知識型員工及其激勵制度研究

1、《經(jīng)濟(jì)師》2003年第8期●管理世界知識型員工及其激勵制度研究摘要：文章通過建立知識型員工流動的模型，并運用信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論加以分析，提出要實現(xiàn)對知識型員工的有效激勵必須從激發(fā)激勵因素，改善保健因素入手，建立一套合理的激勵制度。關(guān)鍵詞：知識型員工激勵制度激勵因素中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2003)08～117—02隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，信息技術(shù)的發(fā)展給生產(chǎn)方式帶來一場新的革命，一大批高成長性的高科

2、技企業(yè)不斷成立，發(fā)展壯大，而這些高科技企業(yè)所擁有的最大的資產(chǎn)就是企業(yè)員工的知識和智慧。因此，如何將這些知識和智慧轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力，如何實現(xiàn)企業(yè)的價值增值，如何提高企業(yè)的競爭力，這些最終都要依靠知識和技術(shù)的載體——知識型員工來實現(xiàn)。一、知識型員工具有獨特的自身特性，員工的穩(wěn)定性不高，流動性較大1知識型員工的特點。知識型員工指的是掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。現(xiàn)代知識型員工不同于傳統(tǒng)的企業(yè)員工，他們一般具有如下幾個特點：第

3、一，學(xué)歷較高，掌握本專業(yè)知識、技能，這是所有知識型員工共有的一個基本特征。第二，工作的自主性強，工作時間彈性較大。他們對工作投入的時間和精力往往不能按照每天八小時，每周五個工作日來計算。第三，由于他們掌握較高的專業(yè)知識，甚至是核心技術(shù)，因此，他們更忠誠于自己所從事的工作本身，而不是所任職的企業(yè)。第四，他們工作的積極性來自于內(nèi)部的滿足感，如工作的成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性等。第五，由于知識型員工依靠的是知識、技術(shù)，而這兩者是不斷發(fā)展、創(chuàng)

4、新的，因此不斷地學(xué)習(xí)、更新知識是知識型員工的一個重要特征。2知識型員工流動性大的原因分析。知識型員工離職率高，流動性大。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前北京中關(guān)村的人才流動率高達(dá)30％左右，高于10％的社會平均流動率一倍以上。根據(jù)國外研究者建立的一些員工流動的理論模型，以及我國高科技企業(yè)知識型員工的特點，構(gòu)建了以下模型：該模型從個體、企業(yè)、社會三個角度出發(fā)，分別列舉了這三者對員工流動的影響。首先，個體變量中的年齡與離職率成負(fù)相關(guān)關(guān)系，學(xué)歷與離職率成

5、正相關(guān)關(guān)系，而性格特征，對于愛冒險，樂于接受挑戰(zhàn)的員工，流動性一般較大。知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究，得出以下結(jié)論：知識型員工在工作中注重的前四個因素依次為：個人成長、工作自主性、工作成就和金錢財富，前三者即屬于赫茲伯格雙因素理論中的激勵因素，最后一個屬于保健因素。調(diào)動員工的積極性要從激勵因素即從內(nèi)部、從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，使員工從工作中獲得成就感、認(rèn)同感從而獲得別人的尊●施雯重與賞識，這樣才能產(chǎn)生更大、更持久的激

6、勵效果。同時，改善保健因素能夠清除或減少員工的不滿或消極情緒，但是其效果是有限的，只能維持在一個較短時期內(nèi)。其次，企業(yè)因素。如果一個企業(yè)的內(nèi)部管理制度，尤其是人力資源管理制度很完善，同時監(jiān)督體系能夠有效運作，則能夠加強企業(yè)員工的穩(wěn)定性，這是對企業(yè)員工的制度約束。但我國目前高科技企業(yè)大多處于成長期，內(nèi)部管理制度還不健全，各項監(jiān)督機制也未充分發(fā)揮作用，從而造成知識型員工流動的成本較低，外部約束較小。最后，從經(jīng)濟(jì)、社會變量來看，勞動力市場的供

