新生代員工組織承諾、工作嵌入對(duì)離職傾向的影響研究.pdf

1、新生代員工出生于改革開放的大環(huán)境中，并伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，教育事業(yè)不斷進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)日益流行，這些因素使他們擁有獨(dú)特的個(gè)性，成為知識(shí)型員工的代表，物質(zhì)、自由的追求者，并具有開拓的時(shí)代精神。然而，《Kelly2010年全球雇員指數(shù)報(bào)告》顯示中國新生代員工的忠誠度遠(yuǎn)低于其他兩代同事（36-47歲）與（48-65歲）。《2012年中國薪酬白皮書》調(diào)查顯示“80后”、“90后”員工整體離職率高達(dá)30％，明顯高于平均水平。新生代員工高度的離職率給

2、企業(yè)的正常運(yùn)營帶來極大的影響。所以，針對(duì)新生代員工的特性怎樣找到一套行之有效的管理辦法成為現(xiàn)代企業(yè)亟需解決的問題。
　　組織承諾的概念最早是由Becker（1960）提出的，他認(rèn)為員工的組織承諾是一種“單邊下注”（Side-bets）行為，員工通過提升組織需求的工作技能、溝通技能等，以換取相應(yīng)的薪酬、福利、晉升機(jī)會(huì)等。隨著員工任期的增加，這種投資的成本和回報(bào)也會(huì)隨之增加，因此，員工在選擇離職時(shí)，會(huì)充分考慮離職行為將產(chǎn)生的成本。20

3、01年，Mitchell、Lee等以社會(huì)資本理論為指導(dǎo)，通過大量的實(shí)證研究提出了工作嵌入模型。與傳統(tǒng)離職模型不同，工作嵌入模型不僅考慮了工作因素，還考慮了社區(qū)等工作以外的因素，對(duì)員工離職的影響因素進(jìn)行了更加全面的考慮。為員工的離職傾向提供了新的研究視角。
　　本文主要采用了組織承諾和工作嵌入兩種模型，通過文獻(xiàn)閱讀法、訪談法設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過對(duì)湖北省多家企業(yè)中的新生代員工現(xiàn)場問卷、郵件等方式進(jìn)行抽樣調(diào)查。最終運(yùn)用SPSS18.0對(duì)調(diào)

4、查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，并采用描述性統(tǒng)計(jì)、信度、效度分析、相關(guān)分析、回歸分析等方法進(jìn)行進(jìn)一步研究，最終得出以下結(jié)論：組織承諾和工作嵌入與離職傾向都呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)預(yù)測作用，其中組織犧牲、組織匹配以及社區(qū)聯(lián)結(jié)對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)相關(guān)作用，工作內(nèi)嵌入、工作外嵌入與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)向相關(guān)關(guān)系；個(gè)體屬性對(duì)組織承諾、工作嵌入均有顯著影響。
　　基于組織承諾、工作嵌入模型，根據(jù)以上結(jié)論從出了員工的招聘管理，激勵(lì)動(dòng)態(tài)管理及員工援助計(jì)劃管理的層面提出新生代員