構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機(jī)制

1、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵i|i幾制知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得企業(yè)問的競爭形式從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的物質(zhì)資本、金融資本的競爭通過轉(zhuǎn)化為人力資本的競爭，尤其是掌握著前沿知識和技術(shù)的知識型員工成為各企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因而企業(yè)若想吸引和留住人才，并使他們發(fā)揮最大的效能，就要建立一套合理的激勵機(jī)制。一、知識型具工知識塑員工的概念首先是由美國學(xué)者被得德魯克提出來的，指的是：“那些掌握和運(yùn)用符號和概念利用知識或信息工作的人?！彪S著時代發(fā)展，知識型員工藹蓋的

2、范圍發(fā)生了變化。國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司認(rèn)為知識型員工是指；(1)專業(yè)人士；(2)具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；(3)中高級經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計、市場營銷、廣告銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等等。加拿大學(xué)者弗朗西斯赫瑞比認(rèn)為知識型員工就是創(chuàng)造財富用腦多于甩手的人們，他們通過自己的刨意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。我國學(xué)者張向前認(rèn)為，知識型員工是指在一個組織

3、中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其用手所創(chuàng)造的價值的員工。綜上所述，知識型員工一方面能犖J用科學(xué)技術(shù)知識提高工作敢率，另一方面本身具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新的能力，所從事的是以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。知識型員工不再僅僅指那些科學(xué)家、教育者。還包括掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者和企業(yè)的經(jīng)營管理人員等。=、知識型員工的激勵機(jī)制l知識型直工的激勵機(jī)制設(shè)計的原州①精神漱威為主物質(zhì)激勵為輔。企業(yè)中的知識型員工的激勵機(jī)制不是以物質(zhì)刺激為主，

4、而是以精神激勵為核心。這是因為。知識型員工具有的知識和技能。作為企業(yè)的主要生產(chǎn)要素與出資者和經(jīng)營者共同分享公司的成功參與企業(yè)的剩口沈陽曲巖李角奇余價值的索取與分配。②企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合。在激勵機(jī)制中必須明確企業(yè)的目標(biāo)，否則激勵將偏離實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向。而且目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足知識型員工的需要否則無法提高他們的目標(biāo)效價，達(dá)不到滿意的激勵強(qiáng)度。只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展企業(yè)才會獲得持久的競爭優(yōu)勢。④因人而異個性化激勵。知識型員工知識

5、豐富、個性強(qiáng)每十人都有自己的價值取向和偏好，每一需要的主次和輕重緩急不一樣，而且每個人的需求都會因時因地而變化，是動態(tài)的。所以激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)能對不同員工、不同情境，采取不同的激勵方式和方法。④基于能力進(jìn)行激勵。知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)和知識的新陳代謝的速度快因此不斷的隨時代和企業(yè)的發(fā)展更新原有的知識，得到自己能力的提高，不但是知識型員工首要考慮的因素也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。因此知識型員工激勵機(jī)制中最重要的內(nèi)容是提高知識創(chuàng)新能力。⑤堅持激勵的

6、公正性。公平、公正激威，郾以實(shí)事求是的態(tài)度以客觀事實(shí)為依據(jù)，恰如其分的進(jìn)行激勵。首先應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格而認(rèn)真的民主評議和考核。以保持激勵蚺公正與科學(xué)性。其次必須反對獎勵中的平均主義。形式上的平均造成了實(shí)際上的不公平就削弱了優(yōu)秀人才的積極性，失去激威的作用，應(yīng)當(dāng)是獎勵措施與工作實(shí)績真正掛鉤，獎優(yōu)罰劣。⑥以正面激勵為主要手段。我們知道澈勵分為正向激勵和負(fù)向激勵，正向激勵為贊美表揚(yáng)等肯定認(rèn)可方面的激勵負(fù)向激勵為懲罰等非肯定認(rèn)可方面的激勵。據(jù)人才專家和