7、求關(guān)系如何是影響員工流動的一個很重要的因素。當(dāng)供不應(yīng)求時，則員工的可選擇機會較大，稍有不滿便可輕松的“跳槽”到別的企業(yè)。在高科技產(chǎn)業(yè)中人才的短缺現(xiàn)象有集中體現(xiàn)。如在美國硅谷，人才短缺比例高達(dá)10％，職位空缺高達(dá)346萬個。在日本，今后10年，科技人才的供需缺口在160萬到445萬人之間。從各個國家制定的各項人才引進(jìn)計劃到國內(nèi)各個企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)，都是知識型員工供不應(yīng)求現(xiàn)象的反映。行業(yè)所處的生命周期也同樣影響員工的流動。當(dāng)行業(yè)處于衰退期，

8、營業(yè)利潤下降，人員需求減少，產(chǎn)品也正處于淘汰狀況，則企業(yè)員工會紛紛離職，各謀出路；當(dāng)行業(yè)處于成長期，各項科研、投資力度加大，生產(chǎn)能力擴張，則必然需要加大人力資本投資，吸收更多人才。高科技產(chǎn)業(yè)正屬于后一種情況，大都處于創(chuàng)業(yè)成長期，行業(yè)內(nèi)人才供不應(yīng)求，這都為員工的離職流動創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境，員工的離職率較高。因此，我們可以看到，影響知識型員工流動的因素不僅是員工自身，還有企業(yè)、社會環(huán)境因素；不僅有內(nèi)因，還有外因。二、知識型員工與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)

9、分析在現(xiàn)代的高科技產(chǎn)業(yè)中，知識型員工與企業(yè)之間實質(zhì)上是一種信息不對稱條件下的委托——代理關(guān)系。一方面，對于員工所掌握的知識和技術(shù)水平，員工擁有較多的信息，而企業(yè)擁有較少的信息；另一方面，知識型員工不同于一般的體力勞動者，他們從事的是腦力勞動，工作的結(jié)果直接依賴于其知識和智慧的發(fā)揮，其努力的程度沒有一個簡單可見的標(biāo)準(zhǔn)去衡量。因此，在知識型員工與企業(yè)的委托——代理關(guān)系中，即存在著隱藏行動的道德風(fēng)險，又存在著逆向選擇風(fēng)險。在知識型員工與企業(yè)的

10、博弈中，企業(yè)希望員工能夠按自身的利益標(biāo)準(zhǔn)選擇行動，并且能夠以較低的監(jiān)督成本實現(xiàn)自身利益最大化。但是知識型員工希望以較低的努力水平從企業(yè)中獲取較高的報酬收益。因此，企業(yè)的問題是如何根據(jù)可以觀測到的信息來獎懲知識型員工，以激勵其選擇對企業(yè)有利的行動。根據(jù)參數(shù)化的委托——代理模型，假定委托人是風(fēng)險中性的，并且委托人不能觀測到代理人的努力水平，如果代理人是風(fēng)險規(guī)避的，此時帕累托最優(yōu)是不能實現(xiàn)的；如果代理人是風(fēng)險中性的，則可以通過讓代理人承擔(dān)完全

11、的風(fēng)險來實現(xiàn)帕累托最優(yōu)，即讓代理人成為風(fēng)險承擔(dān)者和剩余索取者。當(dāng)代理人是惟一的剩余索取者時，其努力水平與最優(yōu)水平一致。當(dāng)代理人承擔(dān)完全風(fēng)險時，代理人對自己的行為負(fù)完全的責(zé)任，因而有內(nèi)在的動力努力工作，不會有偷懶的動機，此時，代理成本為零，委托人可以不實施監(jiān)督。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于存在著私人信息的不對稱以及企業(yè)利益與員工利益的不統(tǒng)一問題，委托權(quán)的安排就顯得極為重要，它直接影響代理人的行為。委托權(quán)是剩余索取權(quán)和控制權(quán)的統(tǒng)一。正如弗蘭

