論創(chuàng)新聯(lián)盟下對知識員工的有效激勵

1、36產業(yè)與科技論壇2006年6月第6期Estate&ScienceTribune2006June，6論創(chuàng)新聯(lián)盟下對知識員工的有效激勵袁麗蓉(河北經貿大學公共管理學院)【摘要】本文在創(chuàng)新聯(lián)盟的背景下，結合知識員工的特點，對其在信任激勵、成就激勵、績效考評激勵、組織文化激勵等幾個方面進行了深入探討?！娟P鍵詞】創(chuàng)新聯(lián)盟；知識員工激勵所謂創(chuàng)新聯(lián)盟是指企業(yè)與企業(yè)之間或與其他機構為完成一項或若干項創(chuàng)新，以各方共同利益為基礎，并在相互獨立自愿的基礎上

2、通過契約或聯(lián)合實體等方式形成的，企業(yè)各方共享資源，優(yōu)勢互補和風險共擔的合作創(chuàng)新組織形式。創(chuàng)新聯(lián)盟的一個顯著特點就是有形資產少，無形資產比重大，而知識又是其中最為關鍵的競爭性無形資產，因此作為知識載體的知識員工成為了一個特別值得關注的群體，他們與一般員工之間存在著巨大差別，具有更強的創(chuàng)新能力，是企業(yè)在千變萬化的市場中贏得優(yōu)勢的關鍵。所以，如何發(fā)揮他們的創(chuàng)造性是創(chuàng)新聯(lián)盟企業(yè)面臨的一項重大挑戰(zhàn)。本文借鑒相關研究成果，試圖從以下幾個方面對知識員

3、工的有效激勵進行深入的探討。一、信任激威創(chuàng)新聯(lián)盟下知識團隊的成功在很大程度上依賴于團隊成員之間信任的建立與保持。但團隊成員往往位于不同地域且多為短期團隊，因而彼此間溝通通常不是很充分和有效。導致在此基礎上建立的信任關系比較脆弱。而信任激勵對知識員工來講，就是對成員的信任充分相信他們忠誠于團隊目標，對成員能力有信心，敢于放手讓其在職權范圍內獨立地處理問題，使其有職有權，創(chuàng)造性地做好工作。要達到信任激勵，筆者認為：一是要信任員工，要承認“個

4、體”，既要充分認可、接受和尊重知識員工個體的知識、技能、態(tài)度、行為、文化、信仰等，還要信任他們的人品，信任他們完成目標的能力。二是在創(chuàng)新聯(lián)盟建立和運作過程中，必須對知識員工構建一套經常性的、持續(xù)性的內部評估審核分析體系，及時評估每一個知識員工對企業(yè)目標的實現程度并及時論功行賞，從而為營造公正合理的競爭環(huán)境莫定基礎。三是基于創(chuàng)新聯(lián)盟中的知識員工不同于傳統(tǒng)的員工，他們是超越時空、距離和組織邊界的。因此，有必要合理運用計算機和多媒體技術，通過

5、有效溝通和交流，使團隊成員彼此達成高度信任，避免在交互工作中產生偏差。二、成就激勵知識員工對自身價值的實現非常重視，并強烈期望獲得組織和社會的認可，而在創(chuàng)新聯(lián)盟的背景下其成就需要往往也更為強烈，因此筆者認為給予成就激勵尤其重要。主要做到：首先，賦予其挑戰(zhàn)性的工作。因為知識員工不滿足于被動完成一般性的指令性事務，追求的是附于自身專業(yè)知識技能載體下知識成果的完美運用，因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待向往的目標。其次是創(chuàng)造個人成長空問。企業(yè)應充

6、分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的發(fā)展通道，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任。只有員工能夠清楚看到自己在組織中的發(fā)展前途時，才有更大的動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。再次，知識員I般不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性。所以，在創(chuàng)新聯(lián)盟中，要考慮到這一特點，給予知識員工以一定的權利，讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和管理工作的研究與討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可以使員工感到上級

7、主管的信任，理解自已的利益與組織發(fā)展密切相關，并因此產生強烈的責任感，從而促進創(chuàng)新聯(lián)盟中各項任務的圓滿完成。三、績效考評激勵績效考評激勵是指有組織、有目的地對員工的現任職務、工作業(yè)績以及擔任更高一級職務的潛能進行以事實為依據的觀察、記錄、分析和客觀評價。創(chuàng)新聯(lián)盟由于處在一個復雜多變的動態(tài)環(huán)境中，要確保有價值和獨特性的知識密集性資源——知識員工留住，就必須進行有效的績效考評激勵。筆者認為應該做到以下幾個方面：一是在績效考評激勵之前和推廣過

8、程之中，要加強宣傳和溝通，考核的精髓要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等內容有機地結合起來，激發(fā)知識員工的參與熱情，使知識員工摒棄傳統(tǒng)觀念，敢于競爭，敢于發(fā)表意見，敢于接受別人的評價，以此達到激勵的目的。二是制定正確的執(zhí)行措施，進行分層考評激勵。層次不同要求不同，層次越高，要求越高l進行分類考評激勵，因性質不同，量上不可比較，應注重差異，進行階段成果評估，用來控制知識員工任務完成的過程，并能展示出任務的魅力，增強知識員工的信心，將他們的注意力轉

9、移到完成任務上來，借此可強化知識員工的成就感。三是在科學的薪酬基礎上，將績效考評同知識員工的工資和獎金掛鉤，使其個人收益與團隊業(yè)績結合起來，促進知識員工在創(chuàng)建團隊業(yè)績中更加努力。此外，還可據考評結果給予知識員工榮譽上的獎勵，或者改善工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性職位的機會等激勵。四是考核結果要公平公正，并將考核結果反饋給萬方數據產業(yè)與科技論壇2006年6月第6期Estate&ScienceTribune2006June，637強化公司社會責任的

