職業(yè)生涯心理契約違背及其后果的研究.pdf

1、心理契約是雇傭關(guān)系的重要理論架構(gòu)，也是理解員工態(tài)度和行為的核心要素(Neil Conway et al.，2002)。心理契約違背現(xiàn)象在組織中普遍存在(Susannna Lo，2003)。當(dāng)員工感知到組織沒有充分履行其責(zé)任，會(huì)認(rèn)為組織背信棄義，降低工作滿意度，產(chǎn)生一系列消極的態(tài)度和行為，損害組織的利益。
　　隨著職業(yè)生涯觀的轉(zhuǎn)變，員工也在進(jìn)行著心理契約的調(diào)整和重建。傳統(tǒng)職業(yè)生涯中個(gè)人注重工作安全感和可以預(yù)測(cè)的穩(wěn)定性，而在無(wú)邊界和易

2、變性職業(yè)生涯觀念里，個(gè)人看重的是與組織相互的交換關(guān)系和能否提高未來(lái)的可雇傭性。當(dāng)前舊的職業(yè)生涯觀念并沒有被新的職業(yè)生涯觀取代，許多人仍然渴望擁有傳統(tǒng)職業(yè)生涯中的雇傭安全與向上流動(dòng)(Granrose& Baccili,2006)，無(wú)邊界職業(yè)生涯還只是一種理想化的模式，可能適用于某些組織和行業(yè)。不同個(gè)體由于其個(gè)人境況、價(jià)值觀、所處的職業(yè)發(fā)展階段等因素的差異，對(duì)工作的穩(wěn)定性、忠誠(chéng)度以及職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。對(duì)不同的組織來(lái)講，由于其組織類型、

3、行業(yè)、組織的發(fā)展階段、企業(yè)文化等的不同，在給與員工的工作安全感、培訓(xùn)、工作氛圍等方面也有差異。組織并不能同時(shí)滿足所有員工的需求。這促使我們從一個(gè)新的視角來(lái)研究心理契約:職業(yè)生涯心理契約。
　　本研究采用Granrose和Baccili(2006)研究中對(duì)職業(yè)生涯心理契約維度的劃分，將心理契約內(nèi)容分為傳統(tǒng)的工作安全、傳統(tǒng)的工作流動(dòng)、無(wú)邊界培訓(xùn)、易變性福利四個(gè)維度，探討各種內(nèi)容的違背對(duì)組織發(fā)展性支持、情感承諾、離職意愿的影響及人口學(xué)變

4、量在各研究變量上的差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在人口學(xué)變量上，各研究變量在性別、學(xué)歷上均無(wú)顯著差異;不同婚姻狀況的樣本離職意愿有顯著差異;不同年齡段的樣本組織發(fā)展性支持、情感承諾、離職意愿差異顯著;不同工齡的被試對(duì)于傳統(tǒng)工作安全的感知、情感承諾、離職意愿差異顯著;不同崗位級(jí)別的被試組織發(fā)展性支持、情感承諾差異顯著;不同單位性質(zhì)的員工對(duì)傳統(tǒng)工作安全的感知差異顯著。組織對(duì)傳統(tǒng)工作流動(dòng)的違背程度會(huì)顯著負(fù)向影響員工感知的組織發(fā)展性支持。傳統(tǒng)工作流動(dòng)和易變性