7、心理專家的研究表明，正向激勵能增強(qiáng)人的自信強(qiáng)化人的行為表現(xiàn)。這是調(diào)動人才潛能的根本方法。2敷勵機(jī)覯的構(gòu)建①事前激勵。第一，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論的觀點(diǎn)，目標(biāo)是引起行為的最直接的推動力。企業(yè)的最終目的是生存和發(fā)展。個人在企業(yè)工作的目的歸根到底是為了滿足個人的需要如生理需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等等。如果企業(yè)不能滿足個人的目標(biāo)那么企業(yè)就不會生存下去，反之個人不能完成企業(yè)的目標(biāo)，那么個人也不能在企業(yè)中站穩(wěn)腳跟。由此可見，企業(yè)目

8、標(biāo)和個人目標(biāo)之間應(yīng)該是一致的關(guān)系。第二，階段目標(biāo)為個人努力程度的提高。作為激勵的第一階殷，事前激勵將個人努力程度提高作為這～階段的目標(biāo)。根據(jù)弗魯姆的期望理論一個人從事某項活動的努力程度取決于目標(biāo)滿足個人需要的價值即效價，和行為達(dá)到目標(biāo)的概率，即期望值。企業(yè)可以通過提高這兩方面來激發(fā)知識型員工的努力程度。努力程度的提高使這些員工在刨造性工作過程中的積極性、主動性的提高，是激勵的關(guān)鍵。第三，溝通為階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手縣。從以上企業(yè)目標(biāo)與千人日標(biāo)

9、的關(guān)系分析中，可以看出，溝通是企業(yè)與知識型員工進(jìn)行信息交流的方式，通過互相溝通，企業(yè)可以了解到個人的需要，對于合理的個人需要，企業(yè)通過努力可以幫其實(shí)現(xiàn)。反之，個人也可以了解企業(yè)的需要并根據(jù)企業(yè)的條件估價自己的需要。并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整個人需要的主次和結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過溝通企業(yè)適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)，不僅使其滿足十人需要的價值增大而且企業(yè)還可以通過向知識型員工介紹企業(yè)的現(xiàn)狀和條件來使其對完成既定目標(biāo)充滿信心，以此達(dá)到期望值提高的且的。②事中激

10、勵。第一，企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。知識型員工在進(jìn)行創(chuàng)造性工作過程中，會遇到各種各樣的障礙阻礙著他們朝既定的目標(biāo)前進(jìn)，這些障礙有些是個人能力的同題，如知識水平不夠知識結(jié)構(gòu)失衡，也有些是企業(yè)的問題，如設(shè)備條停落后共同協(xié)作文化差等。企業(yè)采用一定方法來消除這些障礙，起到了幫助知識型員萬方數(shù)據(jù)胸建現(xiàn)代企業(yè)知識盟員工的激勵肌ffi~知識經(jīng)擠時代的到來，使得企業(yè)間的競爭形式.從工踐經(jīng)濟(jì)時代的物質(zhì)資本、盤融資本的競爭.通過轉(zhuǎn)化為人力資本的競爭，尤其是掌握著

11、商沿知識和技術(shù)的知識那員工成為各企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因閉，企業(yè)者想破弓|事1留住人才，并使他們發(fā)撐贛大的效能，就要建jL…毒告囂的徽勵機(jī)制。幣、知識盟員工知識型筑工的概念首先是由笑闊學(xué)者彼得，德魯克後出來的，指的是那接掌握和運(yùn)用符號和概念利用知識或信息工作的λ。傳隨著時代發(fā)展，知識型員工涵蓋的拖圈發(fā)!t丁變化。閨際著名I!f詢企業(yè)「一安盛咨詢公詞認(rèn)為知識型員正是指(1)專業(yè)人士(2)具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員1(3)中高級經(jīng)理。他們通

