關(guān)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的思考

1、管理觀察?2009年11月中旬刊24公共管理關(guān)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的思考□崔昌奉(山東省濱州市公路管理局，山東濱州256603)摘要：文章指出了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)普遍存在的問題，深刻分析了問題存在的原因，建議全面提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的水平。關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)開發(fā)問題建議人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高

2、。隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)與開發(fā)越來越成為企事業(yè)單位提升綜合實(shí)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。筆者認(rèn)為，當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)普遍存在著不規(guī)范的問題，而全面理解和認(rèn)識培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，積極探索切實(shí)有效的途徑，對提高人力資源管理水平、推動科學(xué)發(fā)展都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在問題及分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)時間不長，水平較低，問題不少，主要表現(xiàn)在以下方面：行政色彩濃厚、制度不健全、開發(fā)培

3、養(yǎng)人才不夠、薪酬分配體系不科學(xué)、人才流失嚴(yán)重、人力資源管理技術(shù)不成熟、普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)戰(zhàn)略等等。存在這些問題的原因是多方面的，有外部因素，如政策環(huán)境，文化環(huán)境，勞動者素質(zhì)等；也有內(nèi)部因素，如組織架構(gòu)、制度框架、管理理念等。筆者認(rèn)為造成上述問題的原因主要有以下幾點(diǎn)：（一）重視程度低領(lǐng)導(dǎo)層不重視，認(rèn)為培訓(xùn)開發(fā)是得不償失，一方面培訓(xùn)需要花費(fèi)資金，但又不能馬上產(chǎn)生效益；另一方面人力培訓(xùn)周期相對比較長，最擔(dān)心的是培訓(xùn)后的人才又可能“跳槽

4、”。用人部門的工作目標(biāo)是保證自己工作任務(wù)能否及時按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓(xùn)無所謂。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是擺花架子、走過場、應(yīng)付檢查，樹立單位形象，對自身發(fā)展沒有多大幫助，把培訓(xùn)當(dāng)成工作任務(wù)。（二）體系不完善單位對培訓(xùn)開發(fā)工作要求不高，雖然制定了培訓(xùn)制度，但大多流于形式。沒有做培訓(xùn)需求分析，計劃也是隨時而定的，看別人培訓(xùn)什么，臨時征求主要領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理的意見而確定。各部門、各管理階層在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中擔(dān)負(fù)的責(zé)任和任務(wù)

5、不明確，受訓(xùn)人員返回工作崗位后也沒有做后續(xù)的跟蹤評估或跟蹤評估不到位，總之是培訓(xùn)體系不健全或者根本就沒有。（三）工作不配套培訓(xùn)與開發(fā)與績效、薪酬等其他人力資源管理工作是是相互聯(lián)系，相互依賴的，如要制定培訓(xùn)規(guī)劃，就需要有人力資源規(guī)劃階段的人員配備、補(bǔ)充、晉升計劃以及職務(wù)說明書等資料，需要了解單位的人力資源的總體規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)，需要招聘人員時留給單位的個人背景資料等等。然而，大多數(shù)單位培訓(xùn)開發(fā)往往是不能提供配套的支持。（四）方式不恰當(dāng)目前大

6、多數(shù)單位員工培訓(xùn)開發(fā)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時往往以教師為中心，培訓(xùn)缺乏雙方交流與溝通。而且培訓(xùn)的模式多局限于“培訓(xùn)師講、學(xué)員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。再次有的單位只注重技能培訓(xùn)，對文化的傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)卻涉及很少。（五）缺乏效果跟蹤和評估受訓(xùn)者培訓(xùn)返回崗位后將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化成實(shí)際工作的業(yè)績，需要上級的支持，同事的溝通與配合，有的還需要資金、設(shè)備和相關(guān)的政策。如果相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的跟蹤落實(shí)培訓(xùn)效

7、果就沒有辦法顯現(xiàn)，只注重培訓(xùn)現(xiàn)場時的反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)評估，而對返回崗位后對其行為的變化沒有跟蹤也不知道由誰去跟蹤，對培訓(xùn)后的對工作產(chǎn)生的整體效果更是沒有統(tǒng)計分析，培訓(xùn)有效果卻讓領(lǐng)導(dǎo)層、用人部門、受訓(xùn)者都“看不到”。二、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效途徑通過以上分析，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，筆者認(rèn)為加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，可以從以下幾個方面入手：（一）提高認(rèn)識，積極開展全員培訓(xùn)與開發(fā)單位發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以培訓(xùn)與開發(fā)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員

8、性。但是，如果僅僅對員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對管理者的培訓(xùn)，會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者就不能對員工形成有效的管理，執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此，領(lǐng)導(dǎo)和管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)常化、制度化。（二）完善機(jī)制，建立健全培訓(xùn)開發(fā)工作體系培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃的制定、年度計劃的制定、培訓(xùn)課程的設(shè)計、培

