知識型員工薪酬文化建設(shè)

1、2009年4月大眾商務No4，2009(總第100期)PopularBusiness(Cumulatively。NOtoo)知識型員工薪酬文化建設(shè)馬紅玉(西北農(nóng)林科技大學經(jīng)濟管理學院，陜西楊凌712100)【摘要】企業(yè)的文化作為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)薪酬管理和創(chuàng)新的催化劑，是企業(yè)核心競爭力的一部分，有人說沒有健康向上的企業(yè)薪酬文化，就沒有卓越的價值觀，因此本文針對企業(yè)個性化特點鮮明的知識型員工，從戰(zhàn)略的高度建立相應的薪酬文化?！娟P(guān)

2、鍵詞】企業(yè)文化：知識型員工；薪酬文化中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：10098283(2009)040102021知識型員工定義知識型員工是企業(yè)內(nèi)部的員工，直接致力于與知識相關(guān)的工作，可以為企業(yè)帶來資本增值。因此，知識型員工是那些掌握并運用知識進行創(chuàng)新性工作，創(chuàng)造財富的人們。本文從職業(yè)上界定知識型員工，認為知識型員工包括企業(yè)經(jīng)營管理者、技術(shù)與經(jīng)濟管理者、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢?nèi)藛T等等。知識型員工被擴展到大多數(shù)白領(lǐng)或

3、者職業(yè)工作者后，它包括的主要人員有：(1)專業(yè)人士；(2)具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；(3)中高級經(jīng)理，他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律事務、金融和管理咨詢等等。2知識型員工在企業(yè)中的核心作用企業(yè)的資本，包括來源于組織中的知識、技術(shù)、關(guān)系和流程的人力資本、組織資本以及社會資本(Snell，2002)，其中，知識包括顧客知識、技術(shù)知識等；技術(shù)主要指企業(yè)員工所掌握的，

4、能夠在組織中進行分享、傳播和增值的核心技術(shù)；關(guān)系指組織所建立和維持的各種社會關(guān)系所形成的一種資源；流程指組織內(nèi)部運作的業(yè)務流程和管理流程。依據(jù)資源基礎(chǔ)論的觀點，企業(yè)的資源決定企業(yè)的能力，在知識密集型的企業(yè)，作為企業(yè)資源的知識和技能更多的蘊含于知識型員工個體之中。知識型員工知識和技能的發(fā)揮，是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)在某一方面擁有獨特的競爭能力，即表明企業(yè)在此方面做得比競爭對手更為出色，比競爭對手更為擅長。一個企業(yè)擁有的核心競爭能力

5、應該是企業(yè)獨一無二的，決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性，是解釋一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要原因，所以說在知識密集型企業(yè)中，知識型員工在企業(yè)中是發(fā)揮核，C、作用的。3知識型員工流失對企業(yè)的影響知識型員工流動意愿較強，適當?shù)牧鲃邮潜匾暮捅匦璧?，是技術(shù)擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。但從微觀來看，過于頻繁的知識型員工流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄。據(jù)一項調(diào)查表明，目前我國企業(yè)知識型員工流動的基本現(xiàn)狀是：國企，流動率超過15％夕h企，流動率6

6、0％一70％；民企、私企，流動率居高不下。美國學者凱瑞等人對在華外資企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)知識型員工的流失已成為我國企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。4薪酬文化的涵義41薪酬文化的定義薪酬文化是企業(yè)文化的一種形式，它是一種從事經(jīng)濟活動的組織在薪酬管理方面形成的組織文化。它所包括的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均對該組織成民所共同認可。薪酬文化是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)薪酬管理具有指導作用。42薪酬文化的構(gòu)成薪酬文化由物質(zhì)層、行為

7、層、制度層、精神層構(gòu)成。薪酬文化的物質(zhì)層，又稱薪酬的物質(zhì)文化，是由企業(yè)各級員工的實際薪酬水平構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層薪酬文化；薪酬文化的行為層，又稱薪酬的行為文化，是指企業(yè)在薪酬管理過程中產(chǎn)生的活動文化，包括教育宣傳，人際關(guān)系活動、薪酬分配等活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象；薪酬文化的制度層又稱薪酬的制度文化，包括企業(yè)在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計酬方式、支付形式等過程中形成的行為準則和意識形態(tài)；薪酬文化的精神層

