雇主責任構(gòu)成要件研究.pdf

1、雇主責任是侵權(quán)法中的一項重要制度,在維護交易安全、提高交易效率方面起著十分重要的作用。雇主責任的構(gòu)成要件問題,一直是雇主責任中的一個核心問題。本文主要運用比較分析和實證分析相結(jié)合的研究方法,對不同國家的立法體例進行考察研究并結(jié)合我國的立法現(xiàn)狀,對雇主責任構(gòu)成要件的相關(guān)理論問題做了初步探討。
　　本文分為四個部分。第一部分概述了雇主責任構(gòu)成要件的組成情況,第二、三部分探討了其中存在爭議的兩個要件的認定問題,第四部分得出了研究結(jié)論。<

2、br>　　第一部分:雇主責任構(gòu)成要件基本問題。這一部分對雇主責任構(gòu)成要件的基本問題做了一個概述。主要論述了三個問題:雇主責任的歸責原則;各構(gòu)成要件及其關(guān)系;存在的爭論。第一個問題,雇主責任的歸責原則。歸責原則的研究,對于雇主責任構(gòu)成要件的意義就在于其可以將“雇主過錯是否應(yīng)包含在雇主責任構(gòu)成要件中”這一問題明確化。本文分析了過錯責任原則、無過錯責任原則以及衡平責任原則的歷史沿革及其利弊。采過錯責任原則不利于對被害人的保護,即使是過錯推定的

3、做法也會導(dǎo)致雇主輕易免責,不利于制度設(shè)計的初衷,而衡平責任原則同樣也解決不了類似的問題。只有采用無過錯責任原則,即在雇主責任構(gòu)成要件上不考慮雇主過錯,才符合侵權(quán)法的功能以及雇主責任制度設(shè)計的目的。第二個問題,各構(gòu)成要件及其關(guān)系。在雇主責任構(gòu)成要件的具體組成上，一般認為至少應(yīng)具備以下三個構(gòu)成要件:1.雇傭關(guān)系的存在;2.雇員的行為成立侵權(quán)行為;3.雇員的行為屬于執(zhí)行職務(wù)。對于這三個要件的存在爭議不大。在三要件的關(guān)系上，雇傭關(guān)系的存在是其基

4、礎(chǔ)性構(gòu)成要件,雇員行為成立侵權(quán)行為是其必要要件,而雇員行為屬于執(zhí)行職務(wù)則是實質(zhì)性要件。其中第一和第三個要件是判斷的重點和難點。雇傭關(guān)系的判定主要是事實問題,主要考察雇主與雇員之間的關(guān)系;而職務(wù)行為的認定則主要是價值判斷問題,主要考察雇主與被害人之間的這樣一種外部關(guān)系。第三個問題,存在的爭論。雇主責任的三個構(gòu)成要件中,學(xué)者關(guān)于構(gòu)成要件的爭論主要集中在雇傭關(guān)系的存在以及雇員行為屬于執(zhí)行職務(wù)這兩個要件上。因此本文接下來第二、三部分對于雇傭關(guān)系

5、以及職務(wù)行為做了一個探討,而對于另外一個沒有爭議的要件就不再進行深入研究。
　　第二部分:雇傭關(guān)系之判斷。從兩個方面來判斷雇傭關(guān)系的存在,一是雇傭關(guān)系的判斷標準,二是特殊情形下的判斷。其中第一個問題是重點。關(guān)于雇傭關(guān)系的判斷標準主要有“契約說”、“控制說”與“綜合標準說”三種觀點?！捌跫s說”認為雇傭關(guān)系的判斷必須牢牢限定在雇傭契約的范圍之內(nèi),這種觀點并沒有抓住雇傭關(guān)系的本質(zhì),在現(xiàn)實中也行不通,因而不是一個有效的標準。“綜合標準說”

6、認為雇傭關(guān)系的判斷取決于雇員的工作對于雇主的商業(yè)行為而言是否是“完整的”或者是“不可缺少的”,這種觀點主觀性太強而且不易判斷,因而也不是一個有效的標準?！翱刂普f”認為雇傭關(guān)系的判斷核心在于“控制”,對于“控制”的解釋,大陸法系國家傾向于采用一個一般性的標準,比如“隸屬”、“選任”的有無,而英美法系國家傾向于通過判例確定幾種具體的參考因素來認定。“控制說”抓住了雇傭關(guān)系的核心和實質(zhì)要件,是一個有效的標準。在如何認定“控制”上，應(yīng)順應(yīng)時代的

7、變化所帶來的“控制”含義的變化,只須抓住其本質(zhì)特征即可,不可僅僅拘泥于直接控制。同時綜合考察各種參考因素。由于現(xiàn)實中有一些典型的特殊情形的存在,使得這些情形下的判斷比較復(fù)雜或者困難,因此就產(chǎn)生了第二個研究的問題,即特殊情形下的判斷。較為典型的是共同雇傭、借用他人雇員、再選任雇員三種情形。數(shù)人為了共同的事務(wù)共同雇傭一個雇員的情形下,由數(shù)人負連帶責任。而數(shù)人為各自事務(wù)共同雇傭一人與借用他人雇員的情形都必須考察在損害發(fā)生之時哪一個雇主的控制起

8、了主導(dǎo)作用。再選任雇員的情形則須考察雇員有無再選任的權(quán)限以及再選任的雇員服從誰的指示監(jiān)督。
　　第三部分:職務(wù)行為之界定。主要研究了職務(wù)行為認定的一般標準、具體參考因素以及二者關(guān)系這三個問題。其中第一個問題是重點。職務(wù)行為認定的一般標準,主要有主觀說、客觀說、內(nèi)在關(guān)聯(lián)性說三種學(xué)說。本文運用比較法的方法對這三種學(xué)說作了比較分析,認為內(nèi)在關(guān)聯(lián)性說是比較科學(xué)的。但是對于內(nèi)在關(guān)聯(lián)如何判斷,學(xué)說上也有爭論。主要有雇主可預(yù)見性說和被害人信賴說

9、兩種觀點。雇主可預(yù)見性說從雇主角度出發(fā)認為內(nèi)在關(guān)聯(lián)應(yīng)考察雇主可否預(yù)見。被害人信賴說從被害人信賴角度出發(fā)認為內(nèi)在關(guān)聯(lián)需考察被害人是否存在信賴。被害人信賴說更加符合雇主責任的立法基礎(chǔ)以及執(zhí)行職務(wù)這一要件的本質(zhì)。而在如何考察被害人信賴這一點上，應(yīng)采用兩元基準來區(qū)分交易行為與事實行為。交易行為以具體交易接觸時被害人所產(chǎn)生的實際信賴為判斷標準,事實行為以抽象第三人的一般
　　信賴為判斷標準。因而在職務(wù)行為認定的一般標準上，先通過兩元基準判斷

10、不同情形下的被害人是否有信賴,通過被害人信賴的有無來判斷內(nèi)在關(guān)聯(lián)性的有無,進而判斷是否屬于執(zhí)行職務(wù)。第二個問題,具體參考因素的研究,包括行為的時間地點、目的利益等。第三個問題,在一般標準與具體參考因素之間的關(guān)系上，一般標準起著決定性的作用,對于具體參考因素有指導(dǎo)意義,同時具體參考因素又對個案中一般標準的確定有輔助作用。
　　第四部分:研究結(jié)論。通過對雇主責任構(gòu)成要件的研究,本文認為在該問題的研究及立法上應(yīng)注意以下問題:堅持無過錯責