會

30、、高等教育和職業(yè)教育等機構和單位的積極性，開展文化產業(yè)的技術和人才培訓。32積極利用海外優(yōu)勢教育資源通過出國留學等渠道培養(yǎng)既熟悉本國的文化和社會經濟環(huán)境，又了解海外的文化與社會狀況、先進的技術的教師隊伍和優(yōu)秀人才；或者聘請海外專門從事文化產業(yè)的技術研究和企業(yè)管理的專家來華講學和工作，通過這種國際的交流使中國的文化產業(yè)能夠“走出去”。參考文獻：川彼得圣吉第五項修煉：學習型組織的藝術與實踐【M】北京：中信出版社，2010【2】東方慧博人力資

31、源公司文化創(chuàng)意產業(yè)人才調研報告以提升人力資源管理為手段推動文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展http，M州Tisejobeom／news／htmlnews／20061025／7268113607ohtml20078—13。2006【3】杜春峰論學習型組織【J】中國市場2007，(13)14l魏志勇人力資源開發(fā)與管理【MJ北京：中國科學技術出版社2004【5】孫友臣關于我國文化產業(yè)人才培養(yǎng)的憂思【J】東岳論叢，2006(3)【6】佟賀豐英國文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展

32、狀況及其啟示叨科技與管理，2005，(01)r7】祁述稻中國文化產業(yè)國際競爭力報告m】北京：社會科學文獻出版社，2004。(2)(責任編輯：陳麗敏)萬方數據1、建立“學習理組織“1.1學習理組織的概念哈佛大學佛睿思特(Frester)教授于1965年在《企業(yè)的新設計》一文中首先提出了“學習理組織“這一概念。1990年美國學者彼得圣吉在所著的《第五項修煉》中首次將真理論化、系統(tǒng)化。根據其敘述筆者認為，學習型組織主要是指:在這種組織中，個人

33、、團隊和組織是學習的個層次，他們在由組織共同愿景所統(tǒng)領的一系列不同層次的愿景所引導和激勵下，不斷學習新知識和新技能，并在學習的基礎上持續(xù)創(chuàng)新，以實現組織的可持續(xù)發(fā)展和個人的全面發(fā)展。建立學習型組織有利于加強團隊凝聚力適應了時代的挑戰(zhàn)有利于企業(yè)知識的更新和深化，激發(fā)企業(yè)的活力及潛力。有利于形成寬松、適于員工交流的氛用，打造更加和諧的企業(yè)文化有利于企業(yè)創(chuàng)新及企業(yè)核心競爭力的形成。1.2學習型組織在文化產業(yè)中的運用(以文化企業(yè)為例)人是知識最

34、根本的載體，人力資源管理的目的是開發(fā)和利用其內涵的知識和能力資源。所以知識管理成為人力資源管理的一個延伸領域。學習型組織從知識管理的角度是實現個人與企業(yè)互動發(fā)展，知識管理通過建立開放和信任的企業(yè)內部環(huán)境來影響員工的工作態(tài)度和行為，促迸個體人力資本向企業(yè)人力資本的轉化，實現更好的效益。知識管理能夠有效促進顯性知識在企業(yè)中的傳遞和共享以及隱性知識的培育和共事，其主要表現在以下兩個方面:1.2.1拓寬學習型組織的知識平臺，促進顯性知識在企業(yè)中

35、的傳遞和共享促進顯性知識在文化產業(yè)領域的傳遞和共享的措施包括在組織內建立起一個健全的、符合企業(yè)學習需要的知識庫。在信息量及其豐富的今天，企業(yè)若不能很好地整理自己擁有的知識，不僅會造成員工使用知識的極大不便.而且會大大降低知識的可用性。根據組織的價值觀判斷哪些知識有用，并按照組織業(yè)務和學習的需要將其適當編碼、存儲，使需要知識的人可以方便、快捷、準確地找到他所需要的信息。同時，還要實時地更新知識，保證知識庫的準確、經濟、方便可用。1.2.2

