論離職員工作為企業(yè)虛擬團隊成員的優(yōu)勢

1、48眭激三爻裟囂發(fā)滄離職員星作劫會些虐批薊隊感員鋤傀勢虛擬管理和虛擬團隊的建設(shè)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個組織形式，但是，由于虛擬團隊的特性，決定了在其人力資源管理過程中會出現(xiàn)難以克服的困難。在人們逐漸認識到離職員工的重要作用，并開始對離職員工進行開發(fā)利用的時代，在虛擬團隊成員的招募、遴選時，應(yīng)優(yōu)先考慮離職員工，以離職員工為成員構(gòu)建虛擬團隊有其特有的優(yōu)勢。一、虛擬管理與虛擬團隊20世紀90年代以來，虛擬管理的浪潮席卷全球。無論是一些大的跨

2、國企業(yè)，還是我國的一些企業(yè)，都紛紛利用虛擬管理的低成本獲取外部資源。虛擬管理是指企業(yè)將部分管理職能分離出來，交給外部專業(yè)企業(yè)或團體來進行，企業(yè)在其組織機構(gòu)設(shè)置中，把某些職能虛擬掉，以節(jié)省開支并提高管理效率。虛擬團隊是信息時代的一種新的組織模式，是為了開發(fā)某種特殊的產(chǎn)品或者解決某一特殊問題而設(shè)置的團隊，其成員可以跨越時間、空間甚至組織邊界，借助于現(xiàn)代信息通信技術(shù)進行交流、溝通。虛擬團隊的成員一般由不同領(lǐng)域的專家組成，他們利用自己的專業(yè)知識

3、相互協(xié)作，一般實行自我管理和自我指導(dǎo)。就時間而言，可以是短暫的，也可以是長期存在的。虛擬團隊是一種團隊工作系統(tǒng)，具有團隊特點，可以為企業(yè)建立一種提高效率、富有創(chuàng)造力、實現(xiàn)組織目標并能充分施展個人空間的生存與發(fā)展生態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略形成、客戶價值的創(chuàng)造、整合優(yōu)質(zhì)資源等方面，虛擬團隊均表現(xiàn)出了卓越的創(chuàng)新價值。研究者認為，在未來的組織形態(tài)中，虛擬團隊將占據(jù)十分關(guān)鍵和重要的地位，21世紀2007年第7期口胡美娟袁利寧企業(yè)成功的一個重要因素就是能高效

4、率地使用虛擬團隊。但是，由于虛擬團隊跨越了時間、空間、組織的界限，成員不再依賴于一個有形的辦公場所運作，而是主要依靠現(xiàn)代的信息通信技術(shù)實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)作，因此缺乏傳統(tǒng)實體團隊成員間相互接觸所具備的特點。綜合前人的研究，我們認為虛擬團隊與實體團隊有明顯的區(qū)別。虛擬團隊成員高度分散，成員可以來自不同部門、不同地區(qū)、不同企業(yè)甚至不同國家，空間距離往往會很大，面對面交往的機會較少；成員間異質(zhì)性高，虛擬團隊成員往往在教育、文化、語言、時間方位及

5、其專業(yè)上存在較大差異，所以在個體與個體間，個體目標與組織目標間容易發(fā)生沖突；虛擬團隊主要依賴電子媒介溝通協(xié)調(diào)，包括互聯(lián)網(wǎng)、手機等來完成溝通協(xié)調(diào)，因此溝通效果可能比不上實體團隊，而且交流的大多數(shù)是與工作有關(guān)的正式信息，成員間很少有工作之外的聯(lián)系，不利于感情的培養(yǎng)；虛擬團隊以自我管理為主，團隊特別強調(diào)成員個體對項目或任務(wù)協(xié)調(diào)者所負的責(zé)任，以使項目或任務(wù)得以及時并按標準完成，而由于團隊成員的分散性，使其控制力度和及時程度有所減弱，容易造成工作

