如何避免知識(shí)員工的流失

1、如何避免知識(shí)員工的流失。胡松(華中科技大學(xué)管理學(xué)院【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)員工的重要性是不言而喻的。但是，目前在社會(huì)上引起悍然大波的“李開(kāi)復(fù)”、“戴爾高管”跳槽案，使人才流失的警鐘長(zhǎng)鳴。知識(shí)員工獨(dú)特的特征。給人力資源管理上帶來(lái)很大的麻煩。但是企業(yè)必須通過(guò)一些防范的措施。使知識(shí)員工的流失率降低?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)員工流失防范近日，戴爾公司的4位高管在10日內(nèi)接連跳槽到聯(lián)想，使我們不得不清醒的看待人才流失的危機(jī)。21世紀(jì)是“知識(shí)

2、經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代，作為知識(shí)的載體一一知識(shí)員工的重要性是不言而喻的。但是，由于知識(shí)員工的獨(dú)特特征，采取適當(dāng)?shù)拇胧┓婪逗涂刂浦R(shí)員工的流失勢(shì)在必行。一、知識(shí)員工的定義和特征知識(shí)員工最早被美國(guó)管理大師彼得德魯克定義為“掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。從這個(gè)概念上看，很多企業(yè)的中級(jí)以上的管理者和專業(yè)的技術(shù)人員都是知識(shí)員工，其是企業(yè)發(fā)展的重要力量，也是企業(yè)最難管理的群體。因?yàn)橹R(shí)員工一般具有以下特征：1、替代性較弱。由于知識(shí)員工從事工

3、作的復(fù)雜性和知識(shí)員工本身的創(chuàng)新性、獨(dú)立性，使得很多重要崗位很難找到合適的人替換，不像普通的技術(shù)工入，走了一個(gè)fq夕b還有幾百個(gè)等著。2、擁有較強(qiáng)的自主擇業(yè)權(quán)。就因?yàn)樘娲暂^弱，所以知識(shí)員工在不滿意當(dāng)前的工作狀態(tài)下，就有動(dòng)機(jī)也有能力去選擇其他的工作。，3、較“清高”，自我實(shí)踐的要求強(qiáng)烈?！笆巡虐廖铩笔侵R(shí)員工的真實(shí)寫照，一般知識(shí)員工會(huì)夸大自己的能力，驕傲感極強(qiáng)，對(duì)成就的欲望極大所以知識(shí)員工總是希望在組織中被人重視，發(fā)揮巨大的作用；4、知識(shí)

4、員工的工作很難測(cè)量。知識(shí)員工的工作是復(fù)雜的，很多還是帶有專業(yè)性質(zhì)的，所以不是很好測(cè)量，因此，知識(shí)員工很容易產(chǎn)生偷懶的現(xiàn)象，而且總覺(jué)得自己做的比別人多。二、知識(shí)員工流失的影響正如“流水不腐，戶樞不蠹”。企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率，有利于企業(yè)保持新鮮的活力，但是較高的流動(dòng)率，特別是知識(shí)員工的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)的影響是極其重大的：1、知識(shí)員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)員工的替代性較弱特別是能夠勝任關(guān)鍵崗位的知識(shí)員工的替代性更低，所以

5、很難在短期內(nèi)找到合適的人選，勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。2、核心知識(shí)員工的流失會(huì)造成核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。核心知識(shí)員工往往是技術(shù)骨干或?qū)緝?nèi)部運(yùn)營(yíng)情況一清二楚，特別是掌握了大量客戶的知識(shí)員工的流失就是市場(chǎng)的損失。3、大量知識(shí)員工的流失必將“擾亂軍心”給企業(yè)本身和企陳誠(chéng)湖北武漢430074)業(yè)其他員工帶來(lái)了很多負(fù)面影響。李開(kāi)復(fù)從微軟跳槽到google，10天內(nèi)戴爾4位高管跳槽到聯(lián)想，引起了媒體的極大炒作，給微軟和戴爾造成了巨大的影響，

6、特別是戴爾員工集體的跳槽給戴爾公司造成了巨大的創(chuàng)傷。4、知識(shí)員工的流失必將使企業(yè)花費(fèi)大量的成本去尋找合適的人選。核心員工流失后，企業(yè)可能花費(fèi)大量的獵頭費(fèi)，招聘費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)。5、知識(shí)員工的流失會(huì)造成人才市場(chǎng)分布失衡。從社會(huì)的角度看待知識(shí)員工的流失問(wèn)題，不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)南北方與西部地區(qū)的人才數(shù)呈兩極分化，這對(duì)我國(guó)創(chuàng)建和諧發(fā)展的社會(huì)是極其不利的。三、如何防范和控制知識(shí)員工的流失1、盡量招聘與組織文化相匹配的知識(shí)員工。在招聘時(shí)盡量招聘一些符合組織文