12、常在山下鎖械工作:研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程世計、市場費(fèi)銷、廣告‘銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律摹聾和金幽、管理咨詢等等。加靠大學(xué)者弗朗iN斯赫瑞比認(rèn)為知識型盟員工就是創(chuàng)造財富用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)濫、分析、判斷、綜告、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。我t自學(xué)者張向陽認(rèn)為，知識到員工是指在一個組織中用智.所創(chuàng)造的價值高于其用于所創(chuàng)造的價值的員工。綜上所述，知識盟員工方商能利用科學(xué)技術(shù)知識提高工作數(shù)事，到一11閣本身具有峻娥的學(xué)習(xí)知識和

13、創(chuàng)新的能力，所從事的是以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新:J.J主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理攢動。知識現(xiàn)筑工不再僅僅指那些科學(xué)家、敏青者.還包指掌擦先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者和企業(yè)的經(jīng)營營管理人員等。二二、知識盟員工的激勵機(jī)制1如識f盟員丑的lt翩機(jī)制伎葉的~則①精神激勵為蟲，物質(zhì)搬助為輔。企業(yè)中的知識那員工的激勵機(jī)制不是以物質(zhì)剌激為主，而最以精神激勵為檳心“這是因為，知識到員工具布的知識和技能.作為企業(yè)的主要然產(chǎn)嬰章，與tfj費(fèi)者和緩營者共間分享公司的成功，參

14、與:!t.!Ii的剩10口沈陽曲巖李角奇余價值的索取與分配。③企業(yè)目標(biāo)和個人自串串相縮食。在激勵機(jī)制中必@明確企敗的目標(biāo)，否則激勵將偏離實(shí)現(xiàn):!t.!Ii目棟的方向。而占1日串串設(shè)置還必須能滿足知識現(xiàn)員工的需要，否則xf1.i援離他們的目標(biāo)效價，達(dá)不到滿意的激勵強(qiáng)度。只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)麟，企業(yè)才會獲得持久的競爭優(yōu)勢。③因人而異個你化激勵。知識到員工知識豐富、個性強(qiáng).每個人都葡自己的價值取向和偏好，每…簡要的主次和輕重緩急不一樣，

15、而且每個人的能求都會因時因地而變化，是動態(tài)的。所以激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)能對不問員工、不同情境，采取不闊的激勵方式和方法。④基于能力進(jìn)行激勵。知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)和知識的新陳代謝的速度快.因此不斷的隨時代和企業(yè)的發(fā)展更新l1有的知識，得到自己能力的很高，不但是知識盟員工首要帶慮的因素，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)臼棟的手段。因此知識盟員工激勵機(jī)制中最重要的內(nèi)容是提商知識創(chuàng)新能力。⑤堅持激勵的公正性。公平、公.iE激勵，郎以實(shí)事求是的態(tài)度f~..(客觀毒草實(shí)為依

16、據(jù)，恰如其分的進(jìn)行激勵。首先.應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格而認(rèn)真的鼠主評儀和帶核，以保持激徽的公正與科學(xué)位。其次，必須反對獎勵中的平均主義。形式上的平均造成了實(shí)際上的不公平.~削弱了優(yōu)費(fèi)人才的敘極性，失去激勵的作賂，應(yīng)當(dāng)是獎勵措施與工作實(shí)績真正掛鉤，獎優(yōu)罰劣。⑥以.iE兇激勵為主要手段。我們知道擻翩分為皮肉激勵和負(fù)向激勵..iE向激勵為贊笑我楊等肯定認(rèn)可11麗的激勵，負(fù)向激勵為懲罰等非肯定認(rèn)可11麗的激勵。據(jù)人才寺家和心lII!寺家的研究表明，正向激勵能

17、增強(qiáng)人的自信，強(qiáng)化人的行為表現(xiàn)，這是調(diào)動人才游艇的根本方法。2.llU曲機(jī)制的構(gòu)媲())事前激勵。第一，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的→致，根據(jù)目標(biāo)設(shè).理論的lIl.|現(xiàn)代企業(yè)2∞7101點(diǎn)，目標(biāo)是引liIil行為的最直接的攢動力。企業(yè)的最終目的是生存和發(fā)展。個人在企業(yè)工作的目的歸根到底是為了滿且個人的常耍，如您現(xiàn)需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等等。如果企業(yè)不能滿足個人的目棟，那么企業(yè)就不會生存下去，反之，個人不能完成企業(yè)的目標(biāo)，那么個人也不自titE企