8、，又稱薪酬的精神文化。相對于物質(zhì)文化和行為文化來說，它是一種更深層的文化現(xiàn)象，在整個薪酬文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。薪酬的精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，它是企業(yè)薪酬物質(zhì)文化、行為文化的升華，是薪酬管理的上層建筑。43薪酬文化的種類美國著名咨詢公司海葉集團公司(HayGroup)將薪酬文化劃分為穩(wěn)定型薪酬文化、合作型薪酬文化、機會型薪酬文化、能力型薪酬文化四種。穩(wěn)定型

9、薪酬文化，在過去的百多年里，或者說直到20年以前，穩(wěn)定型薪酬文化一直在企業(yè)的薪酬管理中占據(jù)著統(tǒng)治地位，它是一種嚴密的自上而下的薪酬管理體系。它所強調(diào)的是穩(wěn)定性、常規(guī)性、可靠性、專業(yè)化。因此薪酬要求能夠吸引和保留員工；長期提供薪酬保障；認可在不同工作和不同責任之間所存在的價值差距。在穩(wěn)定型薪酬文化中，薪酬的核心元素是基本薪酬，員工需要通過自己的經(jīng)驗水平增長和技能改善獲取并在薪酬等級中不斷進步；可變薪酬或獎金方案一般只釗‘對那些對于組織的利

10、潤具有明顯影響的人，(比如銷售部門的人或在組織中起關(guān)鍵領(lǐng)導崗位上的人)。而福利作為一種可以提供長期保障和職業(yè)導向的措施。顯得十分重要。合作型薪酬文化，大約在20年以前，知識和技術(shù)大批量的涌現(xiàn)，競爭性環(huán)境對于靈活性的需要，客戶成為市場的主導力量，因此合作型薪酬文化強調(diào)的是以客戶為導向的薪酬管理。它注重客戶，主要強調(diào)內(nèi)部公平性，只是在需要吸引新人加盟時，薪酬的外部市場上的競爭性才會受到重視。合作型薪酬文化下，在對薪酬進行內(nèi)部比較的時候，比較

11、對象往往是不同的團隊之間而非單個員工本身，而用來比較的依據(jù)也限于不同的團隊或不同的角色對于客戶所發(fā)揮的影響大小，與傳統(tǒng)的薪酬比較。薪酬范圍或薪酬等級要更寬一些，強調(diào)團隊的合作。機會型薪酬文化，20世紀90年代初，隨著市場的全球化以及技術(shù)的進步，機會型薪酬文化開始引起重視，它強調(diào)的是以機會為導向的薪酬管理，強調(diào)靈活性而不是長期關(guān)系，因此對內(nèi)部公平性強調(diào)較少，但是需要在正確的時候讓正確的人承擔正確的角色，所以對于與外部市場的比較要更為敏感。

12、獎金計劃是此種文化所主張的，它以相互獨立的項目為核心，獎金支付的周期會比較短，通常會以項目的完成作為衡量的期限，并把數(shù)額基于項目結(jié)果之上，關(guān)注的是結(jié)果的達成以及達成的速度快慢，機會型薪酬文化下的基本薪酬通常會被劃分為數(shù)量較少但范圍較寬的寬帶薪酬。能力型薪酬文化，在20世紀90年代，伴隨著變革出現(xiàn)的所謂“虛擬型組織”，出現(xiàn)了新型的薪酬文化，即能力型薪酬文化，它強調(diào)以能力為導向的薪酬管理，強調(diào)聯(lián)盟和冒險，對薪酬內(nèi)部公平性很少關(guān)注。每一個人的

13、報酬都取決于此人對于某一特定項目所帶來的貢獻，所以更多的注意力被放在競爭性的市場工資上或根據(jù)個人情況分別確定其價值。薪酬具有某種兩極分化的傾向性?！懊餍恰?真正的人才)可能得到巨額的報酬，而其他人的報酬則要視情況而定。4薪酬文化在薪酬管理中的核心作用薪酬文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能和協(xié)調(diào)功能等，其中價值觀是薪酬文化的核心。它貫穿于企業(yè)薪酬管理整個過程的各個環(huán)節(jié)，有怎樣的價值觀，就會有怎樣的與之相適應的薪酬管理活動。因此，可以說薪

