人力資源價值的確認與計量

1、盛宜兮discussion囊o韻驥褥輸媾墑確試。|j|薯iij||籬ii墨l鼉曩il童||j；I|將人力資源作為資產(chǎn)進行確認的問題已經(jīng)有許多文章作了論述，作為資產(chǎn)來確認人力資源已經(jīng)成為一個不爭的事實。關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)就可以了嗎我們知道，物資資產(chǎn)有流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，如果按資產(chǎn)在企業(yè)營運中起的作用還可分為管理用資產(chǎn)、生產(chǎn)用資產(chǎn)、銷售用資產(chǎn)等。同樣，我們也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因為企業(yè)中必然存在著一部分臨

2、時工，同時也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)情況更不一樣。因此，僅僅將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業(yè)的人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源的企業(yè)內(nèi)部分布情況。而這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進性，而內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上?，F(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市場經(jīng)

3、濟下，一個理想的人力資源分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來，信息需要者就可以了解企業(yè)的人力資源分布，從而可以分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。：：婦瓷酶嬡瞧鷂讖鼙|ijjj|li|lil3||jlli；j目前，普遍的方法是將各

4、種費用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費用折現(xiàn)，然后，再將其在以后期間內(nèi)攤銷，這種方法類似于固定資產(chǎn)折舊的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現(xiàn)時間是主觀確定的，同時所用計量模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)，例如折現(xiàn)法中的原值，還要隨著時間的變化不斷調(diào)整。這樣一來，會計所提供的有關(guān)人力資源信息的可核性和真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到質(zhì)疑。另外此方法的可操作性也很低。我們可以根據(jù)其不同的費用采取不同的處理

5、方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費用支出，如招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費。對于前者，由于費用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得沒有直接關(guān)系，因此應(yīng)作為當(dāng)期費用處理。對于有效費用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費，如果有合同并且數(shù)目較大，則在合同規(guī)定期限內(nèi)攤銷，如沒有合同規(guī)定期限應(yīng)在3—5年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費用處理。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)每月都

6、要支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買。利益關(guān)系人并不太在乎企業(yè)人力資源本身的價值大小，他們更關(guān)注企業(yè)取得和利用人力資源的成本以及人力資源給企業(yè)帶來的效益。影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還有工作環(huán)境和社會關(guān)系等方面。有效的人才市場中，買賣雙方必定會權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。長遠來看，如果交易價值較低則在某種程度上說明人力資產(chǎn)在該企業(yè)得到了較好的精神滿足，而人力資產(chǎn)精神的滿

7、足程度又從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的人力資源管理水平高低。用工資成本來計量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識、尊重人才的意識。目前一些觀點認為應(yīng)該將人力資源確認為一項長期投資，這樣做混淆了主體與客體之間的邏輯關(guān)系。如果將吸收的人力資源作為企業(yè)的長期投資，那么毫無疑問是企業(yè)擁有作為長期投資的資產(chǎn)的所有權(quán)，讓渡給被投資方的僅僅是使用權(quán)，企業(yè)成為被投資對象——人力資源的某類權(quán)益索取者；但是事實恰恰相反，人力資源的所有權(quán)是與生俱來、不容剝奪的，企業(yè)

8、擁有的只是在特定時期和特定條件下人力資源的使用權(quán)，人力資本所有者應(yīng)該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素和財務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資，不應(yīng)將其作為長期投資，而應(yīng)作為無形資產(chǎn)管理核算。作者單位：廣東商學(xué)院會計學(xué)院(責(zé)任編輯：禾言)中國農(nóng)業(yè)會計2004／12人力資源價值的確認與計量文／郭秀珍萬方數(shù)據(jù)甲、人力滿鐮價錨的確認將人力資源作為資產(chǎn)進行確認的問題已經(jīng)有講多文章作了