18、業(yè)中站穰腳跟。由此可見，企業(yè)日你和個人回棟之間成~~蓋→致的關(guān)罩。第二，階段臼稱為個人努力穰庶的提高。作為激勵的第…階段，事前激勵將個人努力程度提高作為這…階段的目際.報報弗魯姆的期望理論，一個人從事某項活功的努力穰Jl取決于目標(biāo)滿足個人需要的價值.即效價，和行為達(dá)到目標(biāo)的慨率，即期費(fèi)值。企.!Ii可以通過提高這兩方跚來激發(fā)知識型盟員工的費(fèi)力程度。勢力程度的提高使這些員工在創(chuàng)滔性工作過程中的積極性、主動性的徨寓，是激勵的關(guān)鍵。第三，溝通

19、為階段自棟實(shí)現(xiàn)的手段。從以上企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的關(guān)罪分析中，可以看出，構(gòu)通是企業(yè)與知識型員工進(jìn)行信息交流的方式，通過互相溝通，企業(yè)可以了解到人的常耍，對于告毯的個人能婆，企業(yè)通過努力可以幫其實(shí)現(xiàn)。反之，個人也可以了解企業(yè)的錯要.井根攪企業(yè)的條件估價自己的需要耳，并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整個人常婆的主次和緒鉤，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)股目標(biāo)。通過溝通.企業(yè)逍當(dāng)調(diào)整目標(biāo)，不僅使11滿足個人箭婆的價值增大.而且企業(yè)還可以通過向知識型筑工介紹企業(yè)的現(xiàn)狀和最件來使其對完

20、成ll~目標(biāo)充滿信心，以此達(dá)到期望值提尚的目的。②號庫中激勵。第企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。知識到員工在進(jìn)行創(chuàng)造性工作過銀中，會遇到各種各樣的隙愣阻礙著他們朝既定的目標(biāo)前潑.1在此障礙再接是人能力的問題，如知識平不夠，知iR、結(jié)構(gòu)失衡，也有且要是企業(yè)的問題，如設(shè)魯矗件落后，共同協(xié)作文化慈等.企業(yè)來用一定方法章消除這些事障礙，起到了幫助知識理盟員I管理縱橫j傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變的途徑企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力舞薄管理轉(zhuǎn)變。是人事管理制

21、度的改革方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。因此如何找準(zhǔn)企業(yè)人事管理向人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑使企業(yè)在激烈競爭中不斷擴(kuò)展空間和補(bǔ)充動力，持續(xù)健康地發(fā)展，是企業(yè)管理者需深人研究的一個新課題。一、傳統(tǒng)人事量理局限性①^員錄屜時不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作做，人人有飯吃為標(biāo)準(zhǔn)，按照計劃或規(guī)定把符合年齡條件的人全部錄用。②無相應(yīng)的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞一十樣、干多于少一個樣，在評比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐

22、莊、內(nèi)部匿定等暗箱搡作。@職工的培W機(jī)會少，難以激發(fā)職工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。④缺乏有序的人員交流，即使有人員流動也都是照顧夫妻關(guān)系或一些袋系戶1而并非人盡其才。⑤工資薪酬制度未能形成良好的激勵。二、現(xiàn)代人力齏譚管理的特點(diǎn)夏優(yōu)越佳現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系。處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人韻潛能人盡其才事得其口白曉麗人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。與磚筑的人事管理柱毖畜以下特點(diǎn)；①現(xiàn)先人力資源臂理是以人為踅心，把人