6、不能及時完成，或不符合相應(yīng)要求?？梢?，虛擬團隊具有不同于傳統(tǒng)的實體團隊的特征和運行機制，相應(yīng)地，其運作和管理也將面臨新的問題和挑戰(zhàn)。二、對離職員工進行虛擬團隊開發(fā)和管理的理論、現(xiàn)實基礎(chǔ)“離職員工也是企業(yè)的重要財富”，這是對離職員工進行開發(fā)的理論基礎(chǔ)?，F(xiàn)有的對離職員工的開發(fā)和管理，主要集中表現(xiàn)為對離職員工的關(guān)系管理，國外很多企業(yè)的人力資源部現(xiàn)在有這樣的一個新崗位一一舊雇員關(guān)系主管。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)就是：以前的雇員也是企業(yè)的重要財富。這個職

7、位專門負責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作；建立離職員工檔案：cRc(CommunicationRecordsCardofLeav—ingEmployee)；定時寄送最新的通訊錄；邀請他們參加公司組織的各項活動；為他們發(fā)去公司的長期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)方向和內(nèi)部管理變動情況并征求他們的意見；在可能的范圍內(nèi)盡量幫助這些離職員工。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息，提供合作機會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，

8、對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。事實證明，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財富。企業(yè)應(yīng)將離職員工視為企業(yè)終生的朋友和資源，密切關(guān)注他們離職以后的發(fā)展并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流”而不“失”，增加企業(yè)的社會資本。對離職員工進行開發(fā)利用決定了企業(yè)對社會人力資源的占有和利用率。與國外的企業(yè)相比，我國的企業(yè)對離職員工的重視程度和開發(fā)利用意識都較弱。北大縱橫管理咨詢企業(yè)對自己的數(shù)百個客戶

9、做過調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80％左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立相應(yīng)的管理制度的企業(yè)不到10％。由于我國地區(qū)經(jīng)濟的差異和高級人才的短缺，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工的離職影響因素多樣化、個性化。員工離職大多是為了自身的職業(yè)發(fā)展，是為了更好地實現(xiàn)自身價值，離職員工往往對原企業(yè)還存有很強的情感依萬方數(shù)據(jù)48~i1立即發(fā)j佳離職員工作給企業(yè)虛擬圈隊威員偽優(yōu)勢口胡美娟袁科寧虛扳管理和虛擬臣隊的建設(shè)已經(jīng)企業(yè)成

10、功的一個重要菌素就是能高效系管理，國外很多企業(yè)的人力資源部成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個組織形式，率地使用虛扳回隊?，F(xiàn)在有這樣的一個新崗位一18雇員但是，由于虛擬菌隊的特性，決定了在但是，由于虛擬匱隊跨越了時陶、關(guān)系主管。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)就是:以其人力資源管理過程中會出現(xiàn)難以克空間、經(jīng)織的界眼，成員不再假賴于一前的雇員也是企業(yè)的重要財富。這個腥的國難。在人的逐漸認識到離職員個有影的辦公場所運作，而是主要依職位專n負責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和工的重要

11、作用，并開始對離職員工進靠現(xiàn)代的信息通信技術(shù)實現(xiàn)遠程的商交流工作:建立離職員工檔案:CRC行開發(fā)和j用的時代，在虛擬自隊成員通與褂作，國此缺乏傳統(tǒng)實體醫(yī)隊成(CommunicationRecdsCardofLeav的招募、進選時，應(yīng)優(yōu)先考慮離職員員間相互接觸所具備的特點。綜合前ingEmployee)定時寄送最新的通訊工，以離職員工為成員構(gòu)建虛擬團隊人的研究，我們認為虛扳回隊與實體錄:邀請他們參加公司組織的各項活有其特有的住勢。囡隊有萌

12、顯的區(qū)躬。虛擬團隊成員高動為他們發(fā)去公司的長期發(fā)展規(guī)劃、度分散，成員可以來自不同部門、不同業(yè)務(wù)方向和內(nèi)部管理變動情況并征求一、虛蟻管理與.m擬團隊地區(qū)、不同企業(yè)甚至不同國家，空前距他們的意見在可能的革圍內(nèi)盡量幫離往往會很大，面對面交往的機會較助這些離職員工。通過交流與、溝通，這20世紀90年代以來，虛報管理的少成員閏異質(zhì)性離，虛報國隊成員往些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳浪潮席卷全球。無論是一些大的跨醫(yī)在在教育、文化、語言、時間方位及其

