

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1、知識(shí)型員工的創(chuàng)新激勵(lì)張?zhí)熘?山西省運(yùn)城市供電局山西運(yùn)城044000)[摘要]本文分析了我國(guó)知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)存在的問題在此基礎(chǔ)上提出對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)策略即人本管理、全面薪酬管理、多元化激勵(lì)模式、個(gè)性化激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)和溝通激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)激發(fā)知識(shí)型員工自我管理與創(chuàng)新潛能。[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)人本管理以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在世界范圍內(nèi)迅猛發(fā)展知識(shí)產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重日益增大勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)相應(yīng)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本已經(jīng)被具有現(xiàn)
2、代科學(xué)知識(shí)和技能的知識(shí)型員工所取代。知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心生產(chǎn)力是整個(gè)企業(yè)的靈魂是企業(yè)生存與發(fā)展的命脈。因此企業(yè)的管理活動(dòng)應(yīng)該把激發(fā)知識(shí)型員工的潛能放在核心地位。要作到這一點(diǎn)就必須運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)方式。一、知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)存在的主要問題盡管近年來我國(guó)企業(yè)己經(jīng)接受了許多西方的管理觀念也實(shí)施了很多激勵(lì)知識(shí)型員工的方法。從縱向來看我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提升了一個(gè)臺(tái)階但是從橫向來看我國(guó)企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)型員工———特別是在創(chuàng)新方面的激勵(lì)仍存
3、在許多問題這在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)管理中知識(shí)型員工的創(chuàng)新激勵(lì)主要存在以下幾方面的問題:(一)忽略知識(shí)型員工與普通員工區(qū)別管理上“一視同仁”知識(shí)型員工的需求層次、工作特征等與普通員工有很大差別。多數(shù)管理者沒有意識(shí)到“知識(shí)型員工”具有特殊的心理和行為規(guī)律更沒有深刻意識(shí)到對(duì)他們實(shí)施“特別”管理的重要性。管理者采用傳統(tǒng)的管理方法將導(dǎo)致知識(shí)型員工的潛能得不到有效地挖掘創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。(二)激勵(lì)措施單一許多企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員
4、工時(shí)并沒有對(duì)他們進(jìn)行需求分析而是以相同的激勵(lì)措施對(duì)待所有的知識(shí)型員工。激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要同樣的激勵(lì)措施不可能滿足所有人的需要。許多管理者不深入了解知識(shí)型員工的個(gè)性、愿望和欲望單純地采用傳統(tǒng)的物質(zhì)手段來激勵(lì)人才效果往往不盡人意。(三)長(zhǎng)期激勵(lì)尚未有效運(yùn)行知識(shí)型員工所從事的主要是復(fù)雜腦力工作企業(yè)所有者實(shí)際上不可能根據(jù)員工的行為識(shí)別知識(shí)型員工所付出的努力甚至也找不到一種合理的統(tǒng)計(jì)量參數(shù)對(duì)員工的行為實(shí)行較低成本的有效監(jiān)督。并且一些知識(shí)型員工為了達(dá)
5、到短期目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益。因此分享型激勵(lì)如股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式應(yīng)運(yùn)而生這種方式可有效地克服機(jī)會(huì)主義行為減少道德風(fēng)險(xiǎn)降低監(jiān)督成本。在我國(guó)員工持股雖然來勢(shì)很猛但在政策和具體操作面上企業(yè)仍面臨很多難點(diǎn)。(四)強(qiáng)調(diào)知識(shí)型人才的使用缺少培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才的知識(shí)進(jìn)行更新挖掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁。但是由于人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時(shí)差且其效果不好量化等原因?qū)е履壳霸S多企業(yè)沒
