淺談供水企業(yè)專業(yè)技術人才激勵機制研究

1、一一_人力資源淺談供水企業(yè)專業(yè)技術人才激勵機制研究石宗金張艷娟(湘電集團有限公司，湖南湘潭411101)【摘要】分析了供水企業(yè)專業(yè)技術人才的特點與需求，提出了建立人才激勵機制的原則。從物質激勵和非物質激勵兩個方面建立全面人才激勵機制，并從目標激勵、精神激勵和文化激勵三個層面對非物質激勵進行了闡述，提出了具體的、可操作的方法。以此達到轉變供水企業(yè)人才觀念的目的，提高企業(yè)人力資源管理的效果，為我國中小型供水企業(yè)的激勵機制和人力資源管理提供有

2、益的參考【關鍵詞】專業(yè)技術人才；激勵機制；供水企業(yè)；中小型企業(yè)企業(yè)的人才激勵機制在一定程度上反映了企業(yè)對待人才的態(tài)度，激勵機制的科學與否直接關系到人力資源管理的成效、人才的流動性、員工的工作積極性等問題?？梢哉f，激勵機制是企業(yè)保持活力的源泉，也是市場經(jīng)濟條件下人力資源管理發(fā)展的必然結果。某供水企業(yè)(以下簡稱SZ)是一家大型機電產品生產與裝配公司的組成部分，現(xiàn)有員工近100人，負責為整個集團公司供應生產用水及近5萬職工家屬的生活用水，供水

3、產能要求高，工作任務重，規(guī)模呈繼續(xù)擴大的局面。在其發(fā)展的過程中，該企業(yè)逐漸認識到專業(yè)技術人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，要進一步發(fā)展就必須依靠專業(yè)技術人才來保持競爭力，激勵專業(yè)技術人才的工作積極性?！?、^、，^、，、，^_、，^、，、，^_、，_^、^、，^、，^_、，、，_’、__’、，^_、，^_、，_^、，^^，、，’_，將職工中蘊藏的積極性和創(chuàng)造性激發(fā)出來，為企業(yè)發(fā)展提供思想保證和精神動力。(2)加強職業(yè)培訓，提高職工的業(yè)務素質、崗位技

4、能。職工的業(yè)務素質決定著企業(yè)的管理狀況、經(jīng)營形勢、產品質量、服務質量等，直接關系到企業(yè)的發(fā)展。尤其在市場經(jīng)濟的大潮中，優(yōu)勝劣汰無法避免，企業(yè)更需要一支掌握新理論、新技術、新工藝，技術精湛、有較強競爭能力、素質過硬的職工隊伍，才能迎接改革開放、新技術革命、嚴格管理等方面的挑戰(zhàn)。職工要從企業(yè)的需要出發(fā)，立足崗位成才，做好愛崗、達標、爭優(yōu)、成才等環(huán)節(jié)工作。使職工成為本崗位的能手。加強職業(yè)培訓是提高職工業(yè)務素質的主要方法。首先要制定一個切合企業(yè)

5、實際的職業(yè)培訓規(guī)劃，這個規(guī)劃既要有長遠的，又要有近期的；既要有領導人才的培養(yǎng)，又有操作工人的培訓，是一個全方位的培訓規(guī)劃。其次要認真落實好職業(yè)培訓計劃，定期組織好各種崗位技能培訓班，提高職工的業(yè)務知識水平，切實抓好職工的崗位技能培訓教育尤其是對青工要特別強調抓好基本功訓練，對已掌握基本技能的職工抓提高性訓練，通過學習培訓與實踐相結合，培養(yǎng)更多的技術能手、操作能手、工作能手，為企業(yè)的改革發(fā)展不斷作出新貢獻。最后圍繞企業(yè)生產經(jīng)營工作，廣泛開

