新生代知識(shí)型員工工作價(jià)值觀對(duì)離職傾向的影響研究.pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源管理放到企業(yè)管理的核心位置，工作和技能的改變，使發(fā)掘和招募合適的人選變的尤為重要。近幾年“85后，90后”畢業(yè)生大批涌入職場(chǎng)，并在職場(chǎng)中占據(jù)越來(lái)越重要的地位，與此同時(shí)他們暴露出來(lái)的各種狀況也一直備受社會(huì)各界的關(guān)注，其中高離職率和人才獲取成為企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。學(xué)術(shù)界關(guān)于新生代員工的研究在不斷深入，其中關(guān)于新生代員工的工作價(jià)值觀狀況和離職問(wèn)題的研究倍受關(guān)注。新生代員工因?yàn)槠涮厥獾某砷L(zhǎng)環(huán)境和背景，

2、使得其價(jià)值觀變得鮮明且個(gè)性化，在職場(chǎng)中表現(xiàn)出來(lái)的工作價(jià)值觀與上一代存在著明顯的差異，而他們較高的離職率與這種差異存在著何種關(guān)聯(lián)仍需研究求證;同時(shí)，企業(yè)希望充分了解自己的員工，降低離職率。本文通過(guò)大量的文獻(xiàn)研究分析發(fā)現(xiàn)，關(guān)于工作價(jià)值觀和離職傾向兩者之間研究已經(jīng)取得一定的成果，但是兩者之間具體的路徑關(guān)系卻仍需厘清和豐富。
　　學(xué)術(shù)界肯定了離職傾向?qū)T工離職的預(yù)測(cè)作用，離職傾向影響因素也一直都是人力資源管理探討的重要課題，根據(jù)不同的離職

3、模型大致能將其影響因素劃分為組織因素、與工作相關(guān)的因素、外部因素、心理角度和個(gè)人特征等五個(gè)維度。工作價(jià)值觀的研究雖多，但其結(jié)構(gòu)特征也并未得到統(tǒng)一的定論，而時(shí)代的變遷致使工作價(jià)值觀的構(gòu)成也在不斷的變化。我國(guó)新生代知識(shí)型員工因其成長(zhǎng)存在著信息更迭迅速，中西文化碰撞等特征，造就他們獨(dú)特的個(gè)性，從而在他們的工作價(jià)值觀構(gòu)成中體現(xiàn)了自我情感、功利導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、人際和諧和長(zhǎng)期發(fā)展等內(nèi)容。研究還顯示，員工的工作價(jià)值觀在職場(chǎng)中的表現(xiàn)一定程度上體現(xiàn)在員工

4、與組織的匹配度上，也就是個(gè)人-組織匹配可概括為員工的工作價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀匹配程度;而個(gè)人-組織匹配與離職傾向密切相關(guān)，個(gè)人與組織的匹配程度越高，其更能保持較為長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系。因此，本文主要研究?jī)?nèi)容為新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀在基于個(gè)人-組織匹配的需要時(shí)對(duì)離職傾向的影響的實(shí)證研究。
　　本研究主要采用文獻(xiàn)分析法和問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行了理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)。首先對(duì)工作價(jià)值觀、離職傾向和個(gè)人-組織匹配等相關(guān)研究進(jìn)行了理論梳理，在此基礎(chǔ)上對(duì)

5、新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀量表進(jìn)行了修訂，并提出初步的理論模型。其次，主要以新生代知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，對(duì)企業(yè)中的目標(biāo)對(duì)象的工作價(jià)值觀、個(gè)人-組織匹配和離職傾向等變量的具體內(nèi)容進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、因子分析、信效度檢驗(yàn)以及相關(guān)性和回歸等分析，驗(yàn)證了理論假設(shè)，得出的結(jié)論如下。
　　(1)本研究將新生代員工定義為出生于1980年以后伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展成長(zhǎng)起來(lái)的員工，其工作價(jià)值觀相較上一代員

6、工存在著差異。新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀主要由自我情感、功利導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、人際和諧和長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)成。
　　(2)通過(guò)相關(guān)分析表明，新生代知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀與離職傾向之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，長(zhǎng)期發(fā)展和人際和諧分別與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，且回歸分析表明，工作價(jià)值觀能夠預(yù)測(cè)離職傾向。
　　(3)以個(gè)人-組織匹配為中介變量，驗(yàn)證了工作價(jià)值觀、個(gè)人-組織匹配與離職傾向之間存在的兩兩相關(guān)關(guān)系。通過(guò)回歸分析表明，個(gè)人-組織匹配在工作價(jià)值觀與