9、論述，作為資產(chǎn)來確認人力資游、已經(jīng)成為一個不爭的事實。關(guān)鍵問題是，只將人力資糠籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)就可以了嗎我們知道，物資資產(chǎn)有流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，如果按資產(chǎn)在企業(yè)營運中起的作用還可分為管理用資產(chǎn)、生產(chǎn)用資產(chǎn)、銷售用資產(chǎn)等。同樣我們也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因為企業(yè)中必然存在著…部分臨時工，問時也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相間，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)情況更不一樣。因此，僅僅將人力資游、籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)還遠遠不能滿足信

10、息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業(yè)的人力資糠的結(jié)構(gòu)組成以及人力資掘的企業(yè)內(nèi)部分布情況。而這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重耍的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進性，而內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市楊經(jīng)濟下，一個理想的人力資掘分布配置應(yīng)是“啞鈴型企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該校少。在這種情況下，我們就可以按人力資糠的作用

11、即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣…來，信息需要者就可以了解企業(yè)的人力資擁分布，從而可以分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。二、人均資額價值的計量目前，普遍的方法是將各種費用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費用折現(xiàn)，然后，再將其在以后期間內(nèi)攤銷，這種方法類似于回定資產(chǎn)折|日的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現(xiàn)時間是

12、主觀確定的，問時所用計最模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)，例如折現(xiàn)法中的原值，坯要隨著時間的變化不斷調(diào)整。這樣→來，會計所提供的有關(guān)人力資掘信息的可核性和真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到質(zhì)疑。另外此方法的可操作性也很低。我們可以根據(jù)其不間的費用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生→定的費用支出，如捎募戚本、選擇戚本、錄用戚本、安置成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費。對于前者，由于費用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費用的發(fā)

13、生與資產(chǎn)的取得沒有直接關(guān)系，因此應(yīng)作為當(dāng)期費用處理。對于有效費用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費，如果有合同并且數(shù)目校大，則在合同規(guī)定期限內(nèi)攤銷，如沒有合同規(guī)定期限應(yīng)在35年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤|司司氈|銷如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費用處理。人力資產(chǎn)J、取得后，正常情況下企業(yè)每月都要支付工資，而)t力付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買O資利益關(guān)系人并不太在乎企業(yè)人力資源本身的價來值大小，他們更關(guān)性企業(yè)取得和利用人力資源的戚本以及人力資掘給企業(yè)帶來的效

14、益。影響人力1直資源的因素有很多，除了工資因素以外還有工作的環(huán)境和社會關(guān)系等方面。確有放的人才市場中雙方必定會權(quán)衡白日物字入質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易珍主郭聾與的蠅示器。長遠來看，如果交易價倍較低則在某t十種程度上說明人力資產(chǎn)在該企業(yè)得到了較好的旦3虱ZW精神滿足，而人力資產(chǎn)精神的滿足程度又從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的人力資服管理水平商低。用工資戚本來計量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊囊知識、尊重人才的意識。目前一些觀點認為應(yīng)

15、該將人力資源確認為一項長期投資，這樣做棍淆了主體與客體之間的邏輯關(guān)系。如果將吸收的人力資源作為企業(yè)的長期投資，那么毫無疑問是企業(yè)擁有作為長期投資的資產(chǎn)的所有權(quán)，讓搜給被投資方的僅僅是使用權(quán)，企業(yè)成為被投資對象一一人力資糠的某樊權(quán)益索取者但是事實恰恰相反，人力資糠的所有權(quán)是句生俱來、不容制奪的，企業(yè)擁有的只是在特定時期和特定條件下人力資源的使用權(quán)，人力資本所有者應(yīng)該事受人力資本這種企業(yè)的稀缺要索和財務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合產(chǎn)生的部分超額利潤