23、作為第一資源，既重視以事捍人，也重視為人設(shè)事。把人作為資源加以開發(fā)利用和開發(fā)人的潛能、激發(fā)^的活力，讓員工積極主動地、創(chuàng)造佳地開展工作。②現(xiàn)代人力資獗管理屬于動態(tài)管理將人力資源作為勞動者自身的財富，重挽殲發(fā)使用強(qiáng)詞人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織日標(biāo)和個人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮十人才能，做到大才大用、小才小用、人盡其才、才盡其用。③現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多蛇考慮

24、人的情感、自尊，價值，以人為奉多激勵少懲罰，多授權(quán)少命令發(fā)揮每千人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。而且現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性不斷創(chuàng)新技術(shù)方法，完善考棱系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)方i擊。④現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主棼，行為受市場敏翹的左右，遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。多為主動開發(fā)型根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來，有計劃有目標(biāo)地展開工作。⑤現(xiàn)代人力資源管理上升為決蕺層，直接參與計劃和決策，為企業(yè)妁最主要的高層決策部『1之一，把人的開發(fā)

25、、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。人力資罅部門對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用，他們是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的選徑I切實(shí)做好人力量源規(guī)劃，靖保組軹在生存發(fā)展過程中對人力的需求。在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下有計劃地逐步調(diào)整^員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力膏源規(guī)劃的功能表現(xiàn)在以下幾個方面：①確保組織在生存發(fā)展過程中對

26、人力的囂求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。對于一十不靜態(tài)的組織牟說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能皇動實(shí)現(xiàn)，因此鼓要分析供求的差異井采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的作用。第二階畏目標(biāo)是知識型員工能力的提高，企業(yè)持久發(fā)展的動力基于知識型員工的刨新囂力。在選一激勵階段中，企業(yè)通過采取培訓(xùn)、技木指導(dǎo)、改善企業(yè)環(huán)境蕁方式達(dá)到提高他們的能力。反之作為企業(yè)生產(chǎn)要素的知識

27、型員工的能力的提高，又有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。第三支持是階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段。知識型員在工作過程中通常竭到個人醫(yī)索障礙和企業(yè)西素的障礙。個A園紊障礙包括知識水平不夠，知識結(jié)構(gòu)失衡技術(shù)能力欠缺等消際這些障礙可以通過培訓(xùn)、技術(shù)指導(dǎo)，技術(shù)支持等方法，幫助知識型員工克服這些障礙。企業(yè)因素障礙包括：研發(fā)設(shè)備落后、不良工作環(huán)境、企業(yè)協(xié)助、溝通氣氛不利員工發(fā)揮自己的能力、企業(yè)制度僵化不利于創(chuàng)新等。這些障礙可以通過改善環(huán)境條餑創(chuàng)舟協(xié)助的企業(yè)文化氣氛來i肖

28、除，也可以通過對從事研發(fā)工作的知識型員工采取彈性工作制、授權(quán)等方式來消除。⑨事后激威。第一，十人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。隨著行為過程的結(jié)束，知識型員工的工作活動得以完成，除了自身工作完成的成就感外，企業(yè)還會通過績效考核的結(jié)果，對他們進(jìn)行工作績效的獎確包括薪酬、福利、股票期權(quán)等物質(zhì)獎勵和晉升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)等精神方面的獎勵。知識型員工以此完成了個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程。第二，階段目標(biāo)是個人滿足度的提高。根據(jù)強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)、后來的行為受到先前行為結(jié)果

29、所影響。通過工作績效的考評，得到相應(yīng)的獎勵是知識型員工在以后工作中積極性縫續(xù)商漲的基本幕件之一。而且公平理論認(rèn)為每個人都有估價自己的報酬和貢獻(xiàn)的傾向。如果得到成比例的對比結(jié)果，員工會繼續(xù)努力的工作。而估價結(jié)果不成比例員工會采取消極的行為來減少報酬與貢獻(xiàn)之間的差距。所以客觀公正的績斂考評系筑和關(guān)勵分配翩度，對知識型員工曲璃意度有著決定性的作用。第三考核是宴現(xiàn)最終目標(biāo)的手段。建立績效評價體系。對員工的工作結(jié)累進(jìn)行正確估價并在評價結(jié)果的基礎(chǔ)上