6、展形式多樣的崗位練兵、技術比武、技能大賽、技術革新、發(fā)明創(chuàng)造和合理化建議等活動。在生產實踐中提高職工的職業(yè)技能水平和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)大批高技術職工。在落實好理論學習的基礎上，定期進行實際業(yè)務技能考核，并把考核成績和職工的自身利益緊密結合。通過全員考核，增加職工的危機感和競爭意識使職工的學習由被動參加到主動積極，自覺提高一、sz企業(yè)專業(yè)技術人才的特點與需求分析(1)獨特的個性與需求。長期受教育的背景，使SZ企業(yè)員工在工作上具有較強的獨立性與

7、自主性，他們往往會因為對知識的探索和對真理的追求而漠視權威。因而，他們更善于按自己的思維和工作方式來完成工作，并希望從企業(yè)中獲得更多的資源和支持。(2)較強的自主性。SZ企業(yè)雖具有確定的工作程序和步驟，其員工卻不愿受時間與空間的限制，自主性要求明顯。另外，sz企業(yè)的許多工作成果是集體的產出，個體的勞動成果很難從集體中衡量出來。SZ企業(yè)員工希望按照自己的工作方式完成任務，他們要求有自主權，使自己能夠以自認為最有效的方式進行工作并愉快地完成

8、。(3)尊重及參與的需要。SZ自身素質。徹底改變目前部分職工存在的應付工作不想長遠目標的狀況。(3)加強安全教育培訓工作，提高職工的安全素質。提高職工安全素質是以人為本的體現(xiàn)，也是搞好安全生產的重點，更是實現(xiàn)質量標準化的關鍵。加強安全生產宣傳教育，提高企業(yè)單位及職工安全生產責任感和自覺性，提高職工安全意識和安全素質，普及和增強職工的安全技術知識和安全操作技能，實現(xiàn)安全生產和文明生產，防止產生不安全行為，減少人為失誤，從而保護自己和他人的

9、安全和健康。安全教育培訓主要形式有公司級、班組級。班組生產是搞好安全生產工作的關鍵，班組長全面負責本班組的安全生產，是安全生產法律、法規(guī)和規(guī)章制度的直接執(zhí)行者，抓好他們的培訓，提高他們的思想，對安全生產將會起到“牽一發(fā)而動全身”的效果。只有堅持不懈地開展職工教育，進行形式多樣的培訓，才能使我們的干部職工在政治覺悟、理論水平和技術業(yè)務等各方面都能得到全面提高，所以，教育培訓的目的只有一個字，就是“用，，字，即實用。好的教育培訓能收到事半功

10、倍的實際效果。能針對職工的實際狀況提高、改善職工的現(xiàn)狀，提高職工的素質、水平。使他們能更好地勝任所擔負的工作?？傊?，煤炭系統(tǒng)職工素質的提高，是一個漸進的過程。不是今朝明夕的事情，是一個龐大的系統(tǒng)工程，必須長期堅持不懈地抓緊抓好，職工隊伍就會體現(xiàn)出獨有的文化氣質和精神面貌，企業(yè)擁有這么一支高素質的職工隊伍，將在激烈的市場競爭中求得更大的生存與發(fā)展空間，實現(xiàn)跨越式發(fā)展的宏偉目標。企業(yè)導報2011年第2l期195萬方數(shù)據(jù)十二二吊一→一一一二一

11、一一人刻資源淺談供水企業(yè)專業(yè)技術人才激勵機制研究石宗金張艷娟(湘電集團有限公司，湖南湘潭411100E摘要】分析了供水企業(yè)專業(yè)技術人才的特點與需求，提出了建立人才激勵機制的原則.從物質激勵和非物質激勵兩個方面建立全面人才激勵機制，并從目標激勵、精神激勵和文化激勵三個層面對非物質激勵進行了闡述，提出了具體的、可操作的方法.以此達到轉變供水企業(yè)人才觀念的目的，提高企業(yè)人力資源管理的效果，為我閨中小型供水企業(yè)的激勵機制和人力資源管理提供有益的

