指標(biāo)激勵(lì)制度的陷阱反向激勵(lì)

1、●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2004年第4期指標(biāo)激勵(lì)制度的陷阱：反向激勵(lì)摘要：文章通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)薪酬支付系統(tǒng)中的獎(jiǎng)金激勵(lì)模式的分析，指出其背后的陷阱：反向激勵(lì)。并分析了導(dǎo)致反向激勵(lì)的原因：激勵(lì)主體與客體之間信息不對(duì)稱，以及激勵(lì)客體符合理性的假設(shè)是產(chǎn)生反向激勵(lì)的根本原因，薪酬支付系統(tǒng)中績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與獎(jiǎng)金之間固有的聯(lián)系是造成反向激勵(lì)后果的直接原因，最后給出了規(guī)避陷阱的措施。關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)反向激勵(lì)陷阱規(guī)避中圍分類號(hào)：F2707文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1

2、004—491412004)04一154—02對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)。通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)和最常運(yùn)用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬支付系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)。而只有按“績(jī)效”分配面不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制才能有效地激勵(lì)員工。績(jī)效考核囊臼基本功能主要體現(xiàn)為其激勵(lì)作用，它與薪酬制度相聯(lián)系麗形成激勵(lì)機(jī)制。因此以績(jī)效考核為依據(jù)，建立相應(yīng)的薪硼制度來(lái)激發(fā)員工潛能，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，成為眾多企業(yè)的首選激勵(lì)制度。在

3、以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬制度中，獎(jiǎng)勵(lì)酬薪在總薪別中的比例不斷上舞。眾多企業(yè)通常的做法是通過(guò)設(shè)立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，員工完成指標(biāo)得到基本薪酬，超額完成(包括質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面)指標(biāo)則得到獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。以此達(dá)到激勵(lì)的目的(簡(jiǎn)稱為指標(biāo)激勵(lì))。然而，在看到指標(biāo)激勵(lì)制度能夠有效刺激員工發(fā)揮最大限度潛能的同時(shí)，必須認(rèn)識(shí)指標(biāo)激勵(lì)制度背后的陷’阱。i一、對(duì)指標(biāo)激勵(lì)鼴阱的分析1傳統(tǒng)的保底、封頂和間斷的獎(jiǎng)勵(lì)模式。在傳統(tǒng)的根據(jù)績(jī)效考評(píng)支付薪酬的激勵(lì)制度中，員工的獎(jiǎng)金分為若干

4、檔次，每個(gè)檔次有一個(gè)保底線和封頂線，上一檔次下限即為下一檔次的上限。如圖1所示。圖1王資和獎(jiǎng)金赍金上資金下由圖l可知，這種傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)模式設(shè)定一個(gè)基本薪釃(工資)的績(jī)效指標(biāo)，當(dāng)員工完成指標(biāo)的一定比例(比如80％)時(shí)，能得到基本工資，超過(guò)這個(gè)比例，則按照相應(yīng)的檔次得到獎(jiǎng)金，這是大多數(shù)組織采用的薪酬支付模式。其基本特征是獎(jiǎng)金由保底線、封頂線和工資分為不同鈞檔次。這種獎(jiǎng)勵(lì)模式在一定程度上能夠激發(fā)員工按照_定的質(zhì)量超額完成工作量，其道理盤而易見(jiàn)。

5、但是只要稍微姆細(xì)分析一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這種獎(jiǎng)勵(lì)模式背后的陷阱：它鼓勵(lì)員工舞弊，產(chǎn)生反向激勵(lì)的后果，使得企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本增加。這種反向激勵(lì)可以分為三種情形。第一種情形。當(dāng)員工確信他能夠完成保底任務(wù)時(shí)，他會(huì)盡力提高工作績(jī)效，以獲取獎(jiǎng)金報(bào)酬。當(dāng)面臨一定壓力的時(shí)候，他甚至?xí)扇∫恍┎坏赖碌氖侄蝸?lái)達(dá)到完成任務(wù)的某個(gè)目標(biāo)(如得到某一檔次的獎(jiǎng)金)。比如說(shuō)銷售經(jīng)理為了拿到保底獎(jiǎng)金會(huì)在今年年底的時(shí)候宣布價(jià)格在來(lái)年將上提10％，設(shè)置這樣一個(gè)陷阱的目的在于希望顧客