16、。因此，人力資師、不是企業(yè)的投資，而是人力資撒所有者對企業(yè)的投資，不成將其作為長期投資，而lli作為無形資產(chǎn)管理核算。作者單位:廣東商學(xué)院會計學(xué)院(責(zé)任編輯:禾古)中國農(nóng)業(yè)余計2酬12‘回盛宜兮discussion囊o韻驥褥輸媾墑確試。|j|薯iij||籬ii墨l鼉曩il童||j；I|將人力資源作為資產(chǎn)進行確認的問題已經(jīng)有許多文章作了論述，作為資產(chǎn)來確認人力資源已經(jīng)成為一個不爭的事實。關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)就可以了嗎我

17、們知道，物資資產(chǎn)有流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，如果按資產(chǎn)在企業(yè)營運中起的作用還可分為管理用資產(chǎn)、生產(chǎn)用資產(chǎn)、銷售用資產(chǎn)等。同樣，我們也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因為企業(yè)中必然存在著一部分臨時工，同時也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)情況更不一樣。因此，僅僅將人力資源籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業(yè)的人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源的企業(yè)內(nèi)部分布情況。而

18、這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進性，而內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上?，F(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市場經(jīng)濟下，一個理想的人力資源分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣一來，信息需要者就可以了

19、解企業(yè)的人力資源分布，從而可以分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。：：婦瓷酶嬡瞧鷂讖鼙|ijjj|li|lil3||jlli；j目前，普遍的方法是將各種費用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費用折現(xiàn)，然后，再將其在以后期間內(nèi)攤銷，這種方法類似于固定資產(chǎn)折舊的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現(xiàn)時間是主觀確定的，同時所用計量模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)，例如折現(xiàn)法中的原值

20、，還要隨著時間的變化不斷調(diào)整。這樣一來，會計所提供的有關(guān)人力資源信息的可核性和真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到質(zhì)疑。另外此方法的可操作性也很低。我們可以根據(jù)其不同的費用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費用支出，如招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費。對于前者，由于費用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得沒有直接關(guān)系，因此應(yīng)作為當(dāng)期費用處理。對于有效費用

21、和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費，如果有合同并且數(shù)目較大，則在合同規(guī)定期限內(nèi)攤銷，如沒有合同規(guī)定期限應(yīng)在3—5年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費用處理。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)每月都要支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買。利益關(guān)系人并不太在乎企業(yè)人力資源本身的價值大小，他們更關(guān)注企業(yè)取得和利用人力資源的成本以及人力資源給企業(yè)帶來的效益。影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還有工作環(huán)境和社會關(guān)系等方面。有效的

22、人才市場中，買賣雙方必定會權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。長遠來看，如果交易價值較低則在某種程度上說明人力資產(chǎn)在該企業(yè)得到了較好的精神滿足，而人力資產(chǎn)精神的滿足程度又從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的人力資源管理水平高低。用工資成本來計量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識、尊重人才的意識。目前一些觀點認為應(yīng)該將人力資源確認為一項長期投資，這樣做混淆了主體與客體之間的邏輯關(guān)系。如果將吸收的人力資源作為企業(yè)的長期投資，那

23、么毫無疑問是企業(yè)擁有作為長期投資的資產(chǎn)的所有權(quán)，讓渡給被投資方的僅僅是使用權(quán)，企業(yè)成為被投資對象——人力資源的某類權(quán)益索取者；但是事實恰恰相反，人力資源的所有權(quán)是與生俱來、不容剝奪的，企業(yè)擁有的只是在特定時期和特定條件下人力資源的使用權(quán)，人力資本所有者應(yīng)該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素和財務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資，不應(yīng)將其作為長期投資，而應(yīng)作為無形資產(chǎn)管理核算