12、參考.【關鍵詞】專業(yè)技術人才激勵機制供水企業(yè)中小型企業(yè)企業(yè)的人才激勵機制在一定程度上反映了企業(yè)對待入才的態(tài)度，激勵機制的科學與否直接關系到人力資源管理的成效、人才的流動性、員工的工作積極性等問題。可以說，激勵機制是企業(yè)保持活力的源泉，也是市場經(jīng)濟條件下人力資源管理發(fā)展的必然結果。某供水企業(yè)(以下簡稱SZ)是一家大型機電產品生產與裝配公司的組成部分，現(xiàn)有員工近100人，負責為整個集團公司供應生產用水及近5萬職工家屬的生活用水，供水產能要求

13、高，工作任務重，規(guī)模呈繼續(xù)擴大的局面。在其發(fā)展的過程中，該企業(yè)逐漸認識到專業(yè)技術人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，要進一步發(fā)展就必須依靠專業(yè)技術人才來保持競爭力，激勵專業(yè)技術人才的工作積極性。將職工中蘊藏的積極性和創(chuàng)造性激發(fā)出來，為企業(yè)發(fā)展提供思想保證和精神動力。(2)加強職業(yè)培訓，提高職工的業(yè)務素質、崗位技能。職工的業(yè)務素質決定著企業(yè)的管理狀況、經(jīng)營形勢、產品質量、服務質量等，直接關系到企業(yè)的發(fā)展。尤其在市場經(jīng)濟的大潮中，優(yōu)勝劣汰無法避免，企業(yè)

14、更需要一支掌握新理論、新技術、新工藝，技術精湛、有較強競爭能力、素質過硬的職工隊伍，才能迎接改革開放、新技術革命、嚴格管理等方面的挑戰(zhàn)。職工要從企業(yè)的需要出發(fā)，立足崗位成才，做好愛崗、達標、爭優(yōu)、成才等環(huán)節(jié)工作。使職工成為本崗位的能手。加強職業(yè)培訓是提高職工業(yè)務素質的主要方法。首先要制定一個切合企業(yè)實際的職業(yè)培訓規(guī)劃，這個規(guī)劃既要有長遠的，又要有近期的:既要有領導人才的培養(yǎng)，又有操作工人的培訓，是一個全方位的培訓規(guī)劃。其次要認真落實好職

15、業(yè)培訓|計劃，定期組織好各種崗位技能培訓班，提高職工的業(yè)務知識水平，切實抓好職工的崗位技能培訓教育丸尤其是對青工要特別強調抓好基本功訓練，對己掌握基本技能的職工抓提高性訓練，通過學習培訓與實踐相結合，培養(yǎng)更多的技術能手、操作能孚、工作能手，為企業(yè)的改革發(fā)展不斷作出新貢獻。最后圍繞企業(yè)生產經(jīng)營工作，廣泛開展形式多樣的崗位練兵、技術比武、技能大賽、技術革新、發(fā)明創(chuàng)造和合理化建議等活動。在生產實踐中提高職工的職業(yè)技能水平和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)大批高

16、技術職工。在落實好理論學習的基礎上，定期進行實際業(yè)務技能考核，并把考核成績和職工的自身利益緊密結合。通過全員考核，增加職工的危機感和競爭意識使職工的學習由被動參加到主動積極，自覺提高一、sz企業(yè)專業(yè)技術人才的特點與需求分析(1)獨特的個性與需求。長期受教育的背景，使sz企業(yè)員工在工作上具有較強的獨立性與自主性，他們往往會因為對知識的探索和對真理的追求而漠視權威。因而，他們更善于按自己的思維和工作方式來完成工作，并希望從企業(yè)中獲得更多的資

17、源和支持。(2)較強的自主性。sz企業(yè)雖具有確定的工作程序和步驟，其員工卻不愿受時間與空間的限制，自主性要求明顯。另外，SZ企業(yè)的許多工作成果是集體的產出，個體的勞動成果很難從集體中衡量出來。sz企業(yè)員工希望按照自己的工作方式完成任務，他們要求有自主權，使自己能夠以自認為最有效的方式進行工作并愉快地完成。(3)尊重及參與的需要。sz自身素質。徹底改變目前部分職工存在的應付工作不想長遠目標的狀況。(3)加強安全教育培訓工作，提高職工的安全