6、在年底購(gòu)買，這樣銷售經(jīng)理就可以完成銷售指標(biāo)，從而得到獎(jiǎng)金。但是提價(jià)政策與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的狀況不相符，最終會(huì)降低企業(yè)的銷售額和市場(chǎng)份額。當(dāng)激勵(lì)對(duì)象為對(duì)一定利潤(rùn)負(fù)責(zé)的經(jīng)理時(shí)，他可能會(huì)采用暫不購(gòu)買或暫不租用等辦法延緩支出，或者通過(guò)讓客戶提前訂貨或向其提供特殊折扣的方式提前獲很利潤(rùn)，以彳導(dǎo)到獎(jiǎng)金收入。這顯然有違通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工的初衷，相反，卻造成了企業(yè)收益的流失，不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二種情形。當(dāng)員工確認(rèn)他完不成上一個(gè)檔次獎(jiǎng)金保底任務(wù)時(shí)，一154

7、一●張春勛他就會(huì)在完成較低一個(gè)檔次獎(jiǎng)金要求的最低任務(wù)前提下，將現(xiàn)在能完成的任務(wù)拖到將來(lái)去完成，因?yàn)檫@樣他可以將現(xiàn)在能超額完成的任務(wù)累加到以后年度中，以便以后年度中超額完成的任務(wù)達(dá)到更高一個(gè)檔次獎(jiǎng)金保底線，產(chǎn)生“累積”效應(yīng)。對(duì)于員工來(lái)講，這種“積聚”效應(yīng)是有益的，因?yàn)榭梢栽黾营?jiǎng)金收入。對(duì)于對(duì)一定的利潤(rùn)負(fù)責(zé)的經(jīng)理來(lái)講，他可以通過(guò)提前支付、暫停接受訂貨、推遲人賬等辦法，將本來(lái)可以在現(xiàn)實(shí)的利潤(rùn)推遲到以后年份。顯而易見(jiàn)，這種后果與第一種情形是同樣

8、的，它同樣造成了企業(yè)收益的損失。第三種情形。如果員工的表現(xiàn)很好，高于最高封頂線，這時(shí)候他又會(huì)重復(fù)兩種情形：在完成達(dá)到最高獎(jiǎng)金的指標(biāo)比例后，想辦法推遲完成本可以在現(xiàn)在完成的任務(wù)，因?yàn)槌^(guò)封頂線，他所做的努力不能給其帶來(lái)更高的獎(jiǎng)金收入，從而同樣達(dá)不到激勵(lì)的目的。更為嚴(yán)重的后果是，在這種情形下，員工的表現(xiàn)會(huì)被用作以后制定指標(biāo)的依據(jù)，這樣就會(huì)使得反向激勛的作用進(jìn)一步擴(kuò)大。2傳統(tǒng)的保底、封頂?shù)暮瓦B續(xù)的獎(jiǎng)勵(lì)模式。這種獎(jiǎng)勵(lì)模式是對(duì)上一模式的改良，相比

9、之下，其突出的特征是獎(jiǎng)金不分檔次，呈連續(xù)的特征。如圖2所示。在圖2中，員工只要能完成指標(biāo)的一定比例的(比如80％)就能獲得固定工資，達(dá)到線A點(diǎn)，比如說(shuō)完成指標(biāo)的85％，就可以獲得保底獎(jiǎng)金，員工的表現(xiàn)超過(guò)了保底線，則表現(xiàn)越好，獎(jiǎng)金越高，但是通常的做法是設(shè)有～個(gè)上限B點(diǎn)(比如完成指標(biāo)的120％)。作為對(duì)第一種模式的改良，這種模式在很大程度上排除了員工利用指標(biāo)舞弊的可能性，員工不再可能在不同獎(jiǎng)金檔次上做文章，因?yàn)楠?jiǎng)金的多少直接反映了工作的績(jī)效

