我國(guó)上市公司高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證研究.pdf

1、高管薪酬激勵(lì)一直以來(lái)都是有關(guān)公司治理方面的一個(gè)重要課題。2005年首次要求上市公司年報(bào)中有關(guān)薪酬的披露進(jìn)一步細(xì)化到高層管理人員個(gè)人，高管薪酬信息披露相關(guān)規(guī)定的進(jìn)一步完善，極大推進(jìn)了上市公司高管人員薪酬激勵(lì)制度的完善，同時(shí)也使大量巨額高薪浮現(xiàn)在人們眼前，使得高管薪酬愈加成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　 有關(guān)高級(jí)管理層薪酬的研究，主要集中在兩個(gè)方面：委托代理理論下的薪酬業(yè)績(jī)敏感性研究和激勵(lì)理論視角下的薪酬結(jié)構(gòu)研究。國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于薪酬業(yè)績(jī)敏

2、感性的研究已有較多的成果，而對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)特別是薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究卻不是很多。本文通過(guò)對(duì)高管薪酬理論和實(shí)證研究的回顧，立足薪酬差距的視角，利用中國(guó)上市公司2005-2007年的數(shù)據(jù)構(gòu)建多元線性回歸模型，對(duì)國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行對(duì)比研究以驗(yàn)證我國(guó)上市公司高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是符合錦標(biāo)賽理論還是行為理論，以及我國(guó)上市公司高管薪酬制定中是否存在以權(quán)謀私的現(xiàn)象，希望為企業(yè)薪酬制定和長(zhǎng)期健康發(fā)展提供有借鑒意義的思路。
　

3、　 實(shí)證表明，國(guó)有企業(yè)薪酬差距普遍低于非國(guó)有企業(yè)，但是薪酬差距與企業(yè)績(jī)效并不是單純的正向關(guān)系，而是存在區(qū)間效應(yīng)：即當(dāng)薪酬差距較小時(shí)，擴(kuò)大薪酬差距有利于業(yè)績(jī)的提升，此時(shí)錦標(biāo)賽理論起主導(dǎo)作用；但當(dāng)薪酬差距已經(jīng)達(dá)到一定水平時(shí)，過(guò)大的薪酬差距會(huì)使人們產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，進(jìn)一步擴(kuò)大薪酬差距將會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響，此時(shí)行為理論起主導(dǎo)作用。另外本文還證明了由于合作需要的存在，企業(yè)多元化戰(zhàn)略與高管薪酬差距的交互作用對(duì)企業(yè)績(jī)效存在負(fù)向影響，再次表明了過(guò)