勝任能力模型對我國公務(wù)員招聘工作的改善.pdf

1、勝任能力模型作為一種現(xiàn)代化的人力資源管理工具，在組織的招聘工作中得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。本文運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和歸納法兩種研究方法，介紹了勝任能力模型的理論及相關(guān)概念，并闡述了勝任能力模型在組織招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，為勝任能力模型在我國公務(wù)員招聘工作中的應(yīng)用提供參考。在此基礎(chǔ)上，闡述了我國公務(wù)員招聘工作的實(shí)施現(xiàn)狀，并列舉了我國公務(wù)員招聘工作中招聘規(guī)劃不全面、筆試內(nèi)容缺乏針對性、面試考官專業(yè)能力欠缺和招聘評估環(huán)節(jié)缺失的問題。通過分析問題的成因，從

2、解決存在的具體問題的角度出發(fā)，在我國公務(wù)員的招聘工作中引入勝任能力模型。通過構(gòu)建相應(yīng)崗位公務(wù)員的勝任能力模型，由模型衍化出的明確的任職資格、配套的筆試題庫、專業(yè)化的考官隊(duì)伍和記錄面試結(jié)果的表格，恰好可以相對完善的解決現(xiàn)階段我國公務(wù)員招聘工作中的相關(guān)問題。在明確勝任能力模型在我國公務(wù)員招聘工作中的應(yīng)用邏輯結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上后，通過對構(gòu)建勝任能力模型的風(fēng)險(xiǎn)性分析，從而合理的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，最大限度的提高相應(yīng)崗位公務(wù)員勝任能力模型的準(zhǔn)確性和有效性，針對性