10、。但是并未能從根本上消除產(chǎn)生反向激勵(lì)的可能性。因?yàn)楸５拙€和封頂線的存在，運(yùn)用保底線和封頂線在不f哥年份之問(wèn)轉(zhuǎn)移工作績(jī)效，以獲取更高的獎(jiǎng)金數(shù)額的可能性仍然存在，上述第一、第三種情形并未消除。=：指標(biāo)激勵(lì)陷阱的原因探析1激勵(lì)主體和客體之間的信息不對(duì)稱。這種看似合理的薪酬激勵(lì)制度之所以會(huì)產(chǎn)生反向激勵(lì)的后果，原因在于激勵(lì)主體(激勵(lì)者，即組織)和激勵(lì)客體，(被激勵(lì)者，即員工)之間由于信息不對(duì)稱，以及由此而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)。一般而言，激勵(lì)客體是符合“

11、理性”的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的，在如何利用自已的能力、工作表現(xiàn)、工作績(jī)效、企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)等信息來(lái)獲得最大化的收入方面，激勵(lì)客體明顯比激勵(lì)主體占有優(yōu)勢(shì)。一般地，激勵(lì)客體總是根據(jù)現(xiàn)有的薪酬支付系統(tǒng)，來(lái)權(quán)衡自己的工作程度與收入之闖的關(guān)系，當(dāng)自己的工作努力在不斷增強(qiáng)，而相應(yīng)的薪酬支付增加卻停留在某一個(gè)階段區(qū)間時(shí)，員工就會(huì)設(shè)法降低自己的努力程度同時(shí)又能使相應(yīng)的獎(jiǎng)金報(bào)酬維持不變，甚至?xí)眉?lì)主體的信息劣勢(shì)。產(chǎn)生損害企業(yè)利益的行為，如采用前述的將自然增長(zhǎng)

12、的工作業(yè)績(jī)?cè)谏夏旰拖履曛g挪動(dòng)、渠道堵塞等手段，通過(guò)損害企業(yè)利益的方式來(lái)獲得薪酬的最大化支付，從而產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。更為重要的是，企業(yè)的薪。酬支付靜J度在很大程度上是以員工上年度的工作能力、工作表現(xiàn)和績(jī)效籌信息為基礎(chǔ)修訂的，必然會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大反向激勵(lì)的后果。另外，企業(yè)的薪酬支付設(shè)計(jì)相對(duì)穩(wěn)定，而工作績(jī)效則可以隨客觀條件的變化而變化，從雨增加了道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的可能性。2薪酬支付系統(tǒng)中績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)之間固有的聯(lián)系是產(chǎn)生指標(biāo)激勵(lì)陷阱的根源。薪酬支付

13、要成為一種激勵(lì)手段，必然要求對(duì)員工的薪酬支付構(gòu)成上包含并增強(qiáng)激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金等。這種激勵(lì)性因素必然與員工的工作績(jī)效相掛鉤，使員工的激勵(lì)性薪酬真正反映其工一作表現(xiàn)和績(jī)效，否則難以發(fā)揮激勵(lì)的功能。而績(jī)效的評(píng)價(jià)通常借助于一系列指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)之間就存在一種聯(lián)系。然而正是這種聯(lián)系導(dǎo)致了反向激勵(lì)的產(chǎn)生。由于這種聯(lián)系的存在，員工達(dá)到一定表現(xiàn)就可以拿列獎(jiǎng)金，就不可避免地產(chǎn)生兩種情形：其一是員工可能會(huì)試圖把目標(biāo)(指標(biāo))降低，這樣可

