淺談基于知識管理的人力資源管理

1、297《商場現(xiàn)代化》2009年2月（中旬刊）總第566期人力資源隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資本和知識資源已成為企業(yè)的核心競爭源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰能創(chuàng)新和善用知識，誰就能在未來的競爭中立于不敗之地。而知識管理?xiàng)l件下，企業(yè)知識即核心利潤源掌握在企業(yè)員工手中，所以將知識管理與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為企業(yè)建立和保持核心競爭力的重要手段。一、知識管理的定義知識管理是指通過對企業(yè)知識資源的開發(fā)和有效利用

2、以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力的管理活動(dòng)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，決定企業(yè)成功的最主要的因素就是企業(yè)所有員工的知識創(chuàng)新能力，知識管理的目標(biāo)也就是要提高企業(yè)所有知識的共享水平和知識創(chuàng)新的能力。二、人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容和永恒主題著名的知識學(xué)教授IkujiroNonaka曾說:“沒有科學(xué)的人力資源管理蘊(yùn)涵在企業(yè)員工中的巨大知識潛能就不可能被開發(fā)利用企業(yè)創(chuàng)新就失去了原動(dòng)力。”因此，人力資源的管理是企業(yè)知識管理的核心內(nèi)容，主要

3、表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:(1)人是知識生產(chǎn)和使用的主體。知識的生產(chǎn)和使用，包含隱性知識顯性化和顯性知識隱性化兩種轉(zhuǎn)化模式，人的活動(dòng)就將知識從一種模式轉(zhuǎn)化為另一種模式。(2)人是知識傳播和共享的主體。只有充分發(fā)揮人的智能和主觀能動(dòng)性，才能發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)傳播和共享知識的作用。(3)人是知識積累的主體。零散的顯性知識和深層的隱性知識，只有通過人的行為將其收集、整理、加工，使其系統(tǒng)化和外在化，才能為人所使用，成為企業(yè)知識。(4)人是知識創(chuàng)新的主體

4、。知識創(chuàng)新是指在已有知識的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)造、突破。它通常建立在人的三種核心行為上。三、知識管理對人力資源管理具有推動(dòng)作用1.管理理念人本化。知識管理突破了傳統(tǒng)人力資源管理的思想，呼喚以人為本的管理理念。把人視為企業(yè)發(fā)展的根本和核心競爭力，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、尊重和滿足人的合理需求；重視企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的結(jié)合；關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯的規(guī)劃。2.管理地位戰(zhàn)略化。傳統(tǒng)人力資源管理只是保證企業(yè)的各項(xiàng)日常事務(wù)能正常性進(jìn)行即可。而知識管理

5、的出現(xiàn)，使得企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了深刻變革，人力資源管理開始參與或主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策，人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)還能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。可見，知識管理使傳統(tǒng)的人力資源管理上升為戰(zhàn)略人力資源管理。3.管理重心知識化。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的勞動(dòng)方式正在由勞力型向智力型轉(zhuǎn)變知識型員工正在逐步取代設(shè)備、資金等物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)的核心資源他們的主體地位和價(jià)值得到了前所未有的凸顯。所以，對知識型員工的管理成為人力資源管理的重心。4.管理方式柔

6、性化。知識型員高度的工作自主性，決定他們在工作中更需要自我引導(dǎo)和自我管理，因此對知識型員工的管理必須是柔性化的管理。要減少剛性的和不合理的規(guī)章制度，通過強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)過程，來管理知識型員工，從而調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性。四、基于知識管理的人力資源管理新措施1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識生成最基本的途徑就是學(xué)習(xí)，組織必須不斷補(bǔ)充、更新、創(chuàng)造更多的知識，才能保持競爭的優(yōu)勢。這就需要建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)型企業(yè)善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識，并以新

7、知識、新見解為指導(dǎo)，用于修正自己的行為。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，一是要建立組織學(xué)習(xí)的制度，組織內(nèi)部的個(gè)人、團(tuán)體乃至整個(gè)組織都要學(xué)習(xí)與創(chuàng)造；二是要設(shè)立知識主管，形成綜合的知識創(chuàng)新系統(tǒng)，以便有效地運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。2.建設(shè)尊重知識、共享知識的新型企業(yè)文化。企業(yè)必須建立開放而又信任的合作環(huán)境，要鼓勵(lì)知識共享和利用。在知識傳播上，要形成開放式的溝通渠道，讓每個(gè)人有更多的機(jī)會與其他人作交流，要鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)自己的知識、分享他人的知識。首先，