10、法律對策張利改(河北經貿大學法學院)【摘要】由于公司力量的壯大及其不受節(jié)制，一系列的社會問題隨之產生。公司社會責任因此被提上議事日程。這使得公司傳統(tǒng)的營利性一元目的論受到很大沖擊。本文從理論基礎方面入手對公司社會責任進行分析，并結合國外公司的實際和實踐狀況提出強化公司社會貴任的法律對策【關鍵詞】公司社會責任理論基礎強化I法律對策公司的社會責任是目前學界炙手可熱的話題。公司的社會責任從廣義的角度講，是指公司應對股東這一利益群體以外的與公司

11、發(fā)生各種聯(lián)系的其他利益相關群體的利益、以及和政府代表的公共利益負有一定的責任，即維護公司債權人、雇員、供應商、用戶、消費者、當地居民的利益以及政府代表的稅收利益、環(huán)保利益等。一、公司社會責任的理論基礎公司之所以要承擔社會責任的重要前提就是公司的經濟力量。公司經濟力量的日益壯大，導致了公司的力量逐漸滲入到政治、科技文化領域。作為經濟發(fā)展的一種主要法律手段，公司現已經統(tǒng)治了整個社會，成為確立生活方式準則和公民生活模式的機構，它引導、形成、指

12、揮、決定了我們社會發(fā)展的前景。可是同時我們發(fā)現，與公司一并存在的另外的相關群體，例如，職工、消費者、債權人、中小競爭者及當地社區(qū)、當地環(huán)境等，卻由于信息不對稱、經濟力量與公司差距太大等原因，在與公司的各項法律關系中處于劣勢地位，時時刻刻受到公司力量的牽制。一個公司的設立、經營活動和解散不僅涉及到少數人和公司的利益，而且涉及到廣大的公司、債權人、公司雇員及社會大眾的利益。由于公司力量的壯大及其不受節(jié)制。一系列的社會問題也隨之產生。例如，資

13、源浪費、污染破壞環(huán)境、制造假冒偽劣產品、對職工利益的漠視態(tài)度、進行不正當競爭破壞社知識員工，指導其改進工作中的不足之處，從而達到更有效激勵的目的。四，組織文化激勵wG大內在1981年出版《z理論》一書中認為。每種不同的文化都賦予其民眾以不同的約束環(huán)境，從而形成不同的行為模式。而組織文化是社會文化的亞文化，它會對組織成員的工作方式、行為作風、思想觀念以及價值取向產生比較深遠的影響。而創(chuàng)新聯(lián)盟的一個重要特點是團隊成員分散。面對面交流很少。而

14、且各自攜帶的企業(yè)文化差異較大。這樣就很有可能導致成員對團隊愿景目標認同的障礙，甚至造成誤會，引發(fā)不必要的矛盾沖突，影響團隊合作。因此，對創(chuàng)新聯(lián)盟的知識團隊成員進行組織文化激勵，充分發(fā)揮其強大凝聚功能顯得尤為重要。要實現組織文化對知識員工的有效激勵需要做好以下幾點：首先，明確統(tǒng)一的組織文化。在創(chuàng)新聯(lián)盟中，組織文化是領導關系的替代，明確統(tǒng)一的組織文化是知識員工協(xié)同工作的基礎。正如管理大師德魯克建議的，應當“引導”知識員工，而不是“管理”知識

15、員工，要通過組織文化中的戰(zhàn)略目標來引導知識員工，并且樹立能被共享且有意義的組織文化，在互動中加深他們對目標任務的理解。此外，在團隊運轉中，應盡量掌握每一個成員的工作狀況，及時糾正工作中的偏差，最大發(fā)揮出知識員工的積極性。其次，貫徹共謀發(fā)展的團隊精神。盡管創(chuàng)新聯(lián)盟中知識員工在工作上有很強的獨立性，能最大限度地發(fā)揮個人智慧，但他們大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的，他們必須依賴與他人的共同努力，因此個人與個人、個人與組織、組織與組織間的相互

16、依賴是必不可少的。所以，這就需要創(chuàng)新聯(lián)盟內部具有和諧的人際關系環(huán)境，來共同貫徹團隊精神，以實現聯(lián)盟的發(fā)展。再次，解決文化差異問題?；趧?chuàng)新聯(lián)盟中的知識員工易于過分關注自己的專業(yè)領域并受各自文化、思維慣性的影響很大，因此需要重點做到：一是要通過組織文化的培訓，讓知識員工了解文化差異的狀況，以及可能帶來的問題。要對符合組織文化的思想行為予以認可，加以發(fā)揚，對于不一致的思想行為迸行批評。使知識員工在尊重個體文化背景的基礎上，不斷調整自身言行與

17、整個組織保持一致，從而減少不同文化帶來的沖突。二是在創(chuàng)新聯(lián)盟中要充分溝通信息，加強協(xié)調，促進團隊文化的形成，用統(tǒng)一的組織文化消除文化差異帶來的問題?！緟⒖嘉墨I】1苗琳琳，張冬艷知識型員工激勵因素分析合作經濟與科技，2006，12趙玉忠，張敬偉淺析知識型員工的激勵——以臬管疆備詢公司為例，技術經濟與管理研究，2006，13朱大穎，蔣麗輝，吳波淺析員工激勵機制，遼寧經濟，2005，14呂軍，侯俊東虛擬技術創(chuàng)新聯(lián)盟：我國民營企業(yè)培育科技競爭力