18、素質。提高職工安全素質是以入為本的體現(xiàn)，也是搞好安全生產的重點，更是實現(xiàn)質量標準化的關鍵。加強安全生產宣傳教育，提高企業(yè)單位及職工安全生產責任感和自覺性，提高職工安全意識和安全素質，普及和增強職工的安全技術知識和安全操作技能，實現(xiàn)安全生產和文明生產，防止產生不安全行為，減少人為失誤，從而保護自己和他人的安全和健康。安全教育培訓|主要形式有公司級、班組級。班級生產是搞好安全生產工作的關鍵，班組長全面負責本班組的安全生產，是安全生產法律、法

19、規(guī)和規(guī)章制度的直接執(zhí)行者，抓好他們的培訓，提高他們的思想，對安全生產將會起到“牽一發(fā)而動全身“的效果。只有堅持不懈地開展職工教育，進行形式多樣的培訓，才能使我們的干部職工在政治覺悟、理論水平和技術業(yè)務等各方面都能得到全面提高，所以，教育培訓的目的只有一個字，就是“用“字，即實用。好的教育培訓能收到事半功倍的實際效果。能針對職工的實際狀況提高、改善職工的現(xiàn)狀，提高職工的素質、水平。使他們能更好地勝任所擔負的工作?？傊?，煤炭系統(tǒng)職工素質的提

20、高，是一個漸進的過程。不是今朝明夕的事情，是一個龐大的系統(tǒng)工程，必須長期堅持不懈地抓緊抓好，職工隊伍就會體現(xiàn)出獨有的文化氣質和精神面貌，企業(yè)擁有這么一支高素質的職工隊伍，將在激烈的市場競爭中求得更大的生存與發(fā)展空間，實現(xiàn)跨越式發(fā)展的宏偉目標。企業(yè)導報2011年第21期195人力資源企業(yè)員工渴望得到更多的尊重與信任，尤其是領導的理解，愿意積極為自己親自參與制定的目標而努力，通過參與決策提升責任感與成就感。(4)重視自我價值的實現(xiàn)。出于對自

21、己理想的實現(xiàn)和發(fā)展前景的強烈要求，SZ企業(yè)員工更渴望一個適合自身能力發(fā)展和自我實現(xiàn)的環(huán)境，以便更好地發(fā)揮潛能，具有實現(xiàn)自我價值的強烈欲望。在追求物質利益之外，sz企業(yè)員工更渴望成功，追求成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有良好聲譽。二、SZ企業(yè)激勵機制的設計原則(1)公平的原則。公平是有效激勵的必要條件，不公平的激勵只能挫傷員工的積極性，影響工作效率和工作情緒，對整個企業(yè)產生負效應。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤

22、的員工，也應受到同等層次的處罰。在實施中要注意幾點：一是機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬方面，機會要均等，使用同一考核標準；二是獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果；三是激勵措施實施的過程要公正，做到公開化和民主化。(2)彈性的原則。彈性即制度的靈活性，由于不同員工(如年齡不同、背景不同、學歷不同等)的需求不同，相同的激勵措施所起到的激勵效果也就不盡相同，所以不存在一個萬能的激勵方法。激勵要因人、因時而異，

23、有效的激勵應該是針對單個員工或同質人群所定制激勵措施。(3)系統(tǒng)的原則。激勵機制的研究與制定要從企業(yè)的具體情況出發(fā)，綜合考慮企業(yè)利益、員工利益和社會效益，形成一個良性的循環(huán)系統(tǒng)。同時，激勵機制不是由單一的激勵方法構成的，員工激勵方法要多樣化，如物質激勵與精神激勵要綜合考慮，力爭構建一個最佳激勵組合，以保證企業(yè)目標實現(xiàn)的系統(tǒng)(4)正向的原則。哲學家威廉詹姆斯說：“人的本能是喜歡被人賞識的?！敝挥凶龅竭@一點，才能及時將員工的工作表現(xiàn)反饋給員