9、訓(xùn)資源的開發(fā)、企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)的設(shè)計等步驟和環(huán)節(jié)，每個步驟和環(huán)節(jié)中又涉及到很多方法和技術(shù)的選用。與此同時，人力資源管理工作的其他組成部分也應(yīng)同步完善起來，全面提高競爭能力。（三）分析需求，科學(xué)制定培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)部門將發(fā)現(xiàn)的培訓(xùn)需求結(jié)合單位自身發(fā)展的情況、組織過程的性質(zhì)、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點(diǎn)，按不同崗位、不同學(xué)歷、不同技能的要求安排培訓(xùn)內(nèi)容、確定受訓(xùn)的對象，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。同時，要結(jié)合單位的培訓(xùn)資

10、源和經(jīng)費(fèi)預(yù)算在各項(xiàng)目做好平衡；處理好生產(chǎn)與培訓(xùn)之間關(guān)系、短期培訓(xùn)與中長期培訓(xùn)之間的銜接、員工的需求與師資來源之間的平衡。（四）有的放矢，創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法培訓(xùn)開發(fā)的方法有很多，比如課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、決策模擬訓(xùn)練、脫產(chǎn)培訓(xùn)、自學(xué)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等等。為了達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，要改變那種培訓(xùn)開發(fā)就是上課、放錄像或是簡單的“復(fù)制、粘貼”等方法，應(yīng)根據(jù)單位資源配置的情況，正確選擇科學(xué)有效的方式方法，運(yùn)用靈活、

11、便捷的現(xiàn)代化手段。（五）及時評估，提高培訓(xùn)開發(fā)效果員工培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)開發(fā)工作最后也是極為重要的一個階段，這是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果的重要環(huán)節(jié)，它為下一輪培訓(xùn)開發(fā)提供改進(jìn)的參考和依據(jù)。通過評估和檢查，還能直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的想法和對工作的要求，比如有的受到培訓(xùn)的啟發(fā)想改進(jìn)生產(chǎn)工藝，工作方法；有的培訓(xùn)后遇到培訓(xùn)時與實(shí)際工作中的矛盾；有的需要購買設(shè)備或應(yīng)用新的軟件等等。◆參考文獻(xiàn)：1.胡君辰人力資源開發(fā)與管理復(fù)旦大學(xué)出版社20052.李蕓事

12、業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)研究廣東水利電力職業(yè)學(xué)院學(xué)報2007（3）管理觀察?2009年11月中旬刊24公共管理關(guān)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的思考□崔昌奉(山東省濱州市公路管理局，山東濱州256603)摘要：文章指出了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)普遍存在的問題，深刻分析了問題存在的原因，建議全面提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的水平。關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)開發(fā)問題建議人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工

13、的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)與開發(fā)越來越成為企事業(yè)單位提升綜合實(shí)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。筆者認(rèn)為，當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)普遍存在著不規(guī)范的問題，而全面理解和認(rèn)識培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，積極探索切實(shí)有效的途徑，對提高人力資源管理水平、推動科學(xué)發(fā)展都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在問題及分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)時間不長，水平較低

14、，問題不少，主要表現(xiàn)在以下方面：行政色彩濃厚、制度不健全、開發(fā)培養(yǎng)人才不夠、薪酬分配體系不科學(xué)、人才流失嚴(yán)重、人力資源管理技術(shù)不成熟、普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)戰(zhàn)略等等。存在這些問題的原因是多方面的，有外部因素，如政策環(huán)境，文化環(huán)境，勞動者素質(zhì)等；也有內(nèi)部因素，如組織架構(gòu)、制度框架、管理理念等。筆者認(rèn)為造成上述問題的原因主要有以下幾點(diǎn)：（一）重視程度低領(lǐng)導(dǎo)層不重視，認(rèn)為培訓(xùn)開發(fā)是得不償失，一方面培訓(xùn)需要花費(fèi)資金，但又不能馬上產(chǎn)生效益；另

15、一方面人力培訓(xùn)周期相對比較長，最擔(dān)心的是培訓(xùn)后的人才又可能“跳槽”。用人部門的工作目標(biāo)是保證自己工作任務(wù)能否及時按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓(xùn)無所謂。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是擺花架子、走過場、應(yīng)付檢查，樹立單位形象，對自身發(fā)展沒有多大幫助，把培訓(xùn)當(dāng)成工作任務(wù)。（二）體系不完善單位對培訓(xùn)開發(fā)工作要求不高，雖然制定了培訓(xùn)制度，但大多流于形式。沒有做培訓(xùn)需求分析，計劃也是隨時而定的，看別人培訓(xùn)什么，臨時征求主要領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)