14、酬文化是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。指導著企業(yè)薪酬管理的各方面。不同的企業(yè)會有不同的薪酬文化，不同的薪酬文化發(fā)揮的功能也有所不作者簡介：馬紅玉(1982一)，甘肅蘭州人，陜西楊凌西北農(nóng)林科技大學經(jīng)濟管理學院教師。研究方向：人力資源管理1屹萬方數(shù)據(jù)2∞9年4月(總第100期)大眾商務PopularBusinessNo.4，2∞9(CumulativelyNO.100)知識型員工薪酬文化建設(shè)馬紅.3i(回北農(nóng)林科技大學經(jīng)濟管理學院，院甜楊撓7121

15、傭)[摘要企業(yè)的文化你為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)薪酬管瑯和創(chuàng)新的催化劑，是企業(yè)核心競爭力的一部分，有人說沒有健康向上的企業(yè)薪酬文化，就沒有卓越的價值觀，因此本文針對企業(yè)個性化特點鮮明的知識裂員工，從戰(zhàn)略的高度建立擱應的薪酬文化。[關(guān)鍵詞企業(yè)文化知識型員工薪酬文化中圈分類號:四n.~2獻標識碼:A文戴編號:10098283(2009)04~1ω~21知識盟員工定義知以型員工是1llk內(nèi)部的員工，直接致力于與知識相關(guān)的工作，可以為企業(yè)帶

16、來資本增值。因此，知識搜員工是那些攀援并運用知識進行創(chuàng)新做工作，創(chuàng)造財富的人們。本文從職業(yè)上界定知識裂員工，認為知識型員工包指企業(yè)經(jīng)營管理者、技術(shù)與經(jīng)濟管理者、科研人民、工程技術(shù)人民、咨詢?nèi)藛T等等。知識型員工被擴展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者后，它包括的主要人員有:(1)專業(yè)人士(2)具有深度專業(yè)技能的輔助搜專業(yè)人負(3)中高級經(jīng)理，他們通常在以下領(lǐng)域工作:研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、:仁擺設(shè)計、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律事務

17、、金融和管理咨詢等等。2知識盟員工在企業(yè)中的核心作用企業(yè)的資本，包括來源于組織中的知識、技術(shù)、關(guān)系和流程的人力資本、組織資本以及社會資本刊nell，2∞2).其中，知識包括顧客知識、技術(shù)知識等技術(shù)主費指企業(yè)員工所掌握的，能夠在組織中進行分京、傳播和增值的核心技術(shù)關(guān)系指組織所建立和維持的各種社會關(guān)系所形成的…種資源:梳程指組織內(nèi)部運作的業(yè)務攪穩(wěn)和管理流程。依據(jù)資源篡礎(chǔ)論的觀點，企業(yè)的資源決定企業(yè)的能力，在知識密集型的企業(yè)，作溝企業(yè)資源的知

18、識和技能更多的蘊含子知識型民工個體之中，知識型員工知識和技能的發(fā)揮，是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)在某一方面擁有獨特的競爭能力，即表明企業(yè)在此方面做得比競爭對手更為出色，比競爭對手更為擅長，一個企業(yè)擁有的核心黨爭能力應該是企業(yè)獨一無二的，決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性，是解將…個企業(yè)競爭優(yōu)勢的建要原因，所以說在知識密集型企業(yè)中，知識型員工在企業(yè)中是發(fā)揮核心作用的。3知識型員工流失對企業(yè)的影晌知識組員工流動怠愿較輩革，適當?shù)牧鲃邮潜匾暮捅匦璧?/p>

19、，是技術(shù)擴散的主要形式之一，對孩個社會發(fā)展具有推動作用。自從微觀來看，過于頻繁的知識型民主流動，會滔成人才流失和技術(shù)外泄。據(jù)一項調(diào)查襲明，目前我國企業(yè)知識型員工流動的基本現(xiàn)狀是:國企，流動率跑過15%外企，流動率60%…70%民企、私企，流動率居高不下。羨國學者凱瑞等人對在華外資企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)知識型員工的流失已成為我國企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。4薪酬文化的涵義4.1蓋骨酬文化的定義薪酬文化是企業(yè)文化的叫種形式，宮是一種從