13、遞市場信患，提供合作機會，雨時也可企業(yè)，還是我國的些企業(yè)，都紛紛剝專業(yè)上存在較大差異，所站在個體與以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和用虛擬管理的低成本獲取外部資源。個體間，個體呂標與組織自揮間容易感受，對原公司的內(nèi)部管理和運作方虛擬管理是指企業(yè)將部分管理職能分發(fā)生沖突虛報團隊主要依賴電子媒式提出寶貴的改造意晃。事實證明，有離出來，交給外部專業(yè)企業(yè)或自體來介梅通悔謂，包括互聯(lián)肉、手挽等來完相當(dāng)數(shù)量的離職員工最終都變成了票進行，企業(yè)在其組織機

14、構(gòu)設(shè)置中，把某成溝通樓調(diào)，因此掏通效果可能比不公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)些職能虛擬掉，以節(jié)省開支并提高管上實體囡隊，而且交流的大多數(shù)是與為公司剖造著大量財富。理效率。工作有關(guān)的王式信患，成員離很少有企業(yè)應(yīng)將離職員工模為企業(yè)終生E重扳回隊是言患時代的一種新的工作之外的聯(lián)系，不利于感情的培養(yǎng)的弱友和資源，密如關(guān)注他婦離職以組織模式，是為了開發(fā)某種特殊的產(chǎn)虛報菌隊以自我管理為主，國隊特別后的發(fā)展并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流“而不品或者解決菜一

15、特殊問題雨設(shè)置的圖“失增加企業(yè)的社會資本。對離職員強調(diào)成員個體對項目或任務(wù)撓謂者所隊，其成員可以跨越時間、空陪甚至組負的責(zé)任，以使項呂或任務(wù)得以及時工進行開發(fā)利用決定了企業(yè)對社會人主只邊界，借助于現(xiàn)代信患通信技術(shù)進并按都準完成，而由于臣隊成員的分力資源的占有和科用率。與國外的企行交、流、溝通。虛報司隊的或員一般由鼓性，使其控制力度和及時程度有所業(yè)相比，我國的企業(yè)對離職員工的重不同領(lǐng)域的專家組成，他官]利用自己減弱，容易造成工作不能及時完

16、成，或視程度和開發(fā)利用意識都較弱。北大的專業(yè)知識相互協(xié)作，一般實行自我不符合相應(yīng)要求?？梢姡摂M國隊具有縱橫管理咨詢企業(yè)對自己的數(shù)百個客管理和自我擂導(dǎo)。就時間而言，可以是不同于傳統(tǒng)的實體型隊的特征和運行戶做過調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右短暫的，也可以是長期存在的。機制，相應(yīng)池，其運作和管理也將面臨的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與黯選虛扳團隊是一種國隊工作系統(tǒng)，新的閏題和挑戰(zhàn)。制度，坦是具有離職員工關(guān)系管理意具有理隊特點，可以為企韭建立一種

17、識并建立梧應(yīng)的管理制度的金魚不到提高效率、富有創(chuàng)造力、實現(xiàn)組織目標二、對離職員工進行虛裂國10%。并能充分施展個人空間的生存與發(fā)展罵人開發(fā)和管理的理論、現(xiàn)實基礎(chǔ)由于我昌地區(qū)經(jīng)濟的差異和高級生態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略影成、客戶份由的創(chuàng)人才的短缺，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員造、整合住質(zhì)資源等方面，虛擬團隊均“離職員工也是金魚的重要財工的離審、影響因素多樣化、個性化。員表現(xiàn)出了卓越的創(chuàng)新價值c研究者認富這是對離職員工進行開發(fā)的理論工離恥大多是為了自身的職業(yè)

