淺談科研單位轉(zhuǎn)制中薪酬分配制度改革_第1頁(yè)
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1、《經(jīng)濟(jì)師》2007年第2期●經(jīng)濟(jì)師論壇摘要:文章介紹了科研單位薪酬分配制霪蔫蓁囂激篡荔墨竺淺談科研轉(zhuǎn)制中科研單位薪酬分配制度改革的思路。、:量t條球土,關(guān)鍵詞:科研單位薪酬分配制度發(fā)展,/~∥k7lI”/I中圖分類(lèi)號(hào):F2442文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1004—4914(2007)02—29l一01單位轉(zhuǎn)制中薪酬分配制度改革科研院所作為高新技術(shù)單位,歷來(lái)都是高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次人才的聚集地。其不僅承擔(dān)著基礎(chǔ)學(xué)科的研究,而且承擔(dān)著高新技

2、術(shù)研究的使命,為社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展立下了汗馬功勞。但是科研單位現(xiàn)行的薪酬分配制度卻在各方面存在著不同的弊端,使得科研單位羈絆重重而缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)日趨激烈的人才和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng),怎樣在科研轉(zhuǎn)制單位建立科學(xué)、合理而切實(shí)可行的薪酬分配制度保證科研單位的轉(zhuǎn)制順利完成,激勵(lì)科研轉(zhuǎn)制單位最主要的人力資源,加強(qiáng)并保持科研單位在科技研究開(kāi)發(fā)的中心地位,是科研體制改革中最為重要的一項(xiàng)工作。一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀現(xiàn)階段,科研事業(yè)單位薪酬分配制度還不完善。

3、其分配的指導(dǎo)原則是“平均付酬”,職工收入不是按其實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)分配,而是取決于職稱、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限等,使其存在不少弊端。1薪酬制度內(nèi)容不完善、缺乏激勵(lì)的作用。多年來(lái),科研單位的薪酬提高基本走升級(jí)一條道,其薪酬體系中僅包含了工資分配制度,而福利、生活津貼等在同一個(gè)單位內(nèi)基本是人人有份、人人相同的平均分配主義。在調(diào)整工資時(shí),沒(méi)有嚴(yán)格考核體現(xiàn)及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),造成職工上班“出工不出力”的現(xiàn)象盛行。其獎(jiǎng)金理應(yīng)是獎(jiǎng)勵(lì)超額勞動(dòng)、有突出貢獻(xiàn)的在這樣的環(huán)

4、境下,失去了應(yīng)有的作用成為平衡工資的附加部分,談不上多勞多得更談不上效率優(yōu)先。在相當(dāng)程度上失去了激勵(lì)作用。2工資低、未能體現(xiàn)人才的價(jià)值造成人才的大量流失。在科研事業(yè)單位的薪酬分配體系中,職工的工資收人普遍低。其職工醫(yī)療、住房補(bǔ)貼等福利津貼遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資性收入,而用于福利部分的是人人平均化的。在這種體制下,科研事業(yè)單位內(nèi)部之間收入差距非常小、補(bǔ)貼級(jí)別沒(méi)有拉開(kāi),不能體現(xiàn)出職工的價(jià)值,造成薪酬性支出很多卻沒(méi)有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。長(zhǎng)期以來(lái),科研事

5、業(yè)單位內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值背離,與人才價(jià)值脫節(jié)。一方面,高級(jí)管理人員、高級(jí)科研人員和重點(diǎn)崗位工作人員的收入水平嚴(yán)重低于人才市場(chǎng)價(jià)位;另一方面,低層次、普通工作人員的收入?yún)s高于他的價(jià)值。這就造成科研企事業(yè)單位在內(nèi)部分配失衡的情況下,外部分配體制也缺乏公平,沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,結(jié)果導(dǎo)致人才不合理流動(dòng),高級(jí)人才大量流失,一般人員卻未能合理的流動(dòng)。3工資定額和分配制度不合理。目前,各類(lèi)科研企事業(yè)單位嚴(yán)重存在著檔案工資只占其總收入的少部分甚至是非常小的