20、事經(jīng)濟活動的組織在薪酬管理方面形成的組織文化，它所包娼的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均對該組織成員所共同認可。薪酬文化是企業(yè)薪酬管理的捺礎(chǔ)，對企業(yè)薪酬管理具有指導作用。4.2薪酬文化的構(gòu)成薪酬文化出物質(zhì)鼠、行為層、制度底、精神~構(gòu)成。薪酬文化的物質(zhì)厘，又稱薪酬的物質(zhì)文化，是由企業(yè)各級員工的實際薪酬水平構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層薪酬文化薪酬文化的行為鼠，又稱薪酬的行為文化，是指企業(yè)在薪酬管理過程巾產(chǎn)生的活

21、動文化，包括教育宣傳，人際關(guān)系活動、薪酬分配等活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象薪酬文化的制度踵，又稱薪酬的制度文化，包括企業(yè)在制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計酬方式、支付形式等過程中形成的行為準則和意識形態(tài):薪酬文化的精神底，又稱薪酬的精神文化，相對于物質(zhì)文化和行為文化來說，它是一種更深腥的文化現(xiàn)象，在整個薪酬文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。薪酬的精神文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的…種精神成果和文化觀念，

22、它是企業(yè)薪酬物質(zhì)文化、行為文化的升華，是薪酬管理的上層建筑。4.3薪酬文化的種類美國著名咨詢公司海葉集朋公司(HayGroup)將薪酬文化劃分為穩(wěn)定型薪酬文化、合作型薪酬文化、機會裂薪酬文化、能力型薪酬義化四種。穩(wěn)定型薪酬文化，在過去的百多年里，或者說直到20年以前，穩(wěn)定型薪酬文化一藏在企業(yè)的薪酬管理中占據(jù)辛苦統(tǒng)治地位，它是~種嚴密的自上而下的薪酬管理休系。它所強調(diào)的是穩(wěn)定性、常規(guī)性、可靠性、專業(yè)化，因此薪酬黎求能夠吸引和保留員工長期提

23、供薪酬保隙認可在不同工作和不同責任之間所存在的價值差距。在E穩(wěn)定型薪酬文化中，薪酬的核心元素是基本薪酬，員工常贊通過自己的經(jīng)驗水平增長和技能改善獲取并在薪酬等級中不斷進步可變薪酬成獎金方案~般只針對那些對于組織的利潤具有明顯影響的人，(比如銷售部門的人或布組織中起關(guān)鍵領(lǐng)導崗位上的人)，而福利作為一種可以提供長期保障和職ill::導向的措施，顯得十分重要。合作型薪酬文化，大約在20年以前，知識和技術(shù)大批量的涌現(xiàn)，競爭性環(huán)填對于提活性的德耍

24、，客戶成為市場的主導力量，因此合作型革開酬文化強闊的是以客戶為導向的薪酬管理。它注重客戶，主黎強調(diào)內(nèi)部公平性，只是在需要吸引新入加燒時，薪酬的外部市場上的我爭性才會受到重視。合作組薪酬文化下，在對薪酬進行內(nèi)部比較的時候，比較對象往往是不同的團隊之間而非單個民工本身，而用來比較的依據(jù)也限于不同的團隊或不闊的角色對于客戶所發(fā)揮的影響大小，與傳統(tǒng)的薪酬比較，薪酬范罔戎薪酬等級要j!寬一些，強調(diào)朋隊的合作。機會~薪酬文化，20世紀90年代初，隨

25、著市揚的全球化以及技術(shù)的進步，機會組薪酬文化開始51想主意視，它強調(diào)的是以機會為導向的薪酬管理，強調(diào)靈活性而不是長期關(guān)系，因此對內(nèi)部公平性強調(diào)較少，但是需要在正確的時候讓正確的人承歸正確的角色，所以對于與外部市場的比較安更為敏感。獎金計劃是此種文化所主張的.它以相互獨立的項目為核心，獎金支付的周期會比較短，通常會以項目的完成作為衡量生的期限，并把數(shù)額慈手項目結(jié)果之上，關(guān)注的是結(jié)巢的達成以及達成的速度快慢，機會型薪酬文化下的暴本薪酬通常會