18、發(fā)展，為，在未來的組織形態(tài)中，虛擬E擊隊將基礎(chǔ)。現(xiàn)有的對離職員工的開發(fā)和管是為了更好地實現(xiàn)自身價值，離職員占據(jù)十分關(guān)鍵和重要的地位，21世紀理，主要集中表現(xiàn)為對離職員工的關(guān)工往往對原企業(yè)還存有很強的情感截.2007年第7崩附。離職員工是企業(yè)重要的組織外部資源，單獨以每年離職考研的人數(shù)來計算離職員工的可開發(fā)利用人數(shù)，就是驚人的：2007年全國共有1282萬人報考碩士研究生，其中非應(yīng)屆人員報名568萬人，占報名總?cè)藬?shù)的443％。按照1994

19、至2007全國碩士研究生報考人數(shù)錄取比例中2006年的考錄比估算，2007年全國碩士研究生可能錄取約3436萬，其中，可能錄取非應(yīng)屆人員約1522萬人。如果這1522萬人的原企業(yè)能夠有對離職員工開發(fā)利用的意識，并能通過各種途徑創(chuàng)新人才利用方式，那么，企業(yè)的活力和競爭力一定能夠得到保持和發(fā)展。。因此，在我國，對離職員工進行開發(fā)和利用有著現(xiàn)實的基礎(chǔ)，企業(yè)都應(yīng)該有對離職員工進行開發(fā)利用的意識，并能通過創(chuàng)新的方式，對離職員工進行大膽的開發(fā)利用，

20、使其繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。三、以離職員工作為企業(yè)虛擬團隊成員的優(yōu)勢虛擬團隊的關(guān)鍵是人，因此，虛擬團隊的人的管理是虛擬團隊管理的重中之重。根據(jù)人力資源管理的工作范圍，虛擬團隊的人力資源管理是對虛擬員工進行招募、遴選、績效評估、薪酬管理、激勵和培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。作為一種新的組織形式，虛擬團隊的人力資源管理過程中，應(yīng)該用創(chuàng)新的精神去面對相對于一般員工人力資源管理的新挑戰(zhàn)，讓離職員工作為企業(yè)虛擬團隊成員候選人，就是對虛擬團隊人力資源管

21、理在招募和遴選環(huán)節(jié)的創(chuàng)新。以離職員工作為虛擬團隊成員與傳統(tǒng)虛擬團隊相比也有著特有的優(yōu)勢：1璃職員工虛擬團隊比傳統(tǒng)虛擬團隊成員間更容易建立較高的信任水平。對任何團隊而言，成員間相互信任都會對團隊績效產(chǎn)生積極的影響。而就傳統(tǒng)虛擬團隊來說，一方面，成員間缺少以前共事的經(jīng)歷和相互了解的機會，無法從任何直接或間接渠道獲得對方可信的判斷資料；另一方面，由于無法相互觀察對方的工作行為和實際境況，因此可能造成較多的猜疑和誤解。虛擬團隊管理的核心問題是成

22、員間信任的建立和維系，而這種成員間的信任取決于成員間的了解，以離職員工作為虛擬團隊成員，將原來同事間的了解深化為虛擬團隊成員間的信任，提高和增強了團隊成員間的信任。2璃職員工虛擬團隊有利于團隊文化的形成?？s小成員間的文化差異。傳統(tǒng)虛擬團隊成員散居世界各地，有可能來自不同的國家、種族和組織，文化差異問題尤為突出。而由離職員工作為虛擬團隊的成員，其對本企業(yè)的組織文化有著深厚的了解，不會因為組織文化差異而造成信息感知和交流的障礙，影響到團隊項

23、目的開展和組織目標的順利實現(xiàn)。3以離職員工作為虛擬團隊成員在績效管理與激勵方面有比較優(yōu)勢。傳統(tǒng)虛擬團隊中知識工作的投入和產(chǎn)出的時空界限并不明晰，一個人的產(chǎn)出中往往有其他人的輸入，加之工作過程無法直接監(jiān)控，這就產(chǎn)生了如何對團隊成員的工作績效實施準確的評估并相應(yīng)地給予公平的薪酬的難題。而離職員工虛擬團隊成員參與虛擬團隊的前提并不是為了獲取高額的報酬，他們是以實現(xiàn)和提高自身價值為目標的，完成一個項目的成就感和精神激勵是對離職員工的首要激勵方式