24、工，及時對員工的工作給予正面表揚和評價，公開表揚、私下指責，讓員工感到被尊重、被賞識，持續(xù)強化其正面的行為，這樣才能不斷挖掘員工的潛能。三、SZ企業(yè)的全面激勵機制在“以人為本”的管理思想的指導下，從物質激勵和非物質激勵兩個方面建立sz企業(yè)的全面激勵機制，其中非物質激勵又分為目標激勵、精神激勵和文化激勵三個層面。(1)全面激勵的基礎——一“以人為本”的管理思想。人力資本是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，“以人為本”的管理思想是企業(yè)一切管理活

25、動的出發(fā)點，也是建立激勵機制的基礎。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次、全方面的，企業(yè)只有盡力滿足員工的各種合理需求，才能將各層次員工的積極性充分發(fā)揮出來。激勵機制的設計應當結合職位與工作環(huán)境分析，并充分考慮員工個體的差異性，根據(jù)不同層次員工對激勵的需求不同，采用不同的激勵方式。(2)物質激勵。物質上的滿足是員工最基本的需求，其主要組成部分是薪酬激勵作為工資報酬的補充，福利與保險使激勵的手段更具靈活性。福利與工資之間存在一個明顯

26、的不同點，即不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬組成部分，如企業(yè)的正式員工人均享有的“三險”等。此外，企業(yè)要根據(jù)員工不同的需要設計個性化的薪酬體系，以滿足員工不同的需要。SZ企業(yè)可根據(jù)實際情況和員工需求等196企業(yè)導報2011年第21期因素，確定一組能夠覆蓋員工主要需求的福利項目，如保險、旅游、帶薪休假、教育資脅、體檢、培1J1t等，讓員工自我選擇其中的幾項，從而滿足員工差異化的需求，體現(xiàn)“以人為本”的福利政策能起到更大的激

27、勵效果。同時，可借鑒國外的員工持股計劃，在核心的專業(yè)技術員工中實行持股計劃。這樣可以充分激勵核心員工努力工作，吸引人才，壯大核心隊伍，提高企業(yè)的核心競爭力。(3)目標激勵。每一名員工都希望有更好的發(fā)展機會和更廣闊的發(fā)展道路，為員工提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向是重要的激勵方式。重視員工的職業(yè)生涯設計，充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，并為其提供適合其要求的上升道路。只有使專業(yè)技術人員的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力

28、地貢獻力量，與企業(yè)結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。因此，SZ企業(yè)應注重對核心員：[的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。(4)精神激勵。精神激勵一般有兩種基本形式：一種是形式化的精神激勵，如榮譽、嘉獎、表揚等；另一種是實質性精神激勵，如授權、鼓勵員工參與管理、加強領導與員工的情感交流、給予員工信任及承認個人的要求等。例如，美國mM公司設置一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就

29、被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。在SZ企業(yè)中可以借鑒這種辦法，設置些頭銜、名號以提高員工的認可感，從而激勵起技術人員的干勁。(5)文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營實踐中形成的具有本企業(yè)特色的價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習慣和行為方式等意識形態(tài)和物化精神的總和。企業(yè)文化的作用是能塑造員工的主人翁意識，從根本上調動其積極性和創(chuàng)造性。SZ

30、企業(yè)應為員工提供一個良好的組織環(huán)境，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。在企業(yè)內部促進競爭與合作，強調個性化與團隊精神的結合。打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，營造一種團結向上的文化環(huán)境，使有才華的員工能脫穎而出。人才流動問題在中小型企業(yè)中表現(xiàn)比較突出，企業(yè)迫切需要建立有效的激勵機制以提高專業(yè)技術人才的工作積極性。本文以SZ企業(yè)為研究對象，分析了專業(yè)技術人才的特點與需求，探討了其專業(yè)技術人才的激勵機制，以此達到轉變SZ