8、要提倡知識創(chuàng)造和共享的價(jià)值，對員工擁有的知識要制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，從而激發(fā)員工積極地積累隱性知識并在其認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)貢獻(xiàn)出來。其次，企業(yè)文化必須要把“尊重”放在重要位置，要尊重員工個(gè)人人格。只有受尊重的人才愿意奉獻(xiàn)自己的知識。3.采用柔性的績效考核及激勵(lì)制度。知識勞動(dòng)不容易量化績效，它的效率和質(zhì)量在很大程度上取決于勞動(dòng)者的創(chuàng)造精神、自覺性和責(zé)任感。因此對于知識型員工的績效考核制度不能單純將其量化作為考核依據(jù)，可以采用全方位評估法讓每個(gè)人

9、參與進(jìn)來利用來自各方面的反饋對知識型員工的績效進(jìn)行更為準(zhǔn)確地評估。在激勵(lì)制度方面，要從員工的需求與成長出發(fā)。首先，通過創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境來激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情；其次，要依靠感情的力量增強(qiáng)員工之間的凝聚力和歸屬感；再次，要制定富有挑戰(zhàn)性而又切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)不斷為員工提供新的發(fā)展機(jī)會，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。4.建立企業(yè)內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)。知識有顯性和隱性知識之分。內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)也有有形和無形之分，有形網(wǎng)絡(luò)主要傳播顯性知識，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。

10、企業(yè)要實(shí)行知識管理，必須借助信息技術(shù)，構(gòu)建一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)，作為聯(lián)系員工、交流信息、共享知識、合作創(chuàng)新的媒介。無形網(wǎng)絡(luò)主要傳播隱性知識，是人與人之間面對面的溝通。無形網(wǎng)絡(luò)的管理，要不斷消除在學(xué)習(xí)和交流上的等級觀念，不斷構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織和扁平化管理模式；啟發(fā)健康的心智模式，營造互相學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新的環(huán)境。參考文獻(xiàn):[1]董紅娜:知識管理時(shí)代的戰(zhàn)略人力資源管理研究.[D]暨南大學(xué)2006[2]穆向明應(yīng)必:基于知識管理的企業(yè)人力資源管理研究[J].科

11、技管理研究2007(08)[3]彼得.德魯克:知識管理[M].中國人民大學(xué)出版社1999淺談基于知識管理的人力資源管理葉文娟四川大學(xué)公共管理學(xué)院[摘要]本文從人力資源管理與知識管理的相互作用出發(fā)，提出了基于知識管理的人力資源管理新措施：構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)；建設(shè)尊重知識、共享知識的新型企業(yè)文化；采用柔性的績效考核及激勵(lì)機(jī)制；建立內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)。[關(guān)鍵詞]知識管理人力資源管理297《商場現(xiàn)代化》2009年2月（中旬刊）總第566期人力資源隨著知識

12、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資本和知識資源已成為企業(yè)的核心競爭源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰能創(chuàng)新和善用知識，誰就能在未來的競爭中立于不敗之地。而知識管理?xiàng)l件下，企業(yè)知識即核心利潤源掌握在企業(yè)員工手中，所以將知識管理與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為企業(yè)建立和保持核心競爭力的重要手段。一、知識管理的定義知識管理是指通過對企業(yè)知識資源的開發(fā)和有效利用以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力的管理活動(dòng)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代

13、，決定企業(yè)成功的最主要的因素就是企業(yè)所有員工的知識創(chuàng)新能力，知識管理的目標(biāo)也就是要提高企業(yè)所有知識的共享水平和知識創(chuàng)新的能力。二、人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容和永恒主題著名的知識學(xué)教授IkujiroNonaka曾說:“沒有科學(xué)的人力資源管理蘊(yùn)涵在企業(yè)員工中的巨大知識潛能就不可能被開發(fā)利用企業(yè)創(chuàng)新就失去了原動(dòng)力。”因此，人力資源的管理是企業(yè)知識管理的核心內(nèi)容，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:(1)人是知識生產(chǎn)和使用的主體。知識的生產(chǎn)和使用，包

14、含隱性知識顯性化和顯性知識隱性化兩種轉(zhuǎn)化模式，人的活動(dòng)就將知識從一種模式轉(zhuǎn)化為另一種模式。(2)人是知識傳播和共享的主體。只有充分發(fā)揮人的智能和主觀能動(dòng)性，才能發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)傳播和共享知識的作用。(3)人是知識積累的主體。零散的顯性知識和深層的隱性知識，只有通過人的行為將其收集、整理、加工，使其系統(tǒng)化和外在化，才能為人所使用，成為企業(yè)知識。(4)人是知識創(chuàng)新的主體。知識創(chuàng)新是指在已有知識的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)造、突破。它通常建立在人的三種核心

