零售商業(yè)員工心理契約的管理

1、財會經(jīng)緯心理契約【摘要】心理契約作為維系員工與組織之間的心理紐帶它的改變勢必直接影響到員工對組織的態(tài)度與行為并最終影響組織的績效。本文以零售企業(yè)員工為例分析了心理契約對零售商業(yè)的作用及員工心理契約的形成過程并重點探討了零售商業(yè)員工心理契約的管理問題。一、零售商業(yè)的定義、特點及分類零售商業(yè)是指向個人消費者或最終消費者銷售商品或服務的商業(yè)。零售商業(yè)是生產(chǎn)者與消費者或批發(fā)企業(yè)與消費者之間的中間環(huán)節(jié)。與其他產(chǎn)業(yè)相比零售商業(yè)具有以下特點:交易次數(shù)

2、頻繁交易批量小對店鋪選址及店鋪設計有較高的依賴度經(jīng)營場所分散經(jīng)營受商圈的限制。按業(yè)種分類法零售商業(yè)可分為八種。見表1。表1:我國政府統(tǒng)計對零售商業(yè)的業(yè)種分類資料來源:copyright@20002005800j.cc二、心理契約研究對零售商業(yè)的作用(一)心理契約概念的提出“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩教授提出的一個名詞。施恩在其《組織心理學》中將心理契約定義為:在任一組織中每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間總是有一套非

3、成文的期望在起作用。這些期望可以是對經(jīng)濟內(nèi)容的要求但心理契約的本質是對無形的心理內(nèi)容的期望。心理契約影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入及員工的流動率并最終影響組織的績效。(二)員工心理契約的形成過程員工心理契約的形成過程受到一系列因素的影響這些因素總體上可以劃分為兩大類:來自于組織和社會環(huán)境方面的外界因素來自于個體內(nèi)部的因素(如圖1Roussean1995有改動)(三)心理契約在零售商業(yè)中的作用個人和組織間的社會交換關系無法把雙方

4、相互責任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中在每一個員工的內(nèi)心深處對自己該為組織付出什么、付出多少組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。因此在零售商業(yè)人力資源管理實踐中要有意識、有計劃的對員工的心理契約加以引導和管理。員工作為企業(yè)效益的創(chuàng)造者其行為對零售商業(yè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上也起了決定作用要想讓這些員工為企業(yè)帶來更多的利益有必要了解他們的心理所以研究員工的心理契約就顯得尤為重要了。三、零售商業(yè)員工心理契約的管理(一)心理契約

5、管理的模型心理契約是隱含的可以減少雇傭雙方的不安全感規(guī)范員工的行為形成對組織的歸屬感和忠誠感。國外學者謝伍德(Sherwood)與葛萊維(Glidewell)曾經(jīng)提出了一個在日常工作情境中持續(xù)不斷地對心理契約進行管理的框架(見圖2)。1.共同溝通協(xié)商是組織與個體之間建立心理契約的第一個階段就如一個組織管理者在對一個應聘的員工進行面試。2.澄清角色與建立承諾指雙方都認清自己的角色所應當承擔的責任和擁有的權利并且相互理解和接納對方。3.穩(wěn)定

6、期是雙方都履行既定的心理契約的階段。4.關鍵選擇點指當各種因素變化引起心理契約一致性的差異差異積累到一定程度就會面臨選擇的問題?？赡茏詣踊氐椒€(wěn)定期(員工主動適應)有計劃的重新協(xié)商(雙方進行交流)或共同期望破裂。協(xié)商成功則進入新一輪循環(huán)否則就有計劃終止(例如離開企業(yè))。5.期望破裂后就會產(chǎn)生模糊與不確定感焦慮怨恨。6.至關重要抉擇點。例如:員工結婚后一直在克服個人困難堅持加班管理者不了解。一次這個員工確實家里有很要緊的事情提出不加班此時就

7、是至關重要的抉擇點。根據(jù)處理結果的不同可能會“帶有怨恨的終止”也可能“被迫重新協(xié)商”或是“摒棄前嫌”澄清角色建立承諾。零售商業(yè)員工心理契約的管理□寧夏大學經(jīng)濟管理學院康小青撰稿序號分類序號分類1食品、飲料、煙草零售業(yè)5五金、交電、化工零售業(yè)2日用百貨零售業(yè)6藥品及醫(yī)療器械零售業(yè)3紡織品、服裝和鞋帽零售業(yè)7圖書報刊零售業(yè)4日用雜品零售業(yè)8其他零售業(yè)說明其他零售業(yè)(包括家具零售業(yè)、汽車、摩托車及其零配件零售業(yè)、計算機及軟件、辦公設備零售業(yè)等