26、被劃分為數(shù)黛較少倪部因較寬的寬簾薪酬。能力型薪酬文化，在20世紀90華代，伴隨著變革出現(xiàn)的所謂“虛擬型組織出現(xiàn)了新型的薪酬文化，即能力型薪酬文化，它強調(diào)以能力為導向的薪酬管理，強調(diào)聯(lián)盟和窗險，對薪酬內(nèi)部公平性很少關(guān)注。每一個人的報酬都取決于此人對于某一特定項目所帶來的貢獻，所以更多的注意力被放在寬爭性的市場工資上或根據(jù)個人情況分別確定其價筒。薪酬具有某種兩極分化的傾向性明星“(真正的人才)可能得到臣額的報酬，而其他入的報酬則娶視情況而定

27、。4薪酬文化在薪酬管理中的核心作用薪酬義化具有烏合向功能、高走到WJ能、激勵功能和協(xié)調(diào)功能等，其中價值觀是薪酬文化的核心，它貫穿子企業(yè)薪酬管理戴個過程的各個環(huán)節(jié)，有怎樣的價值觀，就會有怎樣的與之相適應的薪酬管理活動。因此，可以說薪酬文化是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，指導辛苦企業(yè)薪酬管理的各方面。不同的企業(yè)會有不同的薪酬文化，不同的薪酬文化發(fā)悍的功能也有所不作者簡介t馬紅玉(1982皿)I甘肅蘭州人，陜西揚凌西北農(nóng)林科技大學經(jīng)濟管理學院敏師，研究

28、方向:人力資源管理1但同，隨著經(jīng)濟一體化速度的加快，跨國公司的迅猛發(fā)展。薪酣文化顯得越來越重要。5知識型員工薪酬文化構(gòu)建企業(yè)的文化作為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)薪酬管理和創(chuàng)新的催化劑，是企業(yè)核心競爭力的一部分，有人說沒有健康向上的企業(yè)薪酬文化，就沒有卓越的價值觀，再好的薪酬戰(zhàn)略也難以成功，因此針對企業(yè)個性化特點鮮明的知識型員工，從戰(zhàn)略的高度建立相應的薪酬文化是必要的。本文認為應該從以下幾個方面構(gòu)建知識型員工薪酬文化：51強化企業(yè)的核心

29、價值觀企業(yè)核心價值觀表達了企業(yè)存在的意義，明確了企業(yè)倡導什么、反對什么。它是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點，決定著企業(yè)能走多遠、發(fā)展多大。企業(yè)要培養(yǎng)有利于知識型員工薪酬激勵的核心價值觀，要強調(diào)這樣幾個方面：①明確個人的貢獻、能力，分工的功能方面的差異會導致收益不同。企業(yè)可以通過設(shè)計各種不同的分配形式來體現(xiàn)。如強化績效導向的文化等等。②將薪酬分配建立在科學考核的體系上，有效的分配必須以客觀的績效評價為前提，各種評價要素及權(quán)重的設(shè)計，可以強

30、化不同企業(yè)的文化特征，如企業(yè)要強化知識型員工之間的團隊協(xié)作，則考核要素中就要加大團隊協(xié)作的考核比重。③強調(diào)弘揚積極的價值分配理念。價值分配理念是企業(yè)在制定知識型員工薪酬激勵制度時要遵循的一個核心理念。具體說包括三個階段：首先要研究價值創(chuàng)造的問題，也就是說，企業(yè)在價值創(chuàng)造的過程中，那些因素參與了價值創(chuàng)造，對創(chuàng)造要素進行價值定位，依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序；其次要科學的進行價值評價。企業(yè)可以采取建立以素質(zhì)模型為核心的評價系統(tǒng)、以KPI指標為

31、核心的績效考核等系統(tǒng)來進行考核和評價。最后，進行價值分配。除了薪酬之外，企業(yè)還可以采取培訓等其它方式進行價值分配，真正使薪酬成為有力的杠桿，不斷驅(qū)使知識型員工為實現(xiàn)價值目標做貢獻。52注重對知識型員工加強薪酬公平心理的引導公平性是一個心理概念，企業(yè)對知識型員工薪酬激勵效果如何，在很大程度上是由知識型員工的公平感決定的，通常這種公平感是相對的而不是絕對的，由于知識型員工的知識水平、心理素質(zhì)、社會背景、人生價值觀等的不同，決定了他們對薪酬認