6、有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制當(dāng)需要時(shí)就去“引進(jìn)人才”這不僅打擊了組織內(nèi)部原有人才的積極性而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)出人本思想現(xiàn)代企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)以人為本強(qiáng)調(diào)科學(xué)的管理方法。然而許多企業(yè)在實(shí)際的管理中未體現(xiàn)出人本管理的思想。首先經(jīng)營(yíng)者把知識(shí)型員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為員工與自己簡(jiǎn)單的勞資關(guān)系一切以自我利益為中心。其次企業(yè)以“個(gè)人主義”價(jià)值作為中心。在用人及對(duì)人的判斷上管理者隨心所欲導(dǎo)致失去客觀與公正。最后很多企業(yè)推行
7、的“家長(zhǎng)制”將員工僅視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)在企業(yè)內(nèi)部一切都是企業(yè)所有者說了算員工參與比較困難。二、知識(shí)型員工的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制當(dāng)今企業(yè)在本質(zhì)上是創(chuàng)新速度和創(chuàng)新規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)但企業(yè)本身無法完成創(chuàng)新的過程———?jiǎng)?chuàng)新的最終實(shí)踐者是知識(shí)型員工。企業(yè)在創(chuàng)新過程中的作用只能是通過構(gòu)造適當(dāng)?shù)臋C(jī)制、營(yíng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境將創(chuàng)新的動(dòng)力轉(zhuǎn)移到知識(shí)型員工的身上由他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)所期望的創(chuàng)新。而高效、不斷的創(chuàng)新的前提是企業(yè)充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性和主動(dòng)性使其具有奉獻(xiàn)精神從而更
8、好地適應(yīng)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(一)人本管理人本管理的核心就是尊重人尊重人的價(jià)值和需要尊重人的“人權(quán)”使員工參與到企業(yè)的日常管理中來使他們處于企業(yè)的主體地位?,F(xiàn)代企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理應(yīng)該由傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙龑?dǎo)”和“幫助”即創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化。美國(guó)學(xué)者安尼.布魯斯認(rèn)為:“如果你希望你的員工努力工作那么你必須幫助他們感覺到他們對(duì)工作具有控制權(quán)他們屬于組織最重要的是他們使組織的主人?!币匀藶楸疽蠊芾碚卟粌H要為知識(shí)型員工創(chuàng)建一個(gè)
9、能讓其全面發(fā)展的場(chǎng)所自由地發(fā)揮各自的潛能并尊重他們的個(gè)性而且還要求企業(yè)的發(fā)展不能脫離個(gè)人的前途應(yīng)該適當(dāng)滿足知識(shí)型員工個(gè)性發(fā)展和追求的需要在全體成員基本達(dá)成一致的基礎(chǔ)上共同的奮斗以實(shí)現(xiàn)期望的目標(biāo)。(二)全面薪酬管理全面薪酬激勵(lì)突破傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)的局限客觀地分析員工的需求并科學(xué)地設(shè)計(jì)各種激勵(lì)要素既重視工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)等物質(zhì)方面的外在薪酬激勵(lì)又注重企業(yè)文化、員工培訓(xùn)、良好的工作氛圍、組織的歸屬感與認(rèn)同感、富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)等精神層面的內(nèi)在薪酬
10、激勵(lì)能夠最大限度地激發(fā)員工潛能。實(shí)踐也證明由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的其中既包括物質(zhì)需求也包括高度的精神需求因而實(shí)施全面薪酬管理是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效策略。需要指出的是全面薪酬管理應(yīng)建立在科學(xué)、公平原則的基礎(chǔ)上因?yàn)橹R(shí)型員工會(huì)通過橫向與縱向比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。(三)多元化激勵(lì)管理的核心目的是通過開發(fā)知識(shí)型員工的潛在能力提高組織目標(biāo)的工作績(jī)效。知識(shí)型員工工作績(jī)效的提高主要借助于激勵(lì)的杠桿不同條件下形成的管
