安徽民營企業(yè)人力資源問題研究

1、安徽民營企業(yè)人力資源問題研究口周凈【摘要】近年來，安徽民營經濟呈現(xiàn)出又好又快的發(fā)展態(tài)勢。但發(fā)展過程中越來越多的出現(xiàn)用工難、員工跳槽熱等人力資源問題。企業(yè)應通過調整自身的管理制度，設置科學合理的薪酬體系，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，留住人才才能贏得企業(yè)和員工的共同發(fā)展。【關鍵詞】民營企業(yè)；人力資源；薪酬制度【作者簡介】周凈(1972一)，女，安徽舍肥人；舍肥學院經濟系講師，碩士；研究方向：經濟管理經過改革開放20多年的發(fā)展，安徽民營經濟呈現(xiàn)出

2、又好又快的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)整體實力明顯增強，企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大，技術創(chuàng)新能力不斷提高，涌現(xiàn)出一批年銷售額突破20億、納稅超過1個億、年出口創(chuàng)匯超過1億美元的大型民營企業(yè)。截至2006年底，全省共有以非公有制企業(yè)為主體的產業(yè)集群、企業(yè)集群140個，產業(yè)集群內共有企業(yè)16萬家，年銷售收入I，400億元，利潤總額90億元。2005年，民營經濟占安徽省CDP總量的44％；在安徽省確定的2005年度175家省級以上龍頭企業(yè)中，民營企業(yè)超過80％。20

3、05年。全省僅有的5個中國名牌產品中，民營企業(yè)就占到2席。民營經濟對安徽國民經濟貢獻率越來越大，已撐起國民經濟。半邊天”。但是，在安徽民營企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題。嚴重阻礙和制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，尤其是企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的用工難、員工跳槽熱等問題，已經成為安徽民營企業(yè)由成長期進入成熟期的瓶頸，成為它們走向成功之路難于逾越的鴻溝。一、安徽民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題成園分析(一)依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制。中

4、國人傳統(tǒng)上講究。打虎親兄弟，上陣父子兵”，安徽民營企業(yè)50％以上或多或少地帶有家族制管理傾向。家族制中的等級制度和“尊上”、。忠信”、“服從”的員工觀念，使企業(yè)家族成員有高度的認同感和一體感。家族式管理在安徽民營企業(yè)發(fā)展前期有其特殊作用，但當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，。利”的作用就會超越。情”的影響，容易帶來一些問題，如人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入難；人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量小，思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多資

5、源，無意問形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感等。因此，安徽民營企業(yè)很容易陷入人才流失加速和無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，導致企業(yè)的競爭力削弱，甚至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。(二)缺乏有效的人力資源規(guī)劃。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。隨著58企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，經濟效益的不斷提高，人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展日益凸顯其戰(zhàn)略意義。但是安徽很多民營企業(yè)往往缺乏人力資源規(guī)劃，并未重視本企業(yè)的

6、人力資源規(guī)劃工作，未制定與企業(yè)發(fā)展相適應的人才需求規(guī)劃，更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。業(yè)主憑自己個人喜好來聘用熟悉的管理人員，缺乏科學的招聘方法；公司職能部門各崗位的崗位職責不夠明確；企業(yè)在人才培養(yǎng)上仍然或多或少地存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。企業(yè)主不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。這些問題都歸因于民營企業(yè)主功利主義思想在作祟，

7、他們內心深處存有培養(yǎng)和開發(fā)人才是為他人做“嫁衣裳”的顧慮，缺乏充分開發(fā)、合理使用、有效管理的正確人才觀念。(三)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制，員工流動率高。大多數(shù)安徽民營企業(yè)的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的人事管理J羚段，注重于管理制度與管理程序的制定，很少建立完善而有效的薪酬與激勵機制。在目前整個社會人才流動加劇的大背景下。不建立完善而有效的薪酬與激勵機制將導致員工流動率增高，對企業(yè)產生極其不利的影響。流失率過高，企業(yè)會蒙受一些直接損失，包

8、括離職成本、替換成本、培訓成本等，增加企業(yè)人力重置成本，影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)定性。同時，這些人才的流失還會帶走企業(yè)的商業(yè)、技術秘密，帶走客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失。安徽民營企業(yè)中員工頻繁跳槽成為令企業(yè)老板最頭痛的問題。跳槽的員工往往是在企業(yè)中表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的優(yōu)秀員工。對他們而言跳槽是很好的選擇，既可以提高薪金待遇，又可以大大縮短晉升時間。但如果不加以有效控制，將會弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。民營企業(yè)

9、招人難，留人更難，留住優(yōu)秀的人才難上加難。據統(tǒng)計，安徽民營企業(yè)普通員工年度流動率已高達50％，中高層管理人員和專業(yè)技術人員每年也有約20％的流動率。如此高的員工流動率成為困擾企業(yè)發(fā)展的大問題。萬方數(shù)據二、克服安徽民營企業(yè)人力資源管理缺陷的對策(一)實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立科學的人才引進機制。安徽民營企業(yè)業(yè)主應該認同員工對企業(yè)的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴。安徽民營企業(yè)要實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度，加強管理創(chuàng)新，借鑒國內外企業(yè)的先進管理經驗

