論民營企業(yè)員工培訓

1、提要隨著我國改革開放的深入發(fā)展，民營企業(yè)得到了飛速發(fā)展，但由于民營企業(yè)天生的不足和后天發(fā)展的缺陷，往往只注重員工眼前的工作能力，而忽視了企業(yè)員工的未來發(fā)展?jié)摿?，從而導致許多企業(yè)只用人不培養(yǎng)人或只用人少培養(yǎng)人的現(xiàn)象發(fā)生企業(yè)應加強員工培01I力度，提高企業(yè)管理水平，從而提高企業(yè)整體實力關鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓；措施中圖分類號：F27文獻標識碼：^一、企業(yè)蓄勢發(fā)展的有效途徑：員工培諷員工培訓是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式。提

2、高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。從根本f：講，員工培訓是技術進步和員工發(fā)展的必然要求，員工培訓的開展有利于提高企業(yè)員工的綜合素質和企業(yè)在市場中的核心競爭力。多數(shù)學者認為，“民營”是針對中國轉型時期有經(jīng)營管理體制而提出的概念，民營不是所有制屬性的范疇，民營經(jīng)濟由以下幾部分構成：個體私營企業(yè)、民營科技企業(yè)、股份合作制企業(yè)、國有民營及公有私營企業(yè)等。二

3、、民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析從民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀我們可以認識到其主要原因有：1、沒有意識到員工培訓對企業(yè)的真正意義。因為從一定程度上講，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是培訓的競爭。我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是一種成本，而不是一種資源，認為對員工的培訓是一種成本的增加，而不是一種企業(yè)競爭力的提升，與企業(yè)的利益不相符合，陳舊的管聰制度謦嬲|露琵鼢髓，|觥論民營企業(yè)員工培訓口文／田華杰人才觀念也使企業(yè)的人才開發(fā)能力只

4、停留在現(xiàn)有水平上。放眼國外，國外的許多企業(yè)也都把對雇員和員工的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。例如，美國通用電氣(GE)之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫注重人力資源的開發(fā)與管理是分不開的，近幾年GE搞全員的培訓僅此一項，每年總花費6億美元。2、沒有以人為本的現(xiàn)代管理觀念，進而忽視了員工培訓工作。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的利潤不是一個領導、一個部門就能創(chuàng)造出來的，是企

5、業(yè)令體員工共同創(chuàng)造的結果。而我國民營企業(yè)在員工管理上大多采取不規(guī)范的家長式管理方式，管理層都以自己家族的人為主，忽視與員工的交流，不愿讓員工參與管理，認為你我是勞動雇傭關系，你勞動，我付酬。公平合理，除此之外都與我無關，缺乏人文關懷，使企業(yè)員工沒有歸宿感，缺乏安全感，從而沒有進取心及獻身精神。3，員工培訓的目的性不強，缺乏整體規(guī)劃。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發(fā)展的必然要求，也是員工為適應崗位而對tl身知識技能提高的需要，而民營

6、企業(yè)由于培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看，是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，視培訓如救火，既缺乏整體性，又缺乏系統(tǒng)性；從培訓對象上看，不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓內容上看，不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與，這種不具有針對性的培訓，只能流于形式，走過場。4、培01I工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是

7、為了實現(xiàn)企業(yè)總體目標，然而在實際培訓過程中，往往出現(xiàn)內容、方式、課程跟企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓流于形式。5、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。新員工只接受基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作，而且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。通過上述對民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的了解和分析，面對存在的諸多問題，民營企業(yè)要不想“坐以待斃”，就必須通過實施科學培訓提升自己的企業(yè)實力。

8、三、民營企業(yè)實施有效員工培訓的具體步驟(一)針對本企業(yè)實際情況開展員工培訓評估企業(yè)可以通過各種培訓需求評估模型對企業(yè)培訓需求進行科學的評估，比如培訓需求學術討論會。圖書館應根據(jù)實際工作的需要，定期舉辦學術討論會，不斷提高專業(yè)人員的科研能力；③舉辦各種專題講座。圖書館應結合工作的需要，定期舉辦一些專題講座，通過這些專題講座，不斷提高館員的表達能力：④開展形式活潑的競賽活動。圖書館應根據(jù)實際工作的需要，定期開展形式活潑的競賽活動，通過這些競