11、理模式具有不同的激勵(lì)邏輯和激勵(lì)制度。同理在管理實(shí)踐中管理者激勵(lì)員工的激勵(lì)手段亦不能千篇一律墨守成規(guī)面對(duì)時(shí)代的不同及管理對(duì)象的變化應(yīng)積極探索并綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相統(tǒng)一正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)互為補(bǔ)充促進(jìn)激勵(lì)手段的系統(tǒng)化、多樣化以多樣的、變化的激勵(lì)手段來滿足不同員工的需求才會(huì)使激勵(lì)收到事半功倍的效果。(四)個(gè)性化激勵(lì)知識(shí)型員工的需求處于馬斯洛需求層次理論中的較高層次。而較高層次需求的滿足方式比低層次的需求
12、方式多因此要做到激發(fā)每一個(gè)知識(shí)型員工的潛力就必須根據(jù)每個(gè)知識(shí)型員工的偏好采用不同的激勵(lì)方式有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。在管理者進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)時(shí)應(yīng)特別注意知識(shí)型員工的文化差異。不同的國(guó)家民族文化各異這種民族文化對(duì)人的思想會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。在全球化進(jìn)程中一個(gè)組織必須認(rèn)識(shí)到這種文化差異性并關(guān)注在不同文化背景的國(guó)家成長(zhǎng)起來的知識(shí)型員工并運(yùn)用不同的文化差異有效地實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)活動(dòng)。(五)溝通激勵(lì)。溝通對(duì)于企業(yè)提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度具有重要的意義。首先溝通能
13、對(duì)知識(shí)型員工起到激勵(lì)作用。管理者通過知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)反饋來肯定知識(shí)型員工的工作績(jī)效強(qiáng)化他們的積極行為還可以通過知識(shí)型員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵(lì)他們向組織目標(biāo)奮進(jìn)達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)的作用。其次溝通提供了一種釋放情感的表達(dá)機(jī)制良好的溝通環(huán)境可以起到員工知識(shí)共享信息交流互補(bǔ)的作用。管理者應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流了解他們的需求和期望關(guān)心他們的生活為他們的事業(yè)發(fā)展提供良好的建議和經(jīng)驗(yàn)通過心與心的交流使員工獲得精神上的依靠感。[責(zé)任編輯:郭小兵]57200
14、7年11月第29卷第2期山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)JournalofShanXiFinanceEconomicsUniversityNov.2007Vol.29No.2知識(shí)型員工的創(chuàng)新激勵(lì)張?zhí)熘?山西省運(yùn)城市供電局山西運(yùn)城044000)[摘要]本文分析了我國(guó)知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)存在的問題在此基礎(chǔ)上提出對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)策略即人本管理、全面薪酬管理、多元化激勵(lì)模式、個(gè)性化激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)和溝通激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)激發(fā)知識(shí)型員工自我管理與創(chuàng)新潛能。[關(guān)鍵詞]知
15、識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)人本管理以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在世界范圍內(nèi)迅猛發(fā)展知識(shí)產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重日益增大勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)相應(yīng)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本已經(jīng)被具有現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和技能的知識(shí)型員工所取代。知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心生產(chǎn)力是整個(gè)企業(yè)的靈魂是企業(yè)生存與發(fā)展的命脈。因此企業(yè)的管理活動(dòng)應(yīng)該把激發(fā)知識(shí)型員工的潛能放在核心地位。要作到這一點(diǎn)就必須運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)方式。一、知識(shí)型員工創(chuàng)新激勵(lì)存在的主要問題盡管近年來我國(guó)企業(yè)己經(jīng)接受了許多西方的