14、以很容易得到固定薪酬和獎(jiǎng)金。具體做法可以是盡量扭曲他的工作績(jī)效，比如說(shuō)推遲銷售使來(lái)年拿到獎(jiǎng)金。使之低于應(yīng)有的水平，當(dāng)大多數(shù)員工都這樣做時(shí)，這種被扭曲了的工作績(jī)效就會(huì)被用作來(lái)年制定指標(biāo)的依據(jù)。其二是在指標(biāo)定好了以后，員工會(huì)不擇手段地去完成指標(biāo)，甚至損害企業(yè)的利益。(下轉(zhuǎn)第156頁(yè))萬(wàn)方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2004年第4期(上接第154頁(yè))三、指標(biāo)激勵(lì)陷阱的規(guī)避由于指標(biāo)激勵(lì)陷阱的存在，使得很多組織的薪酬支付系統(tǒng)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能，甚

15、至產(chǎn)生反向的后果。根據(jù)以上指標(biāo)激勵(lì)陷阱產(chǎn)生的原因分析，規(guī)避指標(biāo)激勵(lì)陷阱，一是要解決激勵(lì)主體與客體之間的信息不對(duì)稱問(wèn)題。一般而言，員工的符合冀理性”假設(shè)是合理的，由于激勵(lì)主體與客體之間信息不對(duì)稱的普遍存在性，我們不可能從根本上消除這種信息不對(duì)稱，從而減少激勵(lì)客體由于信息優(yōu)勢(shì)而損害激勵(lì)主體利益的道德風(fēng)險(xiǎn)。二是要切斷績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)之間的聯(lián)系，改變常規(guī)的封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)模式，代之以直線型的績(jī)效付酬方式，根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不與指標(biāo)掛鉤，從

16、而消除員工利用指標(biāo)進(jìn)行舞弊的風(fēng)險(xiǎn)。不保底、不封頂、連續(xù)的激勵(lì)模式。如圖3所示：實(shí)際獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金底線圖3這種模式與傳統(tǒng)的保底、封頂、間斷的薪酬激勵(lì)模式相比，差別在于不保底、不封頂、不間斷。指標(biāo)c為得到基本薪酬的工作表現(xiàn)，只要工作表現(xiàn)超過(guò)了指標(biāo)C，就可以拿到與超額貢獻(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金，具有同一表現(xiàn)一156一的員工得到的獎(jiǎng)金數(shù)額相同，不會(huì)因指標(biāo)定得低于實(shí)際業(yè)績(jī)(指標(biāo)A)，或者指標(biāo)接近或高于實(shí)際業(yè)績(jī)(指標(biāo)B)將工作延后在后期由于“累積”效應(yīng)而謀取獎(jiǎng)金，也

17、不會(huì)因?yàn)橥瓴怀赡硞€(gè)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)(如指標(biāo)B)而產(chǎn)生同樣的后果。良好的表現(xiàn)(超額完成任務(wù))受到獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到正向激勵(lì)的效果，但是獎(jiǎng)金與指標(biāo)B無(wú)關(guān)，獎(jiǎng)金的多少完全取決于工作的實(shí)際表現(xiàn)。這種直線式不封頂、不間斷的薪酬激勵(lì)模式，完全根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效予以獎(jiǎng)勵(lì)，不再根據(jù)相對(duì)于某個(gè)指標(biāo)而育做到了多少進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。排除了員工利用間斷的獎(jiǎng)金等級(jí)設(shè)置和封頂指標(biāo)在不同的獎(jiǎng)金支付時(shí)段內(nèi)轉(zhuǎn)移工作績(jī)效謀取獎(jiǎng)金的可能性，同時(shí)也排除了由于確信能夠完成指標(biāo)；而通過(guò)不道德的“努力