6、部分。工資外的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資內(nèi)收入,職工的薪酬未取決于勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等因素,同時(shí)也不是固定的,具有很大的隨意性和偶然性。其工資提升和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)法定量,只能用軟指標(biāo),未能與勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。在這種狀況下,削弱了各單位經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)發(fā)展需要,用分配制度來(lái)調(diào)整單位內(nèi)人才配置,吸引并留住有用人才,淘汰不適應(yīng)單位發(fā)展需要人員的權(quán)力。二、科研單位薪酬分配制度的發(fā)展趨勢(shì)隨著科研單位內(nèi)部和外部環(huán)境不斷的發(fā)展變化,尤其是經(jīng)濟(jì)環(huán)境

7、和人才環(huán)境日新月異的今天,原來(lái)的薪酬分配體系已遠(yuǎn)不能適應(yīng)科研單位的發(fā)展趨勢(shì),而且在某種程度上阻礙了科研單位的發(fā)展。因此,科研單位薪酬分配制度正在發(fā)生全新的變化。1科研單位薪酬觀念的變化??蒲袉挝粚?duì)薪酬的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加深全社會(huì)保障體系的不斷完善,一部分科研單位的經(jīng)營(yíng)管理者把薪酬管理與內(nèi)部工作環(huán)境的改善有機(jī)結(jié)合在一起,在給職工基本薪酬、權(quán)利和相應(yīng)職位的同時(shí),著重創(chuàng)建和塑造企業(yè)文化,創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍,加強(qiáng)培訓(xùn)力度、崗位輪換等。使職工有工作

8、成就感,以此來(lái)吸引職工,讓職工真實(shí)感受到自己是單位的主人。并用績(jī)效薪酬來(lái)衡量對(duì)單位的貢獻(xiàn)。2合理拉大高級(jí)管理人員、高級(jí)科技人員與一般員工的收入差距。薪酬應(yīng)體現(xiàn)出不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)和知識(shí)等方面的價(jià)●謝小浩值。若職工之間沒(méi)有薪酬分配上的差距,實(shí)質(zhì)上就是否認(rèn)勞動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)和知識(shí)等方面的差距,其收入分配制度也就失去了本來(lái)的意義??蒲袉挝还芾碚叩墓ぷ髦苯雨P(guān)系到整個(gè)單位的生死存亡高級(jí)科技人員的工作直接關(guān)系到單位的興衰。若高級(jí)

9、人才和普通員工沒(méi)有收入差距或者差距不明顯,其直接后果將影響職工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,并最終影響到整個(gè)單位的生存。有薪酬分配的差別,才有效益和效率。其核心是按勞分配的體現(xiàn)。因此,要使職工的收入和他們的能力、貢獻(xiàn)相匹配,就要拉開(kāi)高級(jí)人才和一般員工的收入差距。3與人才價(jià)值相接軌的薪酬分配制度。科研單位在轉(zhuǎn)制的過(guò)程中,其薪酬制度必須先具有內(nèi)部公平性,同時(shí)具有外部的平衡性。科研單位根據(jù)人才市場(chǎng)的各類(lèi)人才的價(jià)位來(lái)確定本單位的薪酬制度;可以大幅

10、度提高高級(jí)人才、業(yè)務(wù)骨干以及引進(jìn)人員的收入水平,并隨著市場(chǎng)的價(jià)格變動(dòng)而調(diào)整。實(shí)施科研單位人才價(jià)值與人才市場(chǎng)價(jià)值接軌,使科研單位的薪酬制度更具競(jìng)爭(zhēng)力,通過(guò)市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置機(jī)制提高職工的自身價(jià)值,保證科研體制轉(zhuǎn)制的順利完成。三、科研單位在轉(zhuǎn)制過(guò)程中薪酬分配制度改革的思路為進(jìn)一步加快科研單位的勞動(dòng)、人事和薪酬制度的改革步伐。應(yīng)給科研單位創(chuàng)造更多的主動(dòng)權(quán)和優(yōu)惠政策,使科研單位經(jīng)營(yíng)管理者擁有調(diào)控薪酬分配的能力,真正使薪酬體現(xiàn)“按勞分配、突出績(jī)

11、效、兼顧公平”。1科研單位經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行績(jī)效年薪制。科研單位經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行績(jī)效年薪制使科研單位經(jīng)營(yíng)管理者的個(gè)人收入與其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤。年薪制是以年度為單位,視單位規(guī)模、科研開(kāi)發(fā)情況和經(jīng)營(yíng)難度、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等因素,確定經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者的基本薪金,按月發(fā)放;并根據(jù)科研單位領(lǐng)導(dǎo)者完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況和國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)確定其績(jī)效年薪金???jī)效年薪制使領(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻(xiàn)聯(lián)系,與單位的生存緊密聯(lián)系在一起,共存亡。使得權(quán)利和義務(wù)對(duì)等、收益和風(fēng)險(xiǎn)匹配,激發(fā)其創(chuàng)