9、賽活動，使館員在業(yè)余時間里能不斷鉆研業(yè)務，從而提高自己的業(yè)務素質；⑤積極支持和鼓勵在職人員參加業(yè)務學習。由于圖書館經(jīng)費有限，不可能拿出很多的錢送館員外出學習，因此只有鼓勵在職人員，利用業(yè)余時間學習業(yè)務：⑥在全體人員中大力提倡自學成才。對于在學習過程中取得顯著成績的館員，圖書館應根據(jù)成績的大小，分別給予不同程度的獎勵，從而更加激勵館員不斷努力，不斷進步。(作者單位：貴州遵義職業(yè)技術學院圖書館)主要參考文獻：1朱穎談高職院校圖書館員的素質【

10、J】全國新書目，20102【2】胡秀華高職院校對圖書館館員的素質要求及其培養(yǎng)方法【J】科技信息，201012【31馬蘭淺談高職院校圖書館員的素質培養(yǎng)【J】考試周刊，201035【4】4黃宇高職院校圖書館員素質建設淺析【J】圖書館學刊，20107(A作經(jīng)濟與撇)2年3月號下(總第413期)固萬方數(shù)據(jù)管酬度簪微確囂Z溯●觥。的循環(huán)評估模型、培訓需求的任務一績效評估模型等來提高企業(yè)員工培訓的質量水平1、培訓需求的循環(huán)評估模型。所謂循環(huán)評估模型

11、指的是對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓的需求。在每個循環(huán)中的需求依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。具體而言，循環(huán)評估模型需求解決以下三個層次的問題：一是組織層面的分析；二是作業(yè)層面的分析；三是個人層面的分析。2、培訓需求的任務一績效評估模型。我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進行培訓需求評估，對于新員工可以使用任務分析的方法，即根據(jù)新員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工的

12、培訓需要：對于現(xiàn)職員工，可以使用績效分析的方法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。(二)設定員工培訓目標企業(yè)員工培訓總的目的就是提高本企業(yè)員工的素質和能力，適應工作崗位的要求，提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力，所以企業(yè)在確定企業(yè)員工培訓需求之后，應該設定這次員工培訓的具體目標。當然，在確定培訓目標的過程中，應該注意的是目標的設定是與評價標準的確定密切相關的，因此其培訓目標應該是可以衡量的。設定科學的培訓目

13、標可以使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人努力發(fā)展的目標，也有利于員工培訓效果的提高。(三)制定培訓計劃完成上述培訓需求分析，確定了培訓目標后，企業(yè)就可以根據(jù)培訓要解決的問題制定具體的培訓計劃、設置培訓課程、選擇培訓方式和落實培訓人員(教員和員工)、擬定培訓時間和地點，并進行細致的經(jīng)濟核算。具體的做法是：1、參加培訓的員工分類這種分類只能根據(jù)培訓的需求來決定。2、確定不同的培訓人員各應授予什么課程，多長時間的培訓。設置培訓課程應本著實用、

14、精簡的原則，不應過多、過濫。3、選擇培訓方式有的員工是脫產(chǎn)培訓，這需考慮實際工作是否允許短時間的脫產(chǎn)學習；有的員工必須邊工作邊培訓，只能利用節(jié)假日或業(yè)余時間進行培訓。做這步工作，培訓負責人應詳細了解情況，精心計劃，既要考慮培訓效果，又要考慮不影響工作。4。選擇合適的培訓教員，這也是保證培訓質量的重要一環(huán)負責人應深入了解教員的工作經(jīng)驗、實際技能、授課特點等。5、選擇培訓地點和時間這需要考慮多方面的情況，目的在于能使培訓順利進行。(四)培訓