12、克奈特指出的，沒有人愿意替他人承擔(dān)風(fēng)險而不要求對他人的控制權(quán)，也沒有人能不替他人承擔(dān)風(fēng)險就能取得對他人的控制權(quán)。在委托——代理關(guān)系中，委托人只干自己想干的事情，而代理人則必須干自己本來不想于但委托人要求干的事情。在現(xiàn)代的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，都具有團(tuán)隊工作的特點。團(tuán)隊中的一組代理人獨自選擇努力水平，創(chuàng)造出一個共同的產(chǎn)出，每個代理人對產(chǎn)出的邊際貢獻(xiàn)依賴于其他代理人的一117—萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2003年第8期努力，不可獨立觀測。因此，

13、團(tuán)隊的最優(yōu)委托權(quán)安排是企業(yè)員工在團(tuán)隊生產(chǎn)上的相對重要性和監(jiān)督上的相對有效性決定的。在團(tuán)隊工作情況下，如果監(jiān)督不可能，則將委托權(quán)完全分配給任何一個成員都不可能是最優(yōu)的。因為在團(tuán)隊生產(chǎn)情況下，團(tuán)隊成員的努力是相互作用的，即每個成員的努力依賴于其他成員的努力，當(dāng)自己是惟一剩余索取者時，其他成員的努力等于零，自己的最大努力自然也是零。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析給管理實踐提供了一個理論框架與基本方法?，F(xiàn)實中企業(yè)人力資源管理比理論上的分析要復(fù)雜得多，因為不可

14、觀測的變量無一不影響著企業(yè)與員工的行為，而高科技企業(yè)與知識型員工又具有其自身的特征。高科技企業(yè)更依賴于知識資本的價值增值，知識資本如何轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的利潤源泉，則依賴于知識型員工的科技創(chuàng)新。因此，企業(yè)如何有效地激勵知識型員工，激發(fā)其創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，同時滿足員工的個人需求是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)。三、知識型員工的激勵知識型員工是高科技企業(yè)最為寶貴的財富其離職流動不僅增加企業(yè)人力資本的重置成本，同時還可能造成商業(yè)機密泄露，企業(yè)競爭力

15、下降等負(fù)面影響。因此，設(shè)計一套合理、有效的激勵制度是高科技企業(yè)留住人才，用好人才的關(guān)鍵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，知識型員工的需要主要是：(1)社交的需要，包括人際關(guān)系、良好的企業(yè)文化。(2)自尊的需要，包括成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性等。(3)自我實現(xiàn)的需要，包括個人的發(fā)展機會等。因此，對知識型員工的有效激勵應(yīng)從改善保健因素，激發(fā)激勵因素人手，建立一套完善的激勵制度。第一，建立多元化的價值分配制度。人力資本作為一種要素投入，參與企業(yè)的

16、生產(chǎn)、經(jīng)營，為企業(yè)產(chǎn)生利潤，實現(xiàn)價值增值，自然應(yīng)該獲得相應(yīng)的薪酬。薪酬的高低是員工工作與責(zé)任的象征，標(biāo)志著一個員工的工作績效、才能與貢獻(xiàn)率的大小。薪酬是員工工作的直接動力來源，同時由于知識型員工與企業(yè)之聞是一種信息不對稱的委托——代理關(guān)系，員工出于自身的利益考慮，其行為可能會偏離企業(yè)的權(quán)益。因此，設(shè)計多元化的薪酬體系是激勵知識型員工最直接的辦法。股票期權(quán)是20世紀(jì)80年代以來西方企業(yè)最富成效的激勵制度之一。股票期權(quán)制賦予企業(yè)的高級管理人