36、健全學習型組織的網絡結構，強化隱性知識的培育和共享首先，要打破符合社會發(fā)展的舊模式.發(fā)展組織內的交互關系，加強溝通，在人與人之間培育起信任和尊重的文化氛圍，全心全意追求個體人力資本和企業(yè)人力資本的提升。其次，學習型組織、中的組織學習是一種難以模仿和復制的能力，對它的管理更多地注重于隱性知識，而不是應用標準化的程序，企業(yè)通常的做法是對人力資本進行內部投資，實際上就是激發(fā)現有組織成員的潛力的過程，也是提高他們學習能力的過程。企業(yè)對員工的培訓

37、一般包括一般培訓和特殊培訓11。由于企業(yè)特殊技能僅在本企業(yè)內有良好的效果，所以特殊培訓更具有針對性，對企業(yè)而言難度更大而獲得企業(yè)特殊培訓的員工如果離開會導致真自身人力資本的貶值.因此特殊培訓會增加企業(yè)與員工雙方的成本，會降低員工的流動率.但由于成本的關系，在提供這樣的培訓時.企業(yè)在挑選培訓對象時會采取積極的行動而一般培訓相對簡單.企業(yè)承擔的費用較為低廉.但獲得一般培訓的員工流動率也相對較高.因此企業(yè)在為員工提供學習機會時，需要在一般培訓

38、和特殊培訓之間作出均衡的選擇。2、“以人為本“的管理理念2.1“以人為本“管理理念提出及概念建立以人為本的管理理念.是時代的要求.也是企業(yè)成功、產業(yè)建立的關鍵?？梢哉f.以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。所謂“以人為本“的管理理念，不同于“見物不見人“或把人作為E具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻l認識人在社會經濟活動中的作用基礎上，突出“人“在管理中的地位，實現以人為中心的管理。1262.2以人為本的管理理念的運用2.2.1認識

39、人在管理中的重要性在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面地追求產值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產值、創(chuàng)造財富的人和使用產品的人。在生產純營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源、中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的。沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而，必須樹守依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去

40、創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。2.2.2注重開發(fā)人的潛能生命有限，智慧無窮，人們通常都能潛藏著大量的才智和能力，管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身到事業(yè)之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。2.2.3塑造高素質的人才隊伍。一支訓練有素的人才隊伍，對文化產業(yè)的發(fā)展是至關重要的。對于每一個文化企業(yè)來說，應把

41、培育人，不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織部必須不斷學習，以適應環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業(yè)的生命力。3、整合國內和海外的教育優(yōu)勢資源，為文化產業(yè)發(fā)展積累后備人才3.1發(fā)揮國內教育和培訓資源優(yōu)勢要把文化產業(yè)人才培養(yǎng)納入國家人才培養(yǎng)規(guī)劃并給予適當支持。按照市場需求和文化產業(yè)發(fā)展態(tài)勢.完善文化產業(yè)人才培養(yǎng)成本分相機制，擴大人

42、才培養(yǎng)規(guī)模，改革人才培養(yǎng)模式，積極利用職業(yè)教育、現代遠程教育等方式培養(yǎng)文化產業(yè)人才。通過舉辦創(chuàng)作比賽、建立興趣小組等方式，培養(yǎng)和引領公眾對文化產品的的創(chuàng)作興趣和消費習慣，擴大同產文化產品的影響。充分發(fā)揮科研機構、行業(yè)協(xié)會、高等教育和職業(yè)教育等機構和單位的積極性，開展文化產業(yè)的技術和人才培訓。3.2積極利用海外優(yōu)勢教育資源通過出國留學等渠道培養(yǎng)既熟悉本同的文化和社會經濟環(huán)境，又了解海外的文化與社會狀況、先進的技術的教師隊伍和優(yōu)秀人才或者聘

43、請海外專門從事文化產業(yè)的技術研究和企業(yè)管理的專家來華講學和工作，通過這種國際的交流使中國的文化產業(yè)能夠“走出去“。參考文獻:[1]彼得圣吉.第五項修煉:學習型組織的藝術與實踐[M].北京:中信出版社，2010.[2]東方慧博人力資源公司.文化創(chuàng)意產業(yè)人才調研報告.以提升人力資源管理為手段推動文化創(chuàng)意產業(yè)發(fā)展lllnewslhtn由ews2α)61025n2681l3ω7.ohtml.2∞7813，2α)6.[3]杜春峰.論學習塑組織口]