31、企業(yè)人才觀念的目的，將狹隘的人才觀轉變?yōu)槿娴娜瞬庞^，實現(xiàn)從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀的轉變，提高SZ企業(yè)人力資源管理的效果，并對我國中小型供水企業(yè)的激勵機制和人力資源管理提供參考。參考文獻【1】(美)Porter，LW，(美)Biey，GA，(美)Steers，RM著陳學軍等譯激勵與工作行為[M】北京：機械工業(yè)出版社，2006(9)[2】王蘊，孫靜人力資源管理嗍北京：清華大學出版社，2008(3)【3】李冰淺談激勵

32、在管理中的應用[J】現(xiàn)代企業(yè)教育，2009(3)：51～52[4]侯貴松人力資源管理——卓越管理定律實戰(zhàn)精解[M】北京：中國紡織出版社，2006(1)萬方數(shù)據(jù)人掬資源企業(yè)員工渴望得到更多的尊重與信任，尤其是領導的理解，愿意積極為自己親自參與制定的目標而努力，通過參與決策提升責任感與成就感。(4)重視自我價值的實現(xiàn)。出于對自己理想的實現(xiàn)和發(fā)展前景的強烈要求，但企業(yè)員工更渴望一個適合自身能力發(fā)展和自我實現(xiàn)的環(huán)境，以便更好地發(fā)揮潛能，具有實現(xiàn)

33、自我價值的強烈欲望。在追求物質利益之外.SZ企業(yè)員工更渴望成功，追求成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有良好聲譽。二、sz企業(yè)激勵機制的設計原則(l)公平的原則。公平是有效激勵的必要條件，不公平的激勵只能挫傷員工的積極性，影響工作效率和工作情緒，對整個企業(yè)產生負效應。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵:同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。在實施中要注意兒點:一是機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬方面，機會要均等，使用同一

34、考核標準:二是獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果:三是激勵措施實施的過程要公正，做到公開化和民主化。(2)彈性的原則。彈性即制度的靈活性，由于不同員工(如年齡不同、背景不同、學歷不同等〉的需求不同，相同的激勵措施所起到的激勵效果也就不盡相同，所以不存在一個萬能的激勵方法。激勵要因人、因時而異，有效的激勵應該是針對單個員工或同質人群所定制激勵措施。(3)系統(tǒng)的原則。激勵機制的研究與制定要從企業(yè)的具體情況出發(fā)，綜

35、合考慮企業(yè)利益、員工利益和社會效益，形成→個良性的循環(huán)系統(tǒng)。同時，激勵機制不是由單一的激勵方法構成的，員工激勵方法要多樣化，如物質激勵與精神激勵要綜合考慮，力爭構建一個最佳激勵組合，以保證企業(yè)目標實現(xiàn)的系統(tǒng)。(4)正向的原則。哲學家威廉詹姆斯說“人的本能是喜歡被人賞識的?！爸挥凶龅竭@一點，才能及時將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，及時對員工的工作給予正面表揚和評價，公開表揚、私下指責，讓員工感到被尊重、被賞識，持續(xù)強化其正面的行為，這樣才能不

36、斷挖掘員工的潛能。三、sz企業(yè)的全面激勵機制在“以人為本“的管理思想的指導下，從物質激勵和非物質激勵兩個方面建立sz企業(yè)的全面激勵機制，其中非物質激勵又分為目標激勵、精神激勵和文化激勵三個層面。CD全面激勵的基礎一一“以人為本“的管理思想。人力資本是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分“以人為本“的管理思想是企業(yè)一切管理活動的出發(fā)點，也是建立激勵機制的基礎。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次、全方面的，企業(yè)只有盡力滿足員工的各種合理需求

