杭州市養(yǎng)老機構護理員工作倦怠影響因素及激勵對策研究.pdf

1、目的：
　　養(yǎng)老機構護理員是就職于各類養(yǎng)老機構，對老年人的生活進行照料、護理的服務人員。在當前長期照護服務供需失衡的情況下，養(yǎng)老機構護理員工作強度大、工作時間長的現象普遍，加之其服務對象的特殊性，該群體的身心健康狀況及工作狀態(tài)問題開始顯現，工作倦怠便是其中之一。本研究旨在了解杭州市養(yǎng)老機構護理員的工作倦怠現狀及特點；以工作要求-資源模型（JD-R模型）為依據構建杭州市養(yǎng)老機構護理員工作倦怠的影響因素模型并予以驗證，分析護理員工作倦

2、怠的產生機理；利用ERG理論將護理員的工作要求和工作資源與其需求相結合進行分析并探討?zhàn)B老機構護理員的激勵對策。
　　方法：
　?、偻ㄟ^文獻研究法梳理養(yǎng)老機構護理員工作倦怠和激勵相關研究，復習工作倦怠理論、工作要求-資源模型、ERG理論，為研究設計和分析提供理論依據；②通過實地觀察為訪談和問卷設計提供參考；③通過方便抽樣選取杭州市11家養(yǎng)老機構，以隨機抽取的204名護理員為調查樣本，使用基本情況調查表、工作要求和工作資源問卷、

3、工作倦怠量表對其進行問卷調查；④借助Epidata3.1和 SPSS21.0軟件對問卷數據進行描述性分析、T檢驗、單因素方差分析、相關分析和回歸分析；⑤通過非正式訪談搜集杭州市養(yǎng)老機構護理員的從業(yè)動機、工作要求和工作資源主觀感受、工作改善期待等方面的信息，對問卷調查進行印證解釋和信息補充，為探討激勵對策提供依據。
　　結果：
　?、?3%的養(yǎng)老機構護理員具有中度或重度的情感衰竭，19.1%的護理員具有中度或重度的成就感低落，

4、95.6%護理員去個性化水平處于輕度，且工作倦怠在多項人口學特征上的分布具有差異；②回歸分析顯示，人口學因素中年齡、從業(yè)時間、職業(yè)資質水平、宗教信仰能預測養(yǎng)老機構護理員的工作倦?。辉诳刂迫丝趯W變量后，工作要求和工作資源的部分維度可以用來預測杭州市養(yǎng)老機構護理員的工作倦怠。具體來說，工作負荷能正向預測情感衰竭，福利回報能正向預測情感衰竭，尊重能負向預測成就感低落，上級支持與工資水平能負向預測情感衰竭、去個性化和成就感低落；③工作要求由于消

5、耗護理員自身擁有的體能和心理資源導致倦怠產生，工作資源因為沒有滿足護理員的主觀需求導致倦怠產生，而當提供的工作資源超過護理員主觀需求時，工作資源可能變成工作要求。④當前杭州市養(yǎng)老機構護理員的生存需求和關系需求最強，成長需求最弱。反映在工作要求上，表現為希望能適當降低工作負荷、增加調休時間；反映在對工作資源的需求上，表現為對同級支持、上級支持與工資水平、尊重需求較強烈，而對福利回報的需求度較低。
　　結論：
　　①杭州市養(yǎng)老機

6、構護理員的工作倦怠在情感衰竭方面問題突出，需要引起重視。②養(yǎng)老機構在日常管理中應特別關注年齡偏小、從業(yè)時間短、職業(yè)資質水平低、有宗教信仰的護理員，以便預防和及時發(fā)現護理員的工作倦怠。③在開展護理員的倦怠緩解和激勵時，可以考慮從改善工作負荷、福利回報、上級支持與工資水平、尊重入手。④結合當前杭州市養(yǎng)老機構護理員的需求情況，可以通過優(yōu)化工資、工時、調休制度，開展勞動監(jiān)察，推動現代科技在老年照護服務中的應用等措施保障護理員的生存需求；通過開展