7、化的知識(shí)員工，這樣就會(huì)較少其在后期工作中的流失率。2、營(yíng)造良好的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間。研究表明比起苛刻，嚴(yán)格的工作環(huán)境，寬松舒適的工作環(huán)境和時(shí)間，往往能使知識(shí)員工發(fā)揮更高的自覺(jué)性更高的效率。3、充分授權(quán)，尊重知識(shí)員工，讓其有“主人翁”的心態(tài)。實(shí)踐證明，給予知識(shí)員工一定的自主性，讓其直接參與決策，讓其有被信任的感覺(jué)，他們對(duì)工作的責(zé)任感也得到很大的加強(qiáng)；也可以讓知識(shí)員參與企業(yè)的利潤(rùn)分紅，使其變?yōu)椤肮蓶|”，將部分獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)分紅，會(huì)給知

8、識(shí)員工心理產(chǎn)生巨大的變化。4、根據(jù)我國(guó)知識(shí)員工的特殊性建立有效的激勵(lì)機(jī)制——盡量提高薪酬。中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃攸立對(duì)426份問(wèn)卷調(diào)查表進(jìn)行分析后，得出中國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)椋骸疤岣呤杖搿?4812％)、“個(gè)人發(fā)展”(2371％)、“業(yè)務(wù)成就”(2230％)、“工作自主”(587徇。在我國(guó)知識(shí)員工現(xiàn)階段比較看重“薪酬”，但是也渴望被尊重。所以我們可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家常采用的“全面薪酬戰(zhàn)略”管理，將支付給雇員的薪酬分為為員工提

9、供的可量化的貨幣性價(jià)值的“外在的薪酬”和為那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的“內(nèi)在的薪酬”兩大類。5、建立公平，知識(shí)員工廣泛接受的績(jī)效考核機(jī)制。由于知識(shí)員工往往會(huì)夸大自己的能力，希望從組織中獲得的東西較多，容易產(chǎn)生不公平感，所以在建立績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，一定要得到廣大知識(shí)員工的認(rèn)可，防止事后麻煩。6、提供晉升、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)不僅能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，也能吸引和留住人才。晉升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃給知識(shí)員工提供

10、了發(fā)展的空間，使其對(duì)工作有期望，有好好工作的動(dòng)機(jī)，在晉升時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，利于激勵(lì)組織內(nèi)部員工。除了上述措施之外，企業(yè)還必須防范于未然，及早做好人才儲(chǔ)備的工作，建立一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才發(fā)展戰(zhàn)略?！懂?dāng)代經(jīng)濟(jì))2006年第10期(下)65萬(wàn)方數(shù)據(jù)如何避免知識(shí)員工的流失。胡松(華中科技大學(xué)管理學(xué)院【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)員工的重要性是不言而喻的。但是，目前在社會(huì)上引起悍然大波的“李開(kāi)復(fù)”、“戴爾高管”跳槽案，使人才流失的警鐘

11、長(zhǎng)鳴。知識(shí)員工獨(dú)特的特征。給人力資源管理上帶來(lái)很大的麻煩。但是企業(yè)必須通過(guò)一些防范的措施。使知識(shí)員工的流失率降低?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)員工流失防范近日，戴爾公司的4位高管在10日內(nèi)接連跳槽到聯(lián)想，使我們不得不清醒的看待人才流失的危機(jī)。21世紀(jì)是“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代，作為知識(shí)的載體一一知識(shí)員工的重要性是不言而喻的。但是，由于知識(shí)員工的獨(dú)特特征，采取適當(dāng)?shù)拇胧┓婪逗涂刂浦R(shí)員工的流失勢(shì)在必行。一、知識(shí)員工的定義和特征知識(shí)員工最早被美國(guó)管理大

12、師彼得德魯克定義為“掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。從這個(gè)概念上看，很多企業(yè)的中級(jí)以上的管理者和專業(yè)的技術(shù)人員都是知識(shí)員工，其是企業(yè)發(fā)展的重要力量，也是企業(yè)最難管理的群體。因?yàn)橹R(shí)員工一般具有以下特征：1、替代性較弱。由于知識(shí)員工從事工作的復(fù)雜性和知識(shí)員工本身的創(chuàng)新性、獨(dú)立性，使得很多重要崗位很難找到合適的人替換，不像普通的技術(shù)工入，走了一個(gè)fq夕b還有幾百個(gè)等著。2、擁有較強(qiáng)的自主擇業(yè)權(quán)。就因?yàn)樘娲暂^弱，所以知識(shí)員工