32、識和感受也是不一樣的。因此引導知識型員工形成正確的公平心理，對于發(fā)揮薪酬的激勵作用是十分關(guān)鍵的。53為知識型員工創(chuàng)造公平競爭的條件倡導能者多勞、以個人貢獻為薪酬評價標準的競爭氛圍，注重知識型員工的勞動過程而不僅僅是勞動的成果，對知識型員工進行適當?shù)慕逃团嘤?，幫助他們樹立正確的公平觀，引導他們正確的認識薪酬的公平性，明確個人貢獻、能力、分工等方面的差異都會導致收益的不同，全面進行比較，以此提高薪酬激勵的效果。參考文獻：【1]馬紅玉知識型

33、員工戰(zhàn)略薪酬激勵研究[D]東北師范大學，2007，(5)。[2】蓋國鳳、馬紅玉、黎彩眉基于人力資源戰(zhàn)略的知識型員工風險流失規(guī)避模型[J]中國人力資源開發(fā)，2006，(2)。[3]顧建平戰(zhàn)略新酬一知識員工薪酬激勵理論與實證研究[M】南京：南京大學出版社，2006，(6)。[4]約瑟夫J馬爾托奇奧著，劉／Jl目ll，董佳譯戰(zhàn)略新酬管理(第三版)[M]北京：中國人民大學出版社，2005，(11)?！?]林澤炎，孫殿義，李春苗等著激活知識型員工

34、一一轉(zhuǎn)制及科技型企業(yè)人力資源管理[M】北京：中國勞動社會保障出版社，2005，(3)。[6]宋聯(lián)可，楊東濤備戰(zhàn)部署人力資源戰(zhàn)略規(guī)戈0[M]北京：機械工業(yè)出版社，2006，(4)。[7】項榮薪酬文化一現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容[J]人力資源。2005(9)。[8]劉炎知識型員工流失風險和管理[J]大家談，2005，(8)。(上接第99頁)34竣工后的考核與獎懲一是項目完工后要及時進行竣工審計。要以目標責任合同中確定的各項指標為依據(jù)，逐項核

35、實、對比、分析，精確計算各項考核指標，客觀地進行審計評價，為項目績效考核提供依據(jù)。二是根據(jù)審計結(jié)果兌現(xiàn)獎罰，并對項目遺留問題做出處理。剩余財產(chǎn)物資作價變賣或轉(zhuǎn)場使用，退場設(shè)備性能應恢復到規(guī)定標準。后期債權(quán)債務應指定專人負責清理。對于項目遺留問題要抓緊時間追蹤處理，以防久拖不決，給企業(yè)留下懸案，造成不必要的損失。參考文獻：[1]靳思東，陳文會水利工程施工管理中應注意的幾個問題[J]山西水利科技。2004，(03)[2]陳大鵬建筑工程施工管

36、理中存在的問題及對策[J]市場周刊，2007，(03)[3]李湍等抓住水利工程施工特點提高經(jīng)濟效益[J]水利科技與經(jīng)濟，2002，(02)[4】李桂明水利工程項目施工三大要素管理[J]施工企業(yè)管理，2002。(11)1∞萬方數(shù)據(jù)同，隨著經(jīng)濟一休化速度的加快，跨國公司的現(xiàn)插發(fā)展，薪酬文化顯得越來越道耍。5知識盟員工薪酬文化構(gòu)建企業(yè)的文化作溝企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)薪酬管理和創(chuàng)新的催化劑，是企業(yè)核心競爭力的一部分，有人說沒有健康向上的企

37、業(yè)薪酬文化，就沒有卓礎(chǔ)的價值觀，再好的薪酬戰(zhàn)略也難以成功，因此針對企業(yè)個性化特點鮮明的知識型員工，從戰(zhàn)略的高度建立相應的薪酬文化是必要的。本文認為應該從以下幾個方面構(gòu)建知識型員工薪酬文化z5.1強化企業(yè)的核心價值觀企業(yè)核心ffI值觀表達了企業(yè)存在的意義，明確了企業(yè)倒導什么、反對什么。它是企業(yè)的戰(zhàn)略挾持和是非判斷的基點，決定辛營企業(yè)能走多遠、發(fā)展多大。企業(yè)姿培養(yǎng)有利于知識盟員工薪酬激勵的核心價值觀，費強調(diào)這樣幾個方面:①明確個人的貢獻、能