17、員或?qū)I(yè)技術(shù)骨干一種在特定的時期內(nèi)以事先約定的價格購買本公司一定數(shù)量的股票的權(quán)利。在行權(quán)時，如果股價上升，則持有者可以獲得行權(quán)價與市場價之間的差價帶來的可觀收益；若股價下跌則持有者可以放棄行權(quán)。通過股權(quán)激勵，使企業(yè)高級員工的利益與企業(yè)利益有機地聯(lián)系起來，使企業(yè)員工既具有委托人又具有代理人的雙重身份，這樣有利于企業(yè)內(nèi)部建立起一種持久的激勵源，避免員工的短期行為。這種“資本剩余索取權(quán)“驅(qū)動員工不斷努力提高企業(yè)業(yè)績，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的局

18、面。同時，由于高科技企業(yè)從事的多是高風(fēng)險高回報的項目，因此必須使企業(yè)員工的風(fēng)險取向與企業(yè)相同。通過股權(quán)制度，使企業(yè)與員工形成利益共同體，鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險，并且給予相應(yīng)的回報。當(dāng)員工部分成為風(fēng)險承擔(dān)者和剩余索取者，就模糊了委托人與代理人的關(guān)系員工就會采取同企業(yè)一致的行為取向和利益取向。近20年來，美國企業(yè)員工的報酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化股票期權(quán)比例急劇上升。到20世紀(jì)90年代，這一比例高達(dá)20％～30％。股票期權(quán)主要在上市公司中應(yīng)用，其中高科

19、技上市公司100％應(yīng)用。股票期權(quán)在一定程度上是對知識資本參與分配的一種肯定，在近年內(nèi)美國股市持續(xù)牛市，高科技股價節(jié)節(jié)攀升的大背景下，成為對知識型員工的有效激勵手段。隨著科技在企業(yè)經(jīng)營中的地位日趨重要，人才的爭奪也愈演愈烈：因此，在我國目前工資水平有限、企業(yè)資金不足的情況下，通過股權(quán)激勵，吸引人才，留住人才，同時又使企業(yè)以薪金和紅利形式支付的費用相應(yīng)減少，使得企業(yè)免于承受直接獎勵成本，這樣可以使企業(yè)的代理成本大大降低，資金緊張的矛盾得以緩

20、解。第二，建立與完善各項社會保障制度和福利制度。由于科技發(fā)展日新月異，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)和社會對高科技人才的需求日益增加而人才的培養(yǎng)需要一定的周期。因此，知識型員工供不應(yīng)求的現(xiàn)象仍將繼續(xù)持續(xù)，企業(yè)將面臨更大的人才危機，提供完善的保障制度和福利制度就必不可少。如各項保險計劃、帶薪休假、提供境內(nèi)外旅游、提供住房等。由于知識型員工在生活方面更重視質(zhì)量，因此滿足員工日益增長的精神生活需要是企業(yè)留住人才的另一項措施。第三，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，樹立自主、創(chuàng)新的企

21、業(yè)文化。由于知識型員工掌握各專業(yè)的知識，加強員工之間的分工與合作，不僅有利于提高整體效益，還有助于培養(yǎng)競爭意識，鼓勵員工相互學(xué)習(xí)，互相促進(jìn)。同時知識型員工工作自主性大，自我管理意識強，因此企業(yè)應(yīng)該為員工提供良好的工作環(huán)境。自主、創(chuàng)新的企業(yè)文化，讓員工能夠最大限度地發(fā)揮自身才能，給員工最大的發(fā)揮能力的空間。因此，給予員工充分的信任與責(zé)任，讓其自主工作是激勵知識型員工的關(guān)鍵。最后，應(yīng)建立健全專業(yè)技術(shù)人員科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新的各項制度。例如設(shè)立