24、，當(dāng)然也不排除必要的物質(zhì)激勵方式。所以，離職員工虛擬團隊成員的績效評估和激勵的公平性問題，就比傳統(tǒng)虛擬團隊的績效評估的激勵實施要簡單易行一些。4以離職員工作為虛擬團隊成員有利于減少成員的孤立感。傳統(tǒng)虛擬團隊成員間的空間距離減少了直接交往的頻繁程度，面對面交往的可能性降低，這使團隊成員產(chǎn)生孤立感和焦慮感，人力49成員之間關(guān)系疏遠，缺少對團隊目標的認同，會嚴重影響到團隊的績效和凝聚力。而在離職員工虛擬團隊管理過程中，由于離職員工內(nèi)部完全有可

25、能有聯(lián)系和交流方式，必然會使成員關(guān)系比傳統(tǒng)虛擬團隊成員關(guān)系要緊密一些；另外，由于有離職員工管理機制的存在，對離職員工的關(guān)系管理會成為團隊成員縮小空間距離，加強聯(lián)系的最好方式。所以，離職員工虛擬團隊成員之間的凝聚力是強于傳統(tǒng)虛擬團隊的。5以離職員工作為虛擬團隊的成員可以減少或消除傳統(tǒng)虛擬團隊成員流動率高的問題。在以信任而非控制為主導(dǎo)管理思想的虛擬團隊中，作為高價值的無形資產(chǎn)的代表者，傳統(tǒng)虛擬團隊的員工可以輕易離開現(xiàn)有的團隊，員工流動將給團

26、隊帶來極大的損失。而離職員工虛擬團隊則可避免這種損失，離職員工的離職行為不影響其成為離職虛擬團隊成員，其成為虛擬團隊成員這一事件本身，就說明離職員工對企業(yè)在某些方面存有一定的認同，成為虛擬團隊成員是經(jīng)過深思熟慮的，不會輕易離開虛擬團隊，所以，必然會大大降低虛擬團隊成員流動率。對于企業(yè)來說，在構(gòu)建虛擬團隊時，如果有離職員工符合該團隊成員的要求，就應(yīng)優(yōu)先考慮采用離職員工的可能性，發(fā)揮離職員工的優(yōu)勢，提高虛擬團隊的核心競爭力。一(作者單位：胡

27、美娟，河海大學(xué)商學(xué)院：袁利寧，南京特殊教育職業(yè)技術(shù)學(xué)院)2007年第7期萬方數(shù)據(jù)酣。離職員工是企業(yè)重要的組京外部資源，單獨以每年離職考研的人數(shù)來計算離職員工的可開發(fā)和j居人數(shù)，就是慷人的:2∞7年全國共有128.2萬人報考碩士研究生，其中非應(yīng)屆人員提名56.8萬人，占攝名總?cè)藬?shù)的44.3%。按黑1994至2∞7全國醺士研究生報考入數(shù)錄取比剖中2006年的考錄比結(jié)算，2∞7年全匾額士研究生可能錄取約34.36萬，其中，可能錄取非應(yīng)屆人員約

28、15.22萬人。如果這15.22萬人的原企業(yè)能夠有對離職員工開發(fā)利用的意識，并能通過各種途徑創(chuàng)新人才和j用方式，那么，企業(yè)的活力和競爭力一定能夠得到保持和發(fā)展。傳統(tǒng)虛扭團隊來說，一方面，成員擺棋少以前共事的經(jīng)歷和相互了解的機會，無法從任伺直接或部接渠道獲得對方可信的判斷資料另一方面，由于無法輯互觀察對方的工作行為和實際境況，因此可能造成較多的猜疑和誤解。虛擬醫(yī)隊管理的核心問題是成員間信任的建立和維系，而這種成員間的信任取決于成員間的了解

29、，以離職員工作為虛扳回隊成員，將原來同事間的了解深化為虛報團隊成員l瀉的結(jié)任，提高和增強了國隊成員闊的信任。2.離羅、員工虛擬團隊有利于團隊文化的形成，縮小成員肉的文化差異。傳統(tǒng)虛在l盟隊成員散居世界各地，有可能來自不同的國家、種族和組織，文化人力33號2149成員之間關(guān)系藏遠，缺少對團隊標的認同，會嚴重影響到國隊的績效和凝聚力。而在離職員工虛w囡隊管理過程中，由于離職員工內(nèi)部完全有可能有聯(lián)系和交流方式，必然會使成員關(guān)系比傳統(tǒng)虛擬團隊成