16、管理觀念也實(shí)施了很多激勵(lì)知識(shí)型員工的方法。從縱向來看我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提升了一個(gè)臺(tái)階但是從橫向來看我國(guó)企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)型員工———特別是在創(chuàng)新方面的激勵(lì)仍存在許多問題這在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)管理中知識(shí)型員工的創(chuàng)新激勵(lì)主要存在以下幾方面的問題:(一)忽略知識(shí)型員工與普通員工區(qū)別管理上“一視同仁”知識(shí)型員工的需求層次、工作特征等與普通員工有很大差別。多數(shù)管理者沒有意識(shí)到“知識(shí)型員工”具有特殊的心理和行為規(guī)律更沒有深刻意
17、識(shí)到對(duì)他們實(shí)施“特別”管理的重要性。管理者采用傳統(tǒng)的管理方法將導(dǎo)致知識(shí)型員工的潛能得不到有效地挖掘創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。(二)激勵(lì)措施單一許多企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工時(shí)并沒有對(duì)他們進(jìn)行需求分析而是以相同的激勵(lì)措施對(duì)待所有的知識(shí)型員工。激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要同樣的激勵(lì)措施不可能滿足所有人的需要。許多管理者不深入了解知識(shí)型員工的個(gè)性、愿望和欲望單純地采用傳統(tǒng)的物質(zhì)手段來激勵(lì)人才效果往往不盡人意。(三)長(zhǎng)期激勵(lì)尚未有效運(yùn)行知識(shí)型員工所從事的主要是復(fù)雜腦力
18、工作企業(yè)所有者實(shí)際上不可能根據(jù)員工的行為識(shí)別知識(shí)型員工所付出的努力甚至也找不到一種合理的統(tǒng)計(jì)量參數(shù)對(duì)員工的行為實(shí)行較低成本的有效監(jiān)督。并且一些知識(shí)型員工為了達(dá)到短期目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益。因此分享型激勵(lì)如股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式應(yīng)運(yùn)而生這種方式可有效地克服機(jī)會(huì)主義行為減少道德風(fēng)險(xiǎn)降低監(jiān)督成本。在我國(guó)員工持股雖然來勢(shì)很猛但在政策和具體操作面上企業(yè)仍面臨很多難點(diǎn)。(四)強(qiáng)調(diào)知識(shí)型人才的使用缺少培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都
19、要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才的知識(shí)進(jìn)行更新挖掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁。但是由于人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時(shí)差且其效果不好量化等原因?qū)е履壳霸S多企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制當(dāng)需要時(shí)就去“引進(jìn)人才”這不僅打擊了組織內(nèi)部原有人才的積極性而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)出人本思想現(xiàn)代企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)以人為本強(qiáng)調(diào)科學(xué)的管理方法。然而許多企業(yè)在實(shí)際的管理中未體現(xiàn)出人本管理的思想。首先經(jīng)營(yíng)者把知識(shí)型員工與企業(yè)之間的關(guān)
20、系視為員工與自己簡(jiǎn)單的勞資關(guān)系一切以自我利益為中心。其次企業(yè)以“個(gè)人主義”價(jià)值作為中心。在用人及對(duì)人的判斷上管理者隨心所欲導(dǎo)致失去客觀與公正。最后很多企業(yè)推行的“家長(zhǎng)制”將員工僅視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)在企業(yè)內(nèi)部一切都是企業(yè)所有者說了算員工參與比較困難。二、知識(shí)型員工的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制當(dāng)今企業(yè)在本質(zhì)上是創(chuàng)新速度和創(chuàng)新規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)但企業(yè)本身無法完成創(chuàng)新的過程———?jiǎng)?chuàng)新的最終實(shí)踐者是知識(shí)型員工。企業(yè)在創(chuàng)新過程中的作用只能是通過構(gòu)造適當(dāng)?shù)臋C(jī)制、營(yíng)造