15、的實施與評價l、培訓的實施(1)通知每個參加培訓項目員工培訓的時間、地點和日程安捧：(2)安捧培訓設施，檢查培訓中的物質要求，確保培訓能夠正常地運作；(3)發(fā)表培訓項目，把培訓目標告訴培訓對象，讓受訓者大致知道培訓的內容，知道培訓中的各個環(huán)節(jié)及其連續(xù)性；“)根據(jù)培訓項目中的各種培訓方式選擇不同的培訓方法進行科學培訓。員工在職培訓法，主要包括職前教育、教練法、助理制和工作輪調等。其優(yōu)點是：第一，節(jié)約訓練成本，也不需要準備訓練器材和教材：第

16、二，受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯，培訓程序可以分為培訓的準備工作、受訓者的準備、示范與展示、實際演練、鞏固階段2、培訓效果的評估。培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作的程度。在對培訓項目的結果進行評估時應注意以下幾個問題：第一，員工的工作行為是否發(fā)生了變化第二，這些變化是不是培訓引起的第三，這些變化是否有助于組織目標的實現(xiàn)第四，下～批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相似的變化其中對變

17、化的衡量涉及以下四個方面：第一，反應。即受訓者是否感到培訓項目有好處，包括受訓者對培訓科目、培訓教員和自己收獲的感覺；第二，學習效果?？梢杂门嘤柡蟮拈]卷考試或實際操作測試來考察；第三，行為變化：第四，培訓后果，即受訓者行為的變化是否積極地影響了組織的結果，有多少與成本有關的積極后果是由于培訓引起的，受訓者在經(jīng)過培訓后是否對組織或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度等。四、員工培訓新氣象隨著我國民營企業(yè)的不斷發(fā)展和不斷完善，民營企業(yè)不斷地認識到

18、企業(yè)命運與企業(yè)員工培訓關系的重要性，企業(yè)在利用傳統(tǒng)培訓方法對企業(yè)員工培訓的同時開始重視利用現(xiàn)代新的培訓方法提高企業(yè)員工的培訓效果。主要培訓方法有：(一)非制度性培訓。非制度性培訓是領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協(xié)調的過程中所包含的教育培訓，即企業(yè)對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓過程，其方式靈活，易于使受訓者接受還有省時省力、成本低的特點。主要形式有兩種，分別為新員工企業(yè)文化培訓和新員工業(yè)務能力培訓。(二)自我培訓。自

19、我培訓是激勵員工自我學習、自我追求、自我超越的動機。自我培訓的方法有：周六課堂，鼓勵員工學習深造，積極利用國際互聯(lián)網(wǎng)，充分利用局域網(wǎng)，鼓勵員工讀書，樹立模范，競爭超越，堅持不懈全面發(fā)展。(三)拓展訓練又稱“外展訓練”，指的是一艘小船離開安全的港灣駛向勇敢的探險旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。拓展訓練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強員工與企業(yè)的溝通與交流，營造良好的團隊氛圍。挖掘員工潛力，熔煉團隊精神，增強企業(yè)核心競爭力。

20、在我國，主要針對那些平時工作壓力大、知識密集型的高科技企業(yè)，主要課程由水上、野外和場地三類組成。(四)體驗式培訓體驗式培訓一般由專門的培訓機構開展實施，體驗式學習公司專門培訓員工“跳出框外思考”，其課程安排通常為期3天，并在一些比較偏遠的地點舉行，讓人們在培訓中展現(xiàn)其真實的行為，以培養(yǎng)員工團隊精神，促進員工交流合作精神?？v觀民營企業(yè)的發(fā)展，員工培訓、員工個人素質以及工作能力水平的不斷提高對于競爭越來越激烈的當前市場來講，可以讓民營企業(yè)大

21、膽地去適應現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展道路要求、管理方法，在不斷提高企業(yè)競爭能力的同時重視員工的培訓，不斷學習、不斷探索、不斷發(fā)現(xiàn)、不斷提高，在市場經(jīng)濟的浪潮中取得更大的發(fā)展。(作者單位：河北金融學院)主要參考文獻：【1】揚劊，競元華編著經(jīng)營員工心一員工培訓與潛能開發(fā)北京：中國紡織出版社，2005【2】李亞。袁慶宏編著民營企業(yè)人力資源管理2003【31張一馳編著人力資源管理教程北京：北京大學出版社，2002【4J戴淑芬編著管理學教程北京：北京大學出