30、員關(guān)系要緊密一些:另外，由于有離職員工管理機制的存在，對離職員工的關(guān)系管理會成為西隊成員縮小空間距離，加強聯(lián)系的最好方式。所以，離職員工虛擬司隊成員之間的凝聚力是強子傳統(tǒng)虛扭圄隊的35.以龔職員工作為虛擬蜀隊的成員可以減少或消除傳統(tǒng)虛擬西隊成重流動率高的問題。在以信任南非控制為主導(dǎo)管理思想的虛擬西隊中，作為高價值呂此，在我窟，對離職員工進行開差異閏題尤為突出。而出離職員工作的無彭資產(chǎn)的代表者，傳統(tǒng)虛報團隊的發(fā)和利用有著現(xiàn)實的基礎(chǔ)，企業(yè)都

31、應(yīng)為虛擬團隊的成員，其對本企業(yè)的組員工可以輕易離開現(xiàn)有的自隊，員工在該有對離職員工進行開發(fā)利用的意織文化有著深厚的了解，不會因為組動將給醫(yī)隊帶來極大的損失。而離職員識，并能通過創(chuàng)新的方式，對離職員工載文化差異而造成信息感知和交流的工虛扭團隊則可避免這種損失，離職員進行大姐的開發(fā)利用，使其繼續(xù)為企盤康務(wù)。三、以離黑員工作為企業(yè)皇撒團隊成柔的統(tǒng)勢虛擬囡隊的關(guān)鍵是人，因此，虛到團隊的人的管理是虛報國隊管理的重中之重。根據(jù)人力資源管理的工作范圍

32、，虛擬團隊的人力資源管理是對虛擬員工進行招募、連選、績效評站、薪酬管理、激勵和培圳開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。作為一種新的組織彭式，虛我i圖隊的人力資源管理過程中，應(yīng)該用創(chuàng)新的精神去面對相對于一般員工人力資源管理的新挑戰(zhàn)，讓離職員工作為企業(yè)虛指臣隊或員候選人，就是對虛扳回隊人力資源管理在招募和連選環(huán)節(jié)的創(chuàng)新。以離職員工作為虛擬團隊成員與傳統(tǒng)虛擬國隊相比也有著特有的統(tǒng)勢:1.離羅、員工虛擬團隊比傳統(tǒng)虛擬團隊成員間更容易建立較離的信任水平

33、。對任何團隊麗言，或員陪相互信任都會對西隊績效產(chǎn)生棋極的影響。而就障礙，影喃到器隊項目前開展和組織工的離職行為不影響其成為離職虛據(jù)目標的顛利實現(xiàn)。囡隊成員，其成為虛擬團隊或員這一事3.以離職員工作為虛擬屬隊成員在件本身，就說萌離職員工對企業(yè)在某些績效管理與激勵方面有比較優(yōu)勢。傳統(tǒng)方面存有一定的認同，成為虛擬臣隊成虛擬團隊中知識工作的投入和產(chǎn)出的員是經(jīng)過深思熟慮的，不會輕易離開虛時空界霞并不明晰，一個人的產(chǎn)出中報國隊，所以，必然會大大降低

34、虛到囡往往有其他人的輸入，加之工作過程隊成員流動率。無法直接監(jiān)控，這就產(chǎn)生了如何對團對于企業(yè)來說，在構(gòu)建虛損國隊隊成員的工作績效實施準確的評估并時，如果有離京員工符合該團隊成員相應(yīng)地給予公平的薪酬的難題。而離的要求，就應(yīng)鏡先考慮采用離職員工職員工虛擬團隊成員參與虛擬屈隊的的可能性，發(fā)揮離職員工的鏡勢，提高前提并不是為了獲取高額的報酬，也虛擬國隊的核心競爭力。噩們是以實現(xiàn)和提高自身價值為呂標(作者單位:胡美娟，河海大學(xué)商的，完成一個項呂的