15、行為上。三、知識管理對人力資源管理具有推動(dòng)作用1.管理理念人本化。知識管理突破了傳統(tǒng)人力資源管理的思想，呼喚以人為本的管理理念。把人視為企業(yè)發(fā)展的根本和核心競爭力，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、尊重和滿足人的合理需求；重視企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的結(jié)合；關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯的規(guī)劃。2.管理地位戰(zhàn)略化。傳統(tǒng)人力資源管理只是保證企業(yè)的各項(xiàng)日常事務(wù)能正常性進(jìn)行即可。而知識管理的出現(xiàn)，使得企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了深刻變革，人力資源管理開始參與或

16、主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策，人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)還能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢?？梢?，知識管理使傳統(tǒng)的人力資源管理上升為戰(zhàn)略人力資源管理。3.管理重心知識化。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的勞動(dòng)方式正在由勞力型向智力型轉(zhuǎn)變知識型員工正在逐步取代設(shè)備、資金等物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)的核心資源他們的主體地位和價(jià)值得到了前所未有的凸顯。所以，對知識型員工的管理成為人力資源管理的重心。4.管理方式柔性化。知識型員高度的工作自主性，決定他們在工作中更需要自我引導(dǎo)和自我管理

17、，因此對知識型員工的管理必須是柔性化的管理。要減少剛性的和不合理的規(guī)章制度，通過強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)過程，來管理知識型員工，從而調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性。四、基于知識管理的人力資源管理新措施1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識生成最基本的途徑就是學(xué)習(xí)，組織必須不斷補(bǔ)充、更新、創(chuàng)造更多的知識，才能保持競爭的優(yōu)勢。這就需要建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)型企業(yè)善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，用于修正自己的行為。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，一是要建立組織學(xué)

18、習(xí)的制度，組織內(nèi)部的個(gè)人、團(tuán)體乃至整個(gè)組織都要學(xué)習(xí)與創(chuàng)造；二是要設(shè)立知識主管，形成綜合的知識創(chuàng)新系統(tǒng)，以便有效地運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。2.建設(shè)尊重知識、共享知識的新型企業(yè)文化。企業(yè)必須建立開放而又信任的合作環(huán)境，要鼓勵(lì)知識共享和利用。在知識傳播上，要形成開放式的溝通渠道，讓每個(gè)人有更多的機(jī)會與其他人作交流，要鼓勵(lì)員工貢獻(xiàn)自己的知識、分享他人的知識。首先，要提倡知識創(chuàng)造和共享的價(jià)值，對員工擁有的知識要制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，從而激

19、發(fā)員工積極地積累隱性知識并在其認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)貢獻(xiàn)出來。其次，企業(yè)文化必須要把“尊重”放在重要位置，要尊重員工個(gè)人人格。只有受尊重的人才愿意奉獻(xiàn)自己的知識。3.采用柔性的績效考核及激勵(lì)制度。知識勞動(dòng)不容易量化績效，它的效率和質(zhì)量在很大程度上取決于勞動(dòng)者的創(chuàng)造精神、自覺性和責(zé)任感。因此對于知識型員工的績效考核制度不能單純將其量化作為考核依據(jù)，可以采用全方位評估法讓每個(gè)人參與進(jìn)來利用來自各方面的反饋對知識型員工的績效進(jìn)行更為準(zhǔn)確地評估。在激勵(lì)

20、制度方面，要從員工的需求與成長出發(fā)。首先，通過創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境來激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情；其次，要依靠感情的力量增強(qiáng)員工之間的凝聚力和歸屬感；再次，要制定富有挑戰(zhàn)性而又切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)不斷為員工提供新的發(fā)展機(jī)會，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。4.建立企業(yè)內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)。知識有顯性和隱性知識之分。內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)也有有形和無形之分，有形網(wǎng)絡(luò)主要傳播顯性知識，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。企業(yè)要實(shí)行知識管理，必須借助信息技術(shù)，構(gòu)建一個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)，作為聯(lián)系員工、交

21、流信息、共享知識、合作創(chuàng)新的媒介。無形網(wǎng)絡(luò)主要傳播隱性知識，是人與人之間面對面的溝通。無形網(wǎng)絡(luò)的管理，要不斷消除在學(xué)習(xí)和交流上的等級觀念，不斷構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織和扁平化管理模式；啟發(fā)健康的心智模式，營造互相學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新的環(huán)境。參考文獻(xiàn):[1]董紅娜:知識管理時(shí)代的戰(zhàn)略人力資源管理研究.[D]暨南大學(xué)2006[2]穆向明應(yīng)必:基于知識管理的企業(yè)人力資源管理研究[J].科技管理研究2007(08)[3]彼得.德魯克:知識管理[M].中國人民大