30、給予適當(dāng)?shù)莫剟钍翘岣邌T工滿意度的有效手壓。(作者單?。哼|寧省委黨校)11萬方數(shù)據(jù)南正豆豆丁傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變的途徑企業(yè)從傳統(tǒng)人事管現(xiàn)向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變.是人事繁理制度的改革方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。因此，如例找準(zhǔn)企業(yè)人事管理向人力資源管理的是使轉(zhuǎn)變途徑，使企業(yè)在激烈激爭中不斷擴(kuò)展空間相補(bǔ)充功力，持續(xù)健康地:It艘，是企業(yè)管理者需深入研究的一個新課題。甲、傳統(tǒng)人事“自理局限性①λ.U費(fèi)lI時不垮lt，ll.I:費(fèi)水平、

31、王作能力和工作環(huán)嘴的精求，而是以人人高工作傲，人人有飯吃為際準(zhǔn)，按照計劃或規(guī)定把符合年齡條件的人全部1費(fèi)用。②x相應(yīng)的英悠制度和帶核制度，在工作中干好干壞…個樣、干事干少噸個樣，在評比上存在領(lǐng)導(dǎo)~奪、輪流量:、內(nèi)部跚定等畸箱操作。③職Z的螃UII機(jī)會少，難以激發(fā)職工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。④缺主有序的人員交流，即使南人員流動也都是照顧炎寨關(guān)草或一接“關(guān)革戶“，而并非人盡其才。⑤工資薪酬制度幸能形成良好的激勵。:二、現(xiàn)代人為UI曾E盟的特點(diǎn)

32、及優(yōu)越悠現(xiàn)代人力資攥曹思是運(yùn)用科學(xué)方法.協(xié)調(diào)人與亭的關(guān)罪，處理人與人之間矛盾，充分j:揮人的潛能，人盡其才，事得t工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的作用叼第二.階段目標(biāo)是知識到員工能力的提高，企業(yè)持久發(fā)展的動力基于知識型員工的創(chuàng)新能力a在這一激勵階段中，企業(yè)通過采取培訓(xùn)11、技術(shù)指導(dǎo)、政曾企業(yè)那精等方式達(dá)到提高他們的能力。反之.作為企業(yè)~產(chǎn)要寰的知識現(xiàn)員工的能力的提高，.Jt有利于企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展e第三，支持是階段目標(biāo)~觀的手段份知識撒員在工fM:覆中m甫

33、珊到個人5章障礙和~:jHII寰的商在礙。個人蔭肅隙礙包括知識平不夠，知識始構(gòu)失衡.技術(shù)能力欠缺等，梢除這些是障礙可以通過培訓(xùn)、技術(shù)指導(dǎo)苦、技推直符等方法.!曹助匍識!11~自工克服.i!掛靠自最憾。企業(yè)因素隙礙包指.研:lt設(shè)備落后、軍且工作環(huán)境、企業(yè)協(xié)口自曉麗人，人事栩竅，以實(shí)現(xiàn)1日織目標(biāo)的過穰。與傳統(tǒng)的人事管理相比曹以下特點(diǎn)z①現(xiàn)代人力資源管理是以人為童心，把人作為第~資源，既重槐以事捧人，也熏視為人設(shè)事。把人作為資源加以開發(fā)，利

34、用和開放人的潛能、激發(fā)人的活力，讓員工職極主動地、創(chuàng)造性地開股工作“②現(xiàn)代λ力資橄管理翩于動態(tài)管理.將人力~it作為勞動者自身的財富，重模開放使用，強(qiáng)調(diào)人員的重體開發(fā)q綜合艦織固標(biāo)和個人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生古董規(guī)劃，不斷蜻訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職調(diào)整，充分發(fā)揮人才能，做到大才大!llJJ才小用、人盡其才、才盡其用。@現(xiàn)代人力資源霄理同時采取理性與感情化的管理。較多地帶威人的情感、自尊.價值，以人為本，$激勵，少慘罰，多授權(quán)，少命

