新生代員工工作價(jià)值觀、組織承諾對(duì)工作績(jī)效影響研究.pdf

1、現(xiàn)階段，新生代員工憑借較強(qiáng)的創(chuàng)新能力與學(xué)習(xí)能力逐步成長(zhǎng)為企業(yè)的中堅(jiān)力量，成為推動(dòng)企業(yè)乃至社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＳ捎诔砷L(zhǎng)期間所處的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化背景不同，新生代員工在需求、行為特征、價(jià)值觀等方面與老一輩存在明顯的差異。價(jià)值觀特別是工作價(jià)值觀的代際差異使組織管理變得更為復(fù)雜，具體表現(xiàn)在組織管理沖突不斷，員工組織承諾水平低、離職率高，管理者普遍認(rèn)為新生代員工難管等。此外，老齡化社會(huì)的到來，使得人口紅利消失，“用工荒”逐漸成為很多企業(yè)亟待解

2、決的難題，吸引和留住新生代員工對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，在這種背景下，對(duì)新生代員工展開系統(tǒng)研究顯得尤為重要。工作價(jià)值觀影響新生代員工的職業(yè)選擇、工作意愿與工作態(tài)度，進(jìn)而影響其組織承諾與工作績(jī)效。如何對(duì)新生代員工的多元工作價(jià)值觀進(jìn)行管理，減少代際差異造成的消極影響？如何提升新生代員工組織承諾，降低流失率，進(jìn)而提升工作績(jī)效？新生代員工工作價(jià)值觀、組織承諾、工作績(jī)效三者之間存在怎樣的關(guān)系？以上問題均為本文研究重點(diǎn)。
　　本文首先通過

3、文獻(xiàn)研究，構(gòu)建了新生代員工工作價(jià)值觀、組織承諾、工作績(jī)效的概念模型，然后利用問卷調(diào)研收集樣本數(shù)據(jù)，借助SPSS19.0軟件對(duì)調(diào)研的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，主要得出以下結(jié)論：
　　第一，新生代員工工作價(jià)值觀均值大小排序依次為：長(zhǎng)期發(fā)展、人際和諧、功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、創(chuàng)新導(dǎo)向。新生代員工組織承諾均值大小排序依次為：感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾。新生代員工任務(wù)績(jī)效得分略高于關(guān)系績(jī)效。
　　第二，新生代員工工作績(jī)效在年齡和婚姻狀況方面

4、存在顯著差異，而在性別、學(xué)歷、工作年限、工作崗位、所在單位性質(zhì)方面差異并不顯著。
　　第三，新生代員工工作價(jià)值觀正向影響組織承諾與工作績(jī)效，組織承諾正向影響工作績(jī)效。
　　最后，新生代員工組織承諾在工作價(jià)值觀與工作績(jī)效之間起到了部分中介作用，即新生代員工工作價(jià)值觀可直接作用于工作績(jī)效，也可以組織承諾作為中介變量對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。
　　本文創(chuàng)新點(diǎn)在于構(gòu)建了工作價(jià)值觀、組織承諾、工作績(jī)效的關(guān)系模型，并引入組織承諾作為中介