24、。作者單位：廣東商學(xué)院會計學(xué)院(責(zé)任編輯：禾言)中國農(nóng)業(yè)會計2004／12人力資源價值的確認與計量文／郭秀珍萬方數(shù)據(jù)甲、人力滿鐮價錨的確認將人力資源作為資產(chǎn)進行確認的問題已經(jīng)有講多文章作了論述，作為資產(chǎn)來確認人力資游、已經(jīng)成為一個不爭的事實。關(guān)鍵問題是，只將人力資糠籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)就可以了嗎我們知道，物資資產(chǎn)有流動資產(chǎn)和非流動資產(chǎn)之分，如果按資產(chǎn)在企業(yè)營運中起的作用還可分為管理用資產(chǎn)、生產(chǎn)用資產(chǎn)、銷售用資產(chǎn)等。同樣我們也可以對人力資產(chǎn)作

25、出類似分類。因為企業(yè)中必然存在著…部分臨時工，問時也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相間，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)情況更不一樣。因此，僅僅將人力資游、籠統(tǒng)地確認為資產(chǎn)還遠遠不能滿足信息使用者的需要，因為這樣揭示的會計信息并沒有說明企業(yè)的人力資糠的結(jié)構(gòu)組成以及人力資掘的企業(yè)內(nèi)部分布情況。而這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重耍的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進性，而內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和

26、分布上?，F(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市楊經(jīng)濟下，一個理想的人力資掘分布配置應(yīng)是“啞鈴型企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該校少。在這種情況下，我們就可以按人力資糠的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認。這樣…來，信息需要者就可以了解企業(yè)的人力資擁分布，從而可以分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。二、人均資額價值的計量目前，普遍的方法是將各種

27、費用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費用折現(xiàn)，然后，再將其在以后期間內(nèi)攤銷，這種方法類似于回定資產(chǎn)折|日的處理方法。但是，這種處理方法有很多缺陷。首先，該方法所涉及到的資本化或折現(xiàn)時間是主觀確定的，問時所用計最模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)，例如折現(xiàn)法中的原值，坯要隨著時間的變化不斷調(diào)整。這樣→來，會計所提供的有關(guān)人力資掘信息的可核性和真實性必然較低，從而信息的可靠性就受到質(zhì)疑。另外此方法的可操作性也很低。我們可以根據(jù)其不間的費用采取不同的處理

28、方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生→定的費用支出，如捎募戚本、選擇戚本、錄用戚本、安置成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費。對于前者，由于費用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得沒有直接關(guān)系，因此應(yīng)作為當(dāng)期費用處理。對于有效費用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費，如果有合同并且數(shù)目校大，則在合同規(guī)定期限內(nèi)攤銷，如沒有合同規(guī)定期限應(yīng)在35年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤|司司氈|銷如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費用處理。人力資產(chǎn)J、取得后，正常情況下

29、企業(yè)每月都要支付工資，而)t力付工資是企業(yè)對勞動者的勞動力使用權(quán)的購買O資利益關(guān)系人并不太在乎企業(yè)人力資源本身的價來值大小，他們更關(guān)性企業(yè)取得和利用人力資源的戚本以及人力資掘給企業(yè)帶來的效益。影響人力1直資源的因素有很多，除了工資因素以外還有工作的環(huán)境和社會關(guān)系等方面。確有放的人才市場中雙方必定會權(quán)衡白日物字入質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易珍主郭聾與的蠅示器。長遠來看，如果交易價倍較低則在某t十種程度上說明人力資產(chǎn)在該企業(yè)得

30、到了較好的旦3虱ZW精神滿足，而人力資產(chǎn)精神的滿足程度又從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的人力資服管理水平商低。用工資戚本來計量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊囊知識、尊重人才的意識。目前一些觀點認為應(yīng)該將人力資源確認為一項長期投資，這樣做棍淆了主體與客體之間的邏輯關(guān)系。如果將吸收的人力資源作為企業(yè)的長期投資，那么毫無疑問是企業(yè)擁有作為長期投資的資產(chǎn)的所有權(quán)，讓搜給被投資方的僅僅是使用權(quán)，企業(yè)成為被投資對象一一人力資糠的某樊權(quán)益索取者但是事實恰恰相反