37、，才能將各層次員工的積極性充分發(fā)揮出來。激勵機制的設計應當結合職位與工作環(huán)境分析，并充分考慮員工個體的差異性，根據(jù)不同層次員工對激勵的需求不同，采用不同的激勵方式。(2)物質激勵。物質上的滿足是員工最基本的需求，其主要組成部分是薪酬激勵。作為工資報酬的補充，福利與保險使激勵的手段更具靈活性。福利與工資之間存在個明顯的不同點，即不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬組成部分，如企業(yè)的正式員工人均享有的“三險“等。此外，企業(yè)要根據(jù)

38、員工不同的需要設計個性化的薪酬體系，以滿足員工不同的需要。sz企業(yè)可根據(jù)實際情況和員工需求等196企業(yè)導報2011年第21期因素，確定一組能夠覆蓋員工主要需求的福利項目，如保險、旅游、帶薪休假、教育資助、體檢、培訓等，讓員工自我選擇其中的幾項，從而滿足員工差異化的需求，體現(xiàn)“以人為本“的福利政策能起到更大的激勵效果。同時，可借鑒國外的員工持股計劃，在核心的專業(yè)技術員工中實行持股計劃。這樣可以充分激勵核心員工努力工作，吸引人才，壯大核心隊

39、伍，提高企業(yè)的核心競爭力。(3)目標激勵。每一名員工都希望有更好的發(fā)展機會和更廣闊的發(fā)展道路，為員工提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向是重要的激勵方式。重視員工的職業(yè)生涯設計，充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，并為其提供適合其要求的上升道路。只有使專業(yè)技術人員的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻力量，與企業(yè)結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。因此，但企業(yè)應注重對核心員工的人力資本投資，健全入才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育

40、和不斷提高自身技能的學習機會。(4)精神激勵。精神激勵一般有兩種基本形式z一種是形式化的精神激勵，如榮譽、嘉獎、表揚等:另一種是實質性精神激勵，如授權、鼓勵員工參與管理、加強領導與員工的情感交流、給予員工信任及承認個人的要求等。例如，美國IBM公司設置一個“百分之百俱樂部氣當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部“會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮

41、。在sz企業(yè)中可以借鑒這種辦法，設置一些頭銜、名號以提高員工的認可感，從而激勵起技術人員的干勁。(5)文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營實踐中形成的具有本企業(yè)特色的價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習慣和行為方式等意識形態(tài)和物化精神的總和。企業(yè)文化的作用是能塑造員工的主人翁意識，從根本上調動其積極性和創(chuàng)造性。sz企業(yè)應為員工提供一個良好的組織環(huán)境，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。在企業(yè)內部促進競爭與合作，強調個性化與團隊精神的結合。打破論資

42、排輩，在“公平、公正、公開“的基礎上展開競賽，營造一種團結向上的文化環(huán)境，便有才華的員工能脫穎而出。人才流動問題在中小型企業(yè)中表現(xiàn)比較突出，企業(yè)迫切需要建立有效的激勵機制以提高專業(yè)技術人才的工作積極性。本文以S2企業(yè)為研究對象，分析了專業(yè)技術人才的特點與需求，探討了其專業(yè)技術人才的激勵機制，以此達到轉變sz企業(yè)人才觀念的目的，將狹隘的人才觀轉變?yōu)槿娴娜瞬庞^，實現(xiàn)從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀的轉變，提高sz企業(yè)人力資

43、源管理的效果，并對我國中小型供水企業(yè)的激勵機制和人力資源管理提供參考。參考文獻[1](美)Pter.L.W..(美)Big1ey.G.A..(美)SteersR.M.著.陳學軍等譯.激勵與工作行為[M].北京z機械工業(yè)出版社，2∞6(9)[2]王蘊，孫靜.人力資源管理協(xié)句.北京z清華大學出版社.2008(3)[3]李冰，淺談激勵在管理中的應用[巧.現(xiàn)代企業(yè)教育，2009(3):5152[4]侯貴松.人力資源管理一一卓越管理定律實戰(zhàn)精解隊