12、造力,保證國(guó)有資產(chǎn)不流失,使國(guó)有資產(chǎn)保值增值。2科研單位中層管理人員實(shí)行利潤(rùn)分配計(jì)劃??蒲袉挝坏闹袑庸芾砣藛T是戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)和執(zhí)行者,是戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的制定者在整個(gè)科研單位中起著橋梁作用,帶領(lǐng)下屬為實(shí)現(xiàn)科研單位的目標(biāo)奮斗同時(shí)與經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系密切,為領(lǐng)導(dǎo)者分擔(dān)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)。其中層管理人員發(fā)揮的工作效果將直接影響到經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分配計(jì)劃,讓中層管理人員的個(gè)人收入與單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤,最大限度挖掘其創(chuàng)造力,使其有工作成就感有利激勵(lì)與約

13、束相統(tǒng)一。3科研人員的收入與科研成果掛鉤。對(duì)科研單位來(lái)說(shuō),科技人員創(chuàng)造的科研成果是整個(gè)單位的生命。科技人員是科研單位發(fā)展的命脈,起著不可估量的作用。采用薪酬收入與其科研成果掛鉤的收入分配形式可以充分體現(xiàn)按技術(shù)、知識(shí)要素分配原則。可采取按項(xiàng)目提成、科研成果轉(zhuǎn)化后利潤(rùn)分成等激勵(lì)措施,確認(rèn)其技術(shù)要素增效作用??蒲腥藛T追求的成就感、事業(yè)感和較高社會(huì)地位等因素是發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力,但薪酬收入也是一個(gè)重要的動(dòng)力因素。4對(duì)一般職工實(shí)行崗位績(jī)效工資制。

14、對(duì)于一般難以量化的工作崗位,實(shí)行崗位績(jī)效工資制,崗位工資要體現(xiàn)崗位責(zé)任和技能工資要求,以崗定薪,崗變薪變,讓績(jī)效工資真正體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)付出和對(duì)單位的貢獻(xiàn),從而消除平均主義。參考文獻(xiàn):1徐爭(zhēng)鳴關(guān)于科研單位薪酬制度改革的探討[J]航空科學(xué)技術(shù),2002(6)2汪杰事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估[J】干部人事月報(bào),2002(5)(作者單位:廣東省食品工業(yè)研究所廣東廣州510308)(責(zé)編:賈偉)一291—萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2007年第2期●經(jīng)濟(jì)師論

15、壇摘要:文章介紹了科研單位薪酬分配制霪蔫蓁囂激篡荔墨竺淺談科研轉(zhuǎn)制中科研單位薪酬分配制度改革的思路。、:量t條球土,關(guān)鍵詞:科研單位薪酬分配制度發(fā)展,/~∥k7lI”/I中圖分類(lèi)號(hào):F2442文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1004—4914(2007)02—29l一01單位轉(zhuǎn)制中薪酬分配制度改革科研院所作為高新技術(shù)單位,歷來(lái)都是高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次人才的聚集地。其不僅承擔(dān)著基礎(chǔ)學(xué)科的研究,而且承擔(dān)著高新技術(shù)研究的使命,為社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展立

16、下了汗馬功勞。但是科研單位現(xiàn)行的薪酬分配制度卻在各方面存在著不同的弊端,使得科研單位羈絆重重而缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)日趨激烈的人才和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng),怎樣在科研轉(zhuǎn)制單位建立科學(xué)、合理而切實(shí)可行的薪酬分配制度保證科研單位的轉(zhuǎn)制順利完成,激勵(lì)科研轉(zhuǎn)制單位最主要的人力資源,加強(qiáng)并保持科研單位在科技研究開(kāi)發(fā)的中心地位,是科研體制改革中最為重要的一項(xiàng)工作。一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀現(xiàn)階段,科研事業(yè)單位薪酬分配制度還不完善。其分配的指導(dǎo)原則是“平均付酬”,職工