16、理的意見而確定。各部門、各管理階層在培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中擔(dān)負(fù)的責(zé)任和任務(wù)不明確，受訓(xùn)人員返回工作崗位后也沒有做后續(xù)的跟蹤評估或跟蹤評估不到位，總之是培訓(xùn)體系不健全或者根本就沒有。（三）工作不配套培訓(xùn)與開發(fā)與績效、薪酬等其他人力資源管理工作是是相互聯(lián)系，相互依賴的，如要制定培訓(xùn)規(guī)劃，就需要有人力資源規(guī)劃階段的人員配備、補(bǔ)充、晉升計劃以及職務(wù)說明書等資料，需要了解單位的人力資源的總體規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)，需要招聘人員時留給單位的個人背景資料等等。然而，大

17、多數(shù)單位培訓(xùn)開發(fā)往往是不能提供配套的支持。（四）方式不恰當(dāng)目前大多數(shù)單位員工培訓(xùn)開發(fā)偏重于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時往往以教師為中心，培訓(xùn)缺乏雙方交流與溝通。而且培訓(xùn)的模式多局限于“培訓(xùn)師講、學(xué)員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。再次有的單位只注重技能培訓(xùn)，對文化的傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)卻涉及很少。（五）缺乏效果跟蹤和評估受訓(xùn)者培訓(xùn)返回崗位后將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化成實(shí)際工作的業(yè)績，需要上級的支持，同事的溝通與配合，有

18、的還需要資金、設(shè)備和相關(guān)的政策。如果相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的跟蹤落實(shí)培訓(xùn)效果就沒有辦法顯現(xiàn)，只注重培訓(xùn)現(xiàn)場時的反應(yīng)評估和學(xué)習(xí)評估，而對返回崗位后對其行為的變化沒有跟蹤也不知道由誰去跟蹤，對培訓(xùn)后的對工作產(chǎn)生的整體效果更是沒有統(tǒng)計分析，培訓(xùn)有效果卻讓領(lǐng)導(dǎo)層、用人部門、受訓(xùn)者都“看不到”。二、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效途徑通過以上分析，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，筆者認(rèn)為加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，可以從以下幾個方面入手：（一）提高認(rèn)識，積極開展全員培訓(xùn)與開發(fā)單

19、位發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以培訓(xùn)與開發(fā)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。但是，如果僅僅對員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對管理者的培訓(xùn)，會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者就不能對員工形成有效的管理，執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此，領(lǐng)導(dǎo)和管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；⒅贫然?。（二）完善機(jī)制，建立健全培訓(xùn)開發(fā)工作體系培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它包括

20、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃的制定、年度計劃的制定、培訓(xùn)課程的設(shè)計、培訓(xùn)資源的開發(fā)、企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)的設(shè)計等步驟和環(huán)節(jié)，每個步驟和環(huán)節(jié)中又涉及到很多方法和技術(shù)的選用。與此同時，人力資源管理工作的其他組成部分也應(yīng)同步完善起來，全面提高競爭能力。（三）分析需求，科學(xué)制定培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)部門將發(fā)現(xiàn)的培訓(xùn)需求結(jié)合單位自身發(fā)展的情況、組織過程的性質(zhì)、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點(diǎn)，按不同崗位、不同學(xué)歷、不同技能的要求安排培訓(xùn)內(nèi)容

21、、確定受訓(xùn)的對象，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。同時，要結(jié)合單位的培訓(xùn)資源和經(jīng)費(fèi)預(yù)算在各項(xiàng)目做好平衡；處理好生產(chǎn)與培訓(xùn)之間關(guān)系、短期培訓(xùn)與中長期培訓(xùn)之間的銜接、員工的需求與師資來源之間的平衡。（四）有的放矢，創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法培訓(xùn)開發(fā)的方法有很多，比如課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、決策模擬訓(xùn)練、脫產(chǎn)培訓(xùn)、自學(xué)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等等。為了達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，要改變那種培訓(xùn)開發(fā)就是上課、放錄像或是簡單的“復(fù)制、粘貼”等方法，

22、應(yīng)根據(jù)單位資源配置的情況，正確選擇科學(xué)有效的方式方法，運(yùn)用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段。（五）及時評估，提高培訓(xùn)開發(fā)效果員工培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)開發(fā)工作最后也是極為重要的一個階段，這是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果的重要環(huán)節(jié)，它為下一輪培訓(xùn)開發(fā)提供改進(jìn)的參考和依據(jù)。通過評估和檢查，還能直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的想法和對工作的要求，比如有的受到培訓(xùn)的啟發(fā)想改進(jìn)生產(chǎn)工藝，工作方法；有的培訓(xùn)后遇到培訓(xùn)時與實(shí)際工作中的矛盾；有的需要購買設(shè)備或應(yīng)用新的軟件等等?！魠⒖嘉?/p>