上市公司高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任績效相關(guān)性研究.pdf

1、經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期，公眾的責(zé)任意識不斷增強(qiáng)?，F(xiàn)有研究已從競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略手段等角度闡明了企業(yè)社會責(zé)任績效對企業(yè)生存和長期發(fā)展的重要性。大趨勢之下，所有者是愿意提高企業(yè)社會責(zé)任績效的。但因兩權(quán)分離，所有者要想提高社會責(zé)任績效，必須有賴于高管。可是如果沒有相應(yīng)的報酬激勵高管似乎沒有動機(jī)主動提高社會責(zé)任績效。而且高管薪酬是當(dāng)前國內(nèi)外持續(xù)關(guān)注的熱點問題?；吮尘?，本文研究了如何通過高管薪酬激勵的完善促使高管提升企業(yè)社會責(zé)任績效。
　　現(xiàn)有文獻(xiàn)

2、大多集中在高管薪酬與財務(wù)績效的關(guān)系研究上，將傳統(tǒng)的財務(wù)績效作為高管業(yè)績考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，極易導(dǎo)致高管激勵的扭曲和高管的短期自利行為。而通過社會責(zé)任績效的考核滿足了各利益相關(guān)者的訴求并且利于促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這使得從社會責(zé)任績效視角探討高管薪酬的合理性成為公司治理領(lǐng)域研究的重要課題。
　　基于委托代理理論、利益相關(guān)者理論、激勵理論等，將社會責(zé)任績效引入高管薪酬締約過程，深入分析不同薪酬激勵模式影響企業(yè)社會責(zé)任績效的機(jī)理。選取了全行業(yè)

3、A股上市公司2010—2014年的數(shù)據(jù)，共6285個樣本，進(jìn)行回歸分析檢驗?zāi)Ｐ偷募僭O(shè)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：高管貨幣薪酬和高管持股對企業(yè)社會責(zé)任績效均發(fā)揮了正向激勵作用。其中高管持股的社會責(zé)任績效敏感性優(yōu)于高管薪酬的，在此基礎(chǔ)上通過融合利益趨同理論和掘壕自守理論更加深入地對管理層持股和社會責(zé)任績效的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)兩者并非簡單的線性單調(diào)關(guān)系而是呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。并且，現(xiàn)階段我國大多數(shù)上市公司處于倒U型曲線的上升階段。最后，文章針對本次研究