35、令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。而且現(xiàn)代人力資源管想i串串創(chuàng)新性，不斷創(chuàng)新技術(shù)方法，完善考撥系統(tǒng)、測苦F革統(tǒng)等科學(xué)方峰。⑧現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體，行為受市場執(zhí)紉豹左右.il循市場通行規(guī)則和人:h資源管理自身特有的規(guī)律。$:為主動開發(fā)型.根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來，有計劃有目標(biāo)均月睡好工作。助、洞i血?dú)夥詹焕麊T工發(fā)揮自己的能力、企業(yè)制度僵化不利于創(chuàng)新等。這些障礙可以通過改資環(huán)境矗件.創(chuàng)辦協(xié)助的企業(yè)文化氣紙來消除，也可以通過對

36、從事確發(fā)工作的知識到筑工來取彈餓工作制、授權(quán)等方式輩消除。③事后激勵。第一，個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。隨蕾行為過程的結(jié)束，知識型員工的工作活動得山裝成，除了自身工作完成的成就哪外，企業(yè):if會i眉lt績效帶核的結(jié)果，對他們液行工作績效的獎勵.包括薪酬、福利、股票期儀等物質(zhì)獎勵和瞥升、職業(yè)發(fā)燒規(guī)劃、培訓(xùn)等精神方闊的獎勵。知識罵自員工以此究成了個人目際的實(shí)現(xiàn)過程.第二，階段目標(biāo)是個人滿且庶的提高。根據(jù)強(qiáng)化螺栓的觀點(diǎn)、后來的行陸陸王刷引可@現(xiàn)代人力

37、資源管理上丹為決青唇，直接參與計劃和決策，為企業(yè)的最主要的商層JI:策部門之一，把人的開發(fā)、利用、描能開發(fā)作為荒要內(nèi)容。人力資源部門對企業(yè)人力資部管理起決策支持作用，他們是人IJ贅激開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者b王三、傳饒人“i里向現(xiàn)代管自型轉(zhuǎn)變的餓極l切實(shí)做好人:111:埠規(guī)圳，磺保銀織在生冉在“.it稅中對人血的霄4足。在預(yù)測來牽企業(yè)發(fā)艇的條件下.有計劃地逐步調(diào)在λ~分布狀況，為紡織對人員的等核最闊、培訓(xùn)開

38、發(fā)、腎升、調(diào)臣、工資等提供可摯的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的功能，在現(xiàn)在以F幾個方iJil①確保組織在生存發(fā)踐過程中對人力的需求a組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。對于…個不靜態(tài)的組織鞋說，人力資糠的常求豐田供給的1衡就不可能啟動實(shí)現(xiàn)，照此就要分析供求的毅界.井采取滔~的手段調(diào).量異。由此可見，預(yù)測供)整界井。調(diào)整整界，就是人力規(guī)劃的基本職能。為景到先前行為生古1Il所影響。通過工作績娘的母評，得到栩庶的荒助是知識觀員工在以后工作

39、中積極佳繼續(xù)高漲的基本捶件之叫.而且公串現(xiàn)論認(rèn)為，每個人都有估價自己的報酬和貢獻(xiàn)的傾向。如果得到成比例的時比給果，雖工會III續(xù)努力的工作。而估價結(jié)果不成比例，員工會來取消極的行為來踹少報酬與貧獻(xiàn)之間的羨距。所以事觀公疏的籟斂帶評矗統(tǒng)和獎勵分配制度，對知識搜昂工的滿意!t有晉決定性的作用。第二，考核是實(shí)現(xiàn)簸終目標(biāo)的手段g建立縷效評價體系，對筑工的工作結(jié)果進(jìn)行E確估價，并在評價結(jié)果的基礎(chǔ)上自由于滋刻的獎勵.Ii提高員工滿激庶的有娘手段。(