21、適當(dāng)?shù)沫h(huán)境將創(chuàng)新的動(dòng)力轉(zhuǎn)移到知識(shí)型員工的身上由他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)所期望的創(chuàng)新。而高效、不斷的創(chuàng)新的前提是企業(yè)充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性和主動(dòng)性使其具有奉獻(xiàn)精神從而更好地適應(yīng)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(一)人本管理人本管理的核心就是尊重人尊重人的價(jià)值和需要尊重人的“人權(quán)”使員工參與到企業(yè)的日常管理中來使他們處于企業(yè)的主體地位?,F(xiàn)代企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理應(yīng)該由傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙龑?dǎo)”和“幫助”即創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化。美國(guó)學(xué)者安尼.布魯斯認(rèn)為:
22、“如果你希望你的員工努力工作那么你必須幫助他們感覺到他們對(duì)工作具有控制權(quán)他們屬于組織最重要的是他們使組織的主人?!币匀藶楸疽蠊芾碚卟粌H要為知識(shí)型員工創(chuàng)建一個(gè)能讓其全面發(fā)展的場(chǎng)所自由地發(fā)揮各自的潛能并尊重他們的個(gè)性而且還要求企業(yè)的發(fā)展不能脫離個(gè)人的前途應(yīng)該適當(dāng)滿足知識(shí)型員工個(gè)性發(fā)展和追求的需要在全體成員基本達(dá)成一致的基礎(chǔ)上共同的奮斗以實(shí)現(xiàn)期望的目標(biāo)。(二)全面薪酬管理全面薪酬激勵(lì)突破傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)的局限客觀地分析員工的需求并科學(xué)地設(shè)計(jì)各種
23、激勵(lì)要素既重視工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)等物質(zhì)方面的外在薪酬激勵(lì)又注重企業(yè)文化、員工培訓(xùn)、良好的工作氛圍、組織的歸屬感與認(rèn)同感、富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)等精神層面的內(nèi)在薪酬激勵(lì)能夠最大限度地激發(fā)員工潛能。實(shí)踐也證明由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的其中既包括物質(zhì)需求也包括高度的精神需求因而實(shí)施全面薪酬管理是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效策略。需要指出的是全面薪酬管理應(yīng)建立在科學(xué)、公平原則的基礎(chǔ)上因?yàn)橹R(shí)型員工會(huì)通過橫向與縱向比較來判斷自己所獲報(bào)
24、酬的公平性。(三)多元化激勵(lì)管理的核心目的是通過開發(fā)知識(shí)型員工的潛在能力提高組織目標(biāo)的工作績(jī)效。知識(shí)型員工工作績(jī)效的提高主要借助于激勵(lì)的杠桿不同條件下形成的管理模式具有不同的激勵(lì)邏輯和激勵(lì)制度。同理在管理實(shí)踐中管理者激勵(lì)員工的激勵(lì)手段亦不能千篇一律墨守成規(guī)面對(duì)時(shí)代的不同及管理對(duì)象的變化應(yīng)積極探索并綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相統(tǒng)一正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)互為補(bǔ)充促進(jìn)激勵(lì)手段的系統(tǒng)化、多樣化以多樣的、變化的激勵(lì)手
25、段來滿足不同員工的需求才會(huì)使激勵(lì)收到事半功倍的效果。(四)個(gè)性化激勵(lì)知識(shí)型員工的需求處于馬斯洛需求層次理論中的較高層次。而較高層次需求的滿足方式比低層次的需求方式多因此要做到激發(fā)每一個(gè)知識(shí)型員工的潛力就必須根據(jù)每個(gè)知識(shí)型員工的偏好采用不同的激勵(lì)方式有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。在管理者進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)時(shí)應(yīng)特別注意知識(shí)型員工的文化差異。不同的國(guó)家民族文化各異這種民族文化對(duì)人的思想會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。在全球化進(jìn)程中一個(gè)組織必須認(rèn)識(shí)到這種文化差異性并關(guān)注在
26、不同文化背景的國(guó)家成長(zhǎng)起來的知識(shí)型員工并運(yùn)用不同的文化差異有效地實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)活動(dòng)。(五)溝通激勵(lì)。溝通對(duì)于企業(yè)提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度具有重要的意義。首先溝通能對(duì)知識(shí)型員工起到激勵(lì)作用。管理者通過知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)反饋來肯定知識(shí)型員工的工作績(jī)效強(qiáng)化他們的積極行為還可以通過知識(shí)型員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵(lì)他們向組織目標(biāo)奮進(jìn)達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)的作用。其次溝通提供了一種釋放情感的表達(dá)機(jī)制良好的溝通環(huán)境可以起到員工知識(shí)共享信息交流互補(bǔ)的作用。管理者應(yīng)經(jīng)
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