22、科研機構(gòu)，提供科研經(jīng)費，對重大科研成果進(jìn)行表彰等。同時加大人力資本投資，為知識型員工提供更多的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會，使其跟上時代進(jìn)步的步伐，提供企業(yè)的科技創(chuàng)新能力。科技實力和人才素質(zhì)是衡量一個企業(yè)的重要標(biāo)志，有效的激勵制度是吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)的競爭即是人才的競爭，因此，建立一套合理的激勵制度是企業(yè)穩(wěn)住知識型員工，降低其離職率，激發(fā)其創(chuàng)造力的根本所在。參考文獻(xiàn)：1蔣春燕，趙曙明知識型員工流動的特點、原因與對策人力資源開發(fā)與管理，20

23、01(6)2彭劍鋒，張望軍如何激勵知識型員工(J]中外管理，1999(8)(作者單位：華中科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北武漢430074)(責(zé)編：若佳)(上接第79頁)wT0的規(guī)則和慣例辦事，以保障我們的經(jīng)濟(jì)在市場機制的作用下運行，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下公平競爭。二是要清理與wTO規(guī)則不符的相關(guān)法規(guī)。我國正在建立市場經(jīng)濟(jì)體制，有些w7r0成員在反傾銷訴訟中不承認(rèn)我國的市場經(jīng)濟(jì)地位。我國法規(guī)中與wT0規(guī)則和市場經(jīng)濟(jì)要求不相符的地方很容易被外國企業(yè)

24、作為否認(rèn)我國市場經(jīng)濟(jì)地位的證據(jù)，這使我企業(yè)在應(yīng)對反傾銷訴訟中處于不利地位。如果在反傾銷訴訟中外國承認(rèn)我國的市場經(jīng)濟(jì)地位，在確定成本時就派人來我國核查；反之，就會找替代國來判斷我國出口企業(yè)成本的高低，而替代國的成本往往比較高。福耀集團(tuán)的勝訴就是一個很好的證明。這說明我國的市場經(jīng)濟(jì)地位在國際上得到承認(rèn)和尊重對企業(yè)應(yīng)對反傾銷的勝訴率有極其重要的作用。6企業(yè)在應(yīng)訴反傾銷中必須聯(lián)合作戰(zhàn)。一118一要想打贏反傾銷訴訟的官司，首先，企業(yè)必須聯(lián)合國內(nèi)同

25、行的其他企業(yè)、國外的經(jīng)銷商，使大家共同面對反傾銷，這比一家企業(yè)單獨應(yīng)對反傾銷的力量要強大的多。福耀集團(tuán)能勝訴的一個重要原因就是該集團(tuán)聯(lián)合國外銷售商和國內(nèi)另外三家企業(yè)為應(yīng)訴作好了充分的準(zhǔn)備。廈華應(yīng)訴歐盟反傾銷初期，勢單力薄，后來又聯(lián)合幾家中國彩電廠商共同應(yīng)訴，最后獲得了一定的勝利。其次，在應(yīng)訴反傾銷中爭取到政府有關(guān)部門、行業(yè)協(xié)會的支持也是非常重要的。特別是行業(yè)協(xié)會擔(dān)當(dāng)起應(yīng)訴反傾銷的組織者比政府有關(guān)部門的作用更大也更合理。因為行業(yè)協(xié)會是遵循

26、市場規(guī)律民間自愿組建的，是符合國際慣例的市場談判主體，它比政府部門更了解企業(yè)情況、更名正言順，而政府出面則有保護(hù)之嫌。不符合市場規(guī)則。福耀集團(tuán)應(yīng)訴反傾銷一案中，加拿大有關(guān)機構(gòu)的調(diào)查工作涉及我國政府機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)等單位20多家，有關(guān)方面積極協(xié)助，提供真實詳細(xì)的資料為福耀集團(tuán)的勝訴起了很大的作用廈華開始應(yīng)訴歐盟反傾銷是孤立無援的，后來中國機電進(jìn)出口商會給予大力支持，幫助廈華按歐盟的要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成了各方面的事務(wù)并提交了相應(yīng)的調(diào)查