17、收入不是按其實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)分配,而是取決于職稱、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限等,使其存在不少弊端。1薪酬制度內(nèi)容不完善、缺乏激勵(lì)的作用。多年來(lái),科研單位的薪酬提高基本走升級(jí)一條道,其薪酬體系中僅包含了工資分配制度,而福利、生活津貼等在同一個(gè)單位內(nèi)基本是人人有份、人人相同的平均分配主義。在調(diào)整工資時(shí),沒(méi)有嚴(yán)格考核體現(xiàn)及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),造成職工上班“出工不出力”的現(xiàn)象盛行。其獎(jiǎng)金理應(yīng)是獎(jiǎng)勵(lì)超額勞動(dòng)、有突出貢獻(xiàn)的在這樣的環(huán)境下,失去了應(yīng)有的作用成為平衡工資的

18、附加部分,談不上多勞多得更談不上效率優(yōu)先。在相當(dāng)程度上失去了激勵(lì)作用。2工資低、未能體現(xiàn)人才的價(jià)值造成人才的大量流失。在科研事業(yè)單位的薪酬分配體系中,職工的工資收人普遍低。其職工醫(yī)療、住房補(bǔ)貼等福利津貼遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資性收入,而用于福利部分的是人人平均化的。在這種體制下,科研事業(yè)單位內(nèi)部之間收入差距非常小、補(bǔ)貼級(jí)別沒(méi)有拉開(kāi),不能體現(xiàn)出職工的價(jià)值,造成薪酬性支出很多卻沒(méi)有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。長(zhǎng)期以來(lái),科研事業(yè)單位內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值背離,與

19、人才價(jià)值脫節(jié)。一方面,高級(jí)管理人員、高級(jí)科研人員和重點(diǎn)崗位工作人員的收入水平嚴(yán)重低于人才市場(chǎng)價(jià)位;另一方面,低層次、普通工作人員的收入?yún)s高于他的價(jià)值。這就造成科研企事業(yè)單位在內(nèi)部分配失衡的情況下,外部分配體制也缺乏公平,沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,結(jié)果導(dǎo)致人才不合理流動(dòng),高級(jí)人才大量流失,一般人員卻未能合理的流動(dòng)。3工資定額和分配制度不合理。目前,各類(lèi)科研企事業(yè)單位嚴(yán)重存在著檔案工資只占其總收入的少部分甚至是非常小的部分。工資外的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資內(nèi)收入

20、,職工的薪酬未取決于勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等因素,同時(shí)也不是固定的,具有很大的隨意性和偶然性。其工資提升和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)法定量,只能用軟指標(biāo),未能與勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。在這種狀況下,削弱了各單位經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)發(fā)展需要,用分配制度來(lái)調(diào)整單位內(nèi)人才配置,吸引并留住有用人才,淘汰不適應(yīng)單位發(fā)展需要人員的權(quán)力。二、科研單位薪酬分配制度的發(fā)展趨勢(shì)隨著科研單位內(nèi)部和外部環(huán)境不斷的發(fā)展變化,尤其是經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人才環(huán)境日新月異的今天,原來(lái)的薪酬

21、分配體系已遠(yuǎn)不能適應(yīng)科研單位的發(fā)展趨勢(shì),而且在某種程度上阻礙了科研單位的發(fā)展。因此,科研單位薪酬分配制度正在發(fā)生全新的變化。1科研單位薪酬觀念的變化??蒲袉挝粚?duì)薪酬的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加深全社會(huì)保障體系的不斷完善,一部分科研單位的經(jīng)營(yíng)管理者把薪酬管理與內(nèi)部工作環(huán)境的改善有機(jī)結(jié)合在一起,在給職工基本薪酬、權(quán)利和相應(yīng)職位的同時(shí),著重創(chuàng)建和塑造企業(yè)文化,創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍,加強(qiáng)培訓(xùn)力度、崗位輪換等。使職工有工作成就感,以此來(lái)吸引職工,讓職工真實(shí)感

22、受到自己是單位的主人。并用績(jī)效薪酬來(lái)衡量對(duì)單位的貢獻(xiàn)。2合理拉大高級(jí)管理人員、高級(jí)科技人員與一般員工的收入差距。薪酬應(yīng)體現(xiàn)出不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)和知識(shí)等方面的價(jià)●謝小浩值。若職工之間沒(méi)有薪酬分配上的差距,實(shí)質(zhì)上就是否認(rèn)勞動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)和知識(shí)等方面的差距,其收入分配制度也就失去了本來(lái)的意義。科研單位管理者的工作直接關(guān)系到整個(gè)單位的生死存亡高級(jí)科技人員的工作直接關(guān)系到單位的興衰。若高級(jí)人才和普通員工沒(méi)有收入差距或者差距不