8、)個人因素和個人技術組織提供信息心理編碼心理契約的形成社會線索代表個體過程代表組織和社會過程圖1:員工心理契約的形成過程資料來源:李原《企業(yè)員工心理契約》73會計之友2007年第10期中(二)零售商業(yè)員工心理契約管理1.實施科學的職業(yè)生涯管理所謂生涯是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。零售商業(yè)的員工一般最開始從營業(yè)員做起通過人力資源部門切實作出適合自己的職業(yè)規(guī)劃找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路全部身心投入到工作中服務企業(yè)奉獻智慧

9、從而實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏實現(xiàn)自己預設的職業(yè)生涯。一個百貨商店普通營業(yè)員要發(fā)展到組長大約需要1~2年從組長發(fā)展到店長大約需要3年從店長到片長或樓層經(jīng)理大約3~5年這樣粗略的估計一個普通營業(yè)員要成長為一個樓層經(jīng)理至少需要7年時間。2.營造出以人為本的企業(yè)文化零售商業(yè)的員工不是每天都能坐在自己的辦公室喝茶聊天的那種類型他們是以自己的業(yè)績說話的人。建設以人為本的企業(yè)文化決定了將要存在的心理契約的類型。企業(yè)文化的建設要求企業(yè)及其管理者為職工的能力

10、發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍。3.設計出有效的激勵方式與激勵機制建立“心理契約”要認識到員工的特定需要和有效激勵方式。根據(jù)馬洛斯———赫茨伯格需求理論組合個人的需求一部分是維持需求只會產(chǎn)生不滿不會產(chǎn)生滿足稱為維持需求另一部分是激勵需求只會產(chǎn)生滿足不會產(chǎn)生不滿稱為激勵需求。零售商業(yè)對于一般的員工而言實行的激勵方式主要是薪酬即工資和作為其補充形式的獎金和津貼。人們能否有效的工作是否會對組織及其目標萌生出責任

11、感、忠誠心和熱情以及他們能否從自己工作中得到滿足感在很大程度上取決于組織對員工的激勵。激勵機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和也是企業(yè)激勵內(nèi)在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。如表2。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機但在采取激勵機制的同時也要兼顧各方的利益使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要增加員工的工作滿意度從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。4.

12、鼓勵員工參與零售商業(yè)員工通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。員工參與到組織中來使員工有真正的當家作主的感覺讓員工以企業(yè)為家為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值對于員工的發(fā)展也有很大的促進作用對于員工心理契約的構建也是很有幫助的。5.營造良好環(huán)境良好的工作環(huán)境是留住人才的關鍵是激勵員工的有效措施對每個員工保持高效的工作狀態(tài)飽滿的工作熱情為員工營造和諧團結的工作環(huán)境宜人的工作氛圍是至關重要的。企業(yè)必須為員工提供良好的工

13、作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調等。6.構筑雙向交流平臺拓寬企業(yè)高層領導與基層員工的溝通渠道。溝通渠道的順暢及和諧氣氛的培養(yǎng)很重要。員工的要求其實不高有一個可以疏解情緒的渠道就能舒心、順心、安守崗位。而這種上通下達的渠道需有快速溝通制度來保障。如訪談、與員工之間增進溝通、加強員工對公司的認同感等。四、結論了解心理契約管理具有重要的現(xiàn)實意義可在雇用雙方之間加強溝通明確相互之間的期望與責任可以降低雙方由于心理契約理

14、解上的分歧而產(chǎn)生的誤解有利于在組織中建立一種互信(mutualtrust)、互敬(mutualrespect)、互報(mutualobligation)的良性關系實現(xiàn)員工與組織的最佳匹配真正構建所謂的命運共同體?！癖黄戎匦聟f(xié)商共同溝通協(xié)商有計劃的終止摒棄前嫌澄清角色、建立承諾至關重要抉擇點穩(wěn)定期有計劃的重新協(xié)商帶有怨恨的終止怨恨焦慮模糊與不確定感關鍵選擇點共同期望破裂圖2:心理契約管理的模型類型企業(yè)外部激勵機制企業(yè)內(nèi)部激勵機制內(nèi)容消費者