10、，建立健全相應的規(guī)章制度，如企業(yè)領導制度、企業(yè)用工制度、企業(yè)財務制度等，使企業(yè)管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。民營企業(yè)主必須樹立正確的人才觀，建立科學的人才引進機制，在企業(yè)中逐步建立起完善的選人、育人、用人、留人等系統(tǒng)的人力資源管理體系，并輔以嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)實現(xiàn)合理地育人、有效地留人，以充分調動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。(二)重視人力資源管理，建立科學的績效考核體系與人才激勵約束機制。要想在激烈的市

11、場競爭中生存發(fā)展，安徽民營企業(yè)必須注重人力資源的管理，建立和完善人才激勵機制，提升企業(yè)競爭力。激勵機制的建立應符合激勵的基本原則，充分理解和運用科學發(fā)展觀，不斷提高激勵水平，更有效地激勵員工，提升組織的競爭力，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調健康發(fā)展，達到人力資源的合理配置?？茖W合理的薪酬體系是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，能對員工起到激勵、促進能力發(fā)揮等正面效用，是搞好人力資源管理的關鍵。因此，安徽民營企業(yè)應注重對薪酬制度的合理設置，摒棄把薪酬視為純

12、支出的傳統(tǒng)思想，樹立正確的薪酬觀，為員工提供有外部競爭力的薪酬。通過薪酬水平的提高，促進員工整體素質提升，實現(xiàn)員工薪酬水平提高與員工素質提升的良性循環(huán)，從而更大限度地吸引人才聚集，為企業(yè)發(fā)展提供條件。企業(yè)可根據崗位價值和績效考核結果，設計工資、福利、乃至獎金發(fā)放方案和工具，并逐步建立體現(xiàn)內部公平性、統(tǒng)一性的薪酬體系，使它成為激勵員工學習動機的重要手段，鼓勵員工學習更多的知識和技能。(三)樹立正確用人現(xiàn)，留住人才，用好人才。企業(yè)要想獲得持

13、續(xù)的發(fā)展必須吸引并留住更多具有豐富經驗的人才。企業(yè)員工流動率過高會影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標的實現(xiàn)。而企業(yè)員工過快地流動會損失員工的時間、精力。不利于其自身職業(yè)生涯的發(fā)展。因此企業(yè)要調整自身的管理制度，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新、奮斗，與企業(yè)共同成長。1重視優(yōu)秀人才，留住核心員工。安徽民營企業(yè)應給予企業(yè)優(yōu)秀人才以足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間。企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工，他們具有極其鮮明的個性特點，往往把事業(yè)看

14、得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。一方面，企業(yè)要創(chuàng)造足夠的發(fā)展空間，在人才的選拔、使用上做到因事設崗，人事相宜，事得其人，人盡其才。建立好的工作環(huán)境，讓簡單的工作重復做，重復的工作快樂做；另一方面，企業(yè)要建立科學的、行之有效的績效管理制度。采用相對動態(tài)的績效評估和有競爭力的薪酬水平，更能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在實際工作中，不同的企業(yè)應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應

15、注意。留人先留心”。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自我價值的公平融洽的環(huán)境，才能使他們忠心耿耿地為企業(yè)勤奮工作，回報企業(yè)。2重視人才的培養(yǎng)，開展職業(yè)培訓。許多安徽民營企業(yè)業(yè)主認為商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，招進來就能沖鋒陷陣，企業(yè)不愿意花時間去培養(yǎng)人才，表現(xiàn)出“等不起”的現(xiàn)象。同時，企業(yè)擔心自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才。萬一人才跳槽了，就會人財兩空。因此，民營企業(yè)存在培

16、訓理念落后、投入不足、專業(yè)人才匱乏等問題，進行系統(tǒng)化培訓較少。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，應充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。選擇企業(yè)內部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本。而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)

17、的忠誠度和歸屬感。因此安徽民營企業(yè)應制定可持續(xù)的培訓計劃，從企業(yè)長遠利益出發(fā)，實施崗位培訓、專業(yè)培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。3建立獨特的企業(yè)文化，以企業(yè)文化留住人才。在民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，對企業(yè)內部員工和對企業(yè)外部合作伙伴建立基于合約的正式合作關系，在企業(yè)內部樹立。遵守合約，保持誠信”的企業(yè)文化會有利于企業(yè)在復雜的競爭環(huán)境中取得穩(wěn)定的發(fā)展。對安徽民營企業(yè)來說，只有當員工能通過工作體驗到自己生命意

18、義的時候，他們才愿意、才能夠把自己所有的潛能都發(fā)揮出來。而一個企業(yè)只有在充分獲得了自己員工潛能的時候，才能具有更強的、更實際的競爭力，才能真正地擁有輝煌。安徽民營企業(yè)只有通過正確定位企業(yè)使命，才能把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來，并賦予員工崇高的、美好的遠景，增強企業(yè)的凝聚力?！緟⒖嘉墨I】1關華，張增強民營企業(yè)人力資源約束及創(chuàng)新路徑[J]山東財政學院學報，2007，22徐芳培訓與開發(fā)理論及技術復旦大學出版社，2005，53楊大楷民營