13、在不滿意當(dāng)前的工作狀態(tài)下，就有動(dòng)機(jī)也有能力去選擇其他的工作。，3、較“清高”，自我實(shí)踐的要求強(qiáng)烈?！笆巡虐廖铩笔侵R(shí)員工的真實(shí)寫照，一般知識(shí)員工會(huì)夸大自己的能力，驕傲感極強(qiáng)，對(duì)成就的欲望極大所以知識(shí)員工總是希望在組織中被人重視，發(fā)揮巨大的作用；4、知識(shí)員工的工作很難測(cè)量。知識(shí)員工的工作是復(fù)雜的，很多還是帶有專業(yè)性質(zhì)的，所以不是很好測(cè)量，因此，知識(shí)員工很容易產(chǎn)生偷懶的現(xiàn)象，而且總覺(jué)得自己做的比別人多。二、知識(shí)員工流失的影響正如“流水不腐，

14、戶樞不蠹”。企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率，有利于企業(yè)保持新鮮的活力，但是較高的流動(dòng)率，特別是知識(shí)員工的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)的影響是極其重大的：1、知識(shí)員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)員工的替代性較弱特別是能夠勝任關(guān)鍵崗位的知識(shí)員工的替代性更低，所以很難在短期內(nèi)找到合適的人選，勢(shì)必給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。2、核心知識(shí)員工的流失會(huì)造成核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。核心知識(shí)員工往往是技術(shù)骨干或?qū)緝?nèi)部運(yùn)營(yíng)情況一清二楚，特別是掌握了大量客戶的知

15、識(shí)員工的流失就是市場(chǎng)的損失。3、大量知識(shí)員工的流失必將“擾亂軍心”給企業(yè)本身和企陳誠(chéng)湖北武漢430074)業(yè)其他員工帶來(lái)了很多負(fù)面影響。李開(kāi)復(fù)從微軟跳槽到google，10天內(nèi)戴爾4位高管跳槽到聯(lián)想，引起了媒體的極大炒作，給微軟和戴爾造成了巨大的影響，特別是戴爾員工集體的跳槽給戴爾公司造成了巨大的創(chuàng)傷。4、知識(shí)員工的流失必將使企業(yè)花費(fèi)大量的成本去尋找合適的人選。核心員工流失后，企業(yè)可能花費(fèi)大量的獵頭費(fèi)，招聘費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)。5、知識(shí)員工的流失

16、會(huì)造成人才市場(chǎng)分布失衡。從社會(huì)的角度看待知識(shí)員工的流失問(wèn)題，不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)南北方與西部地區(qū)的人才數(shù)呈兩極分化，這對(duì)我國(guó)創(chuàng)建和諧發(fā)展的社會(huì)是極其不利的。三、如何防范和控制知識(shí)員工的流失1、盡量招聘與組織文化相匹配的知識(shí)員工。在招聘時(shí)盡量招聘一些符合組織文化的知識(shí)員工，這樣就會(huì)較少其在后期工作中的流失率。2、營(yíng)造良好的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間。研究表明比起苛刻，嚴(yán)格的工作環(huán)境，寬松舒適的工作環(huán)境和時(shí)間，往往能使知識(shí)員工發(fā)揮更高的自覺(jué)性更高的

17、效率。3、充分授權(quán)，尊重知識(shí)員工，讓其有“主人翁”的心態(tài)。實(shí)踐證明，給予知識(shí)員工一定的自主性，讓其直接參與決策，讓其有被信任的感覺(jué)，他們對(duì)工作的責(zé)任感也得到很大的加強(qiáng)；也可以讓知識(shí)員參與企業(yè)的利潤(rùn)分紅，使其變?yōu)椤肮蓶|”，將部分獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)分紅，會(huì)給知識(shí)員工心理產(chǎn)生巨大的變化。4、根據(jù)我國(guó)知識(shí)員工的特殊性建立有效的激勵(lì)機(jī)制——盡量提高薪酬。中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃攸立對(duì)426份問(wèn)卷調(diào)查表進(jìn)行分析后，得出中國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序

18、為：“提高收入”(4812％)、“個(gè)人發(fā)展”(2371％)、“業(yè)務(wù)成就”(2230％)、“工作自主”(587徇。在我國(guó)知識(shí)員工現(xiàn)階段比較看重“薪酬”，但是也渴望被尊重。所以我們可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家常采用的“全面薪酬戰(zhàn)略”管理，將支付給雇員的薪酬分為為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值的“外在的薪酬”和為那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的“內(nèi)在的薪酬”兩大類。5、建立公平，知識(shí)員工廣泛接受的績(jī)效考核機(jī)制。由于知識(shí)員工往往會(huì)夸大

19、自己的能力，希望從組織中獲得的東西較多，容易產(chǎn)生不公平感，所以在建立績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，一定要得到廣大知識(shí)員工的認(rèn)可，防止事后麻煩。6、提供晉升、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)不僅能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，也能吸引和留住人才。晉升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃給知識(shí)員工提供了發(fā)展的空間，使其對(duì)工作有期望，有好好工作的動(dòng)機(jī)，在晉升時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，利于激勵(lì)組織內(nèi)部員工。除了上述措施之外，企業(yè)還必須防范于未然，及早做好人才儲(chǔ)備的工作，建立一套符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略