23、明顯,其直接后果將影響職工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,并最終影響到整個(gè)單位的生存。有薪酬分配的差別,才有效益和效率。其核心是按勞分配的體現(xiàn)。因此,要使職工的收入和他們的能力、貢獻(xiàn)相匹配,就要拉開(kāi)高級(jí)人才和一般員工的收入差距。3與人才價(jià)值相接軌的薪酬分配制度??蒲袉挝辉谵D(zhuǎn)制的過(guò)程中,其薪酬制度必須先具有內(nèi)部公平性,同時(shí)具有外部的平衡性。科研單位根據(jù)人才市場(chǎng)的各類(lèi)人才的價(jià)位來(lái)確定本單位的薪酬制度;可以大幅度提高高級(jí)人才、業(yè)務(wù)骨干以及引進(jìn)人員

24、的收入水平,并隨著市場(chǎng)的價(jià)格變動(dòng)而調(diào)整。實(shí)施科研單位人才價(jià)值與人才市場(chǎng)價(jià)值接軌,使科研單位的薪酬制度更具競(jìng)爭(zhēng)力,通過(guò)市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置機(jī)制提高職工的自身價(jià)值,保證科研體制轉(zhuǎn)制的順利完成。三、科研單位在轉(zhuǎn)制過(guò)程中薪酬分配制度改革的思路為進(jìn)一步加快科研單位的勞動(dòng)、人事和薪酬制度的改革步伐。應(yīng)給科研單位創(chuàng)造更多的主動(dòng)權(quán)和優(yōu)惠政策,使科研單位經(jīng)營(yíng)管理者擁有調(diào)控薪酬分配的能力,真正使薪酬體現(xiàn)“按勞分配、突出績(jī)效、兼顧公平”。1科研單位經(jīng)營(yíng)管理者

25、實(shí)行績(jī)效年薪制。科研單位經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行績(jī)效年薪制使科研單位經(jīng)營(yíng)管理者的個(gè)人收入與其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤。年薪制是以年度為單位,視單位規(guī)模、科研開(kāi)發(fā)情況和經(jīng)營(yíng)難度、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等因素,確定經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者的基本薪金,按月發(fā)放;并根據(jù)科研單位領(lǐng)導(dǎo)者完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況和國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)確定其績(jī)效年薪金。績(jī)效年薪制使領(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻(xiàn)聯(lián)系,與單位的生存緊密聯(lián)系在一起,共存亡。使得權(quán)利和義務(wù)對(duì)等、收益和風(fēng)險(xiǎn)匹配,激發(fā)其創(chuàng)造力,保證國(guó)有資產(chǎn)不流失,使國(guó)有資產(chǎn)

26、保值增值。2科研單位中層管理人員實(shí)行利潤(rùn)分配計(jì)劃??蒲袉挝坏闹袑庸芾砣藛T是戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)和執(zhí)行者,是戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的制定者在整個(gè)科研單位中起著橋梁作用,帶領(lǐng)下屬為實(shí)現(xiàn)科研單位的目標(biāo)奮斗同時(shí)與經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系密切,為領(lǐng)導(dǎo)者分擔(dān)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)。其中層管理人員發(fā)揮的工作效果將直接影響到經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分配計(jì)劃,讓中層管理人員的個(gè)人收入與單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤,最大限度挖掘其創(chuàng)造力,使其有工作成就感有利激勵(lì)與約束相統(tǒng)一。3科研人員的收入與科研成果

27、掛鉤。對(duì)科研單位來(lái)說(shuō),科技人員創(chuàng)造的科研成果是整個(gè)單位的生命。科技人員是科研單位發(fā)展的命脈,起著不可估量的作用。采用薪酬收入與其科研成果掛鉤的收入分配形式可以充分體現(xiàn)按技術(shù)、知識(shí)要素分配原則??刹扇“错?xiàng)目提成、科研成果轉(zhuǎn)化后利潤(rùn)分成等激勵(lì)措施,確認(rèn)其技術(shù)要素增效作用??蒲腥藛T追求的成就感、事業(yè)感和較高社會(huì)地位等因素是發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力,但薪酬收入也是一個(gè)重要的動(dòng)力因素。4對(duì)一般職工實(shí)行崗位績(jī)效工資制。對(duì)于一般難以量化的工作崗位,實(shí)行崗位

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