38、力，分工的功能方面的~異會導斂收益不同。企業(yè)可以通過設(shè)計各種不闊的分配形式來休現(xiàn)，如強化績效導向的文化等等。()將薪酬分配建立在科學考核的休系上，有娘的分配必須以客觀的績效評價為前提，各種評價要素及權(quán)寰的設(shè)計，可以強化不同企業(yè)的文化特征，如企業(yè)要強化知識型員工之間的團隊協(xié)作，則考核要索中就要加大團隊協(xié)作的考核比重。@強調(diào)弘揚狽極的價值分自己理念。價值分配理念是企業(yè)在制定知識型員工薪酬激勵制度時要遵循的…個核心理念。具體說包指五個階段:首

39、先要研究價值創(chuàng)造的問邸，也就是說，企業(yè)在價值創(chuàng)造的過程中，那些因素參與了價值創(chuàng)造，對創(chuàng)造要素進行價值定位，依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序其次要科學的進行價值評價。企業(yè)可以采取建立以素質(zhì)模型為核心的評價系統(tǒng)、以即I指標為核心的績效考核等系統(tǒng)來進行考核和評價，屋后，進行價值分配。除了薪酬之外，企jJk還可以采取培訓等其它方式迸行價值分配，真正使薪酬成為布力的杠桿，不斷驅(qū)使知識型筑工為實現(xiàn)價值目標做前獻。5.2注2量對知識到員工加強黯酬公平心理的

40、引導公平性是一個心理概念，企業(yè)對知識盟員工薪酬激勵效果如何，在(上接第99頁)3.4峻工后的考核與獎懲…是項目究工后要及時進行竣工審計。要以目標責任合同巾確定的各項指標為依據(jù)，遂項核實、對比、分析，精確計算各項考核指標，客觀地選行審計評價，為項目績效考核提供依據(jù)。二是根據(jù)審計結(jié)果兌現(xiàn)獎罰，并對項目遺留問題做出處理。剩余財產(chǎn)物資作價變賣或轉(zhuǎn)場使用，退場設(shè)備性能應恢復到規(guī)定標準，后期債權(quán)債務應指定專人負責清理.對于項目遺留問Ii~抓緊時間退

41、隱處混，以防久拖不決，給企業(yè)留下懸案，造成不必蝶的損失。很大慰度上是由知識盟員工的公平感決定的，通常這種公平感是相對的而不是絕對的，由于知識裂員工的知識水平、心理素質(zhì)、社會背簸、人生價值觀等的不同，決定了他們對薪酬認識和感受也是不一樣的。因此引導知識型員工形成正確的公平心理，對于發(fā)揮薪酬的激勵作用是十分關(guān)鍵的。5國3為知識盟員工創(chuàng)造公平競爭的條件倡導能者多勞、以個人貢獻為薪酬評價標準的競爭氛圍，注重知識型員工的勞動過程而不僅僅是勞動的成

42、果，對知識型員工進行適當?shù)慕逃团嘤?，幫助他們樹立正確的公平觀，引導他們正確的認識薪酬的公平性，明確個人貢獻、能力、分工等方面的差異都會導敷收益的不同，全面進行比較，以此提高薪酬激勵的效巢。參考文獻:[1)馬紅:Z.知識型筑工戰(zhàn)略薪酬激勵研究[D].東北師施大學，2ω7，(5)。[2]援國鳳、馬紅玉、黎彩眉.基于人力資源戰(zhàn)略的知識型員工風險流失規(guī)避模型[J].中國人力資源開發(fā)，2∞6，(2)。[3)顧趨平.戰(zhàn)附新酬…知識員工薪酬激勵理論

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44、的核心內(nèi)容[1].人力資源，2ω們的。(8]劉炎.知識盟員工流失風險和管現(xiàn)[1].大家談，2∞5.(8)。普魯幫文獻:[1]靳思東，陳文會.水利工程施工管理中應注意的幾個問題[1].山西水利科技，2∞4，(03)(2)陳大鵬.建筑工程施工管理中存在的問題及對策[J].市場周刊，2∞7.(03).[3]李瑞等抓住水利工程施工特點提高經(jīng)濟效益[J].水和j科技與經(jīng)濟，2ω2，(02)[4]要嚴峻明.水利工程項目施工旦大娶親管理[J].施工企