M公司薪酬體系優(yōu)化研究.pdf

1、M公司是鄭州市2008年決定成立的國有獨資公司，經(jīng)政府授權負責軌道交通項目的工程投資、建設、運營，軌道交通的廣告、通訊、周邊的土地開發(fā)利用及其它特許經(jīng)營權的經(jīng)營、投融資業(yè)務等。隨著城市化進程的加快，城市人口迅猛增加，對公共交通行業(yè)提出了更高的要求。軌道交通行業(yè)也進入了快速發(fā)展期，在這個宏觀背景下，M公司具有廣闊的發(fā)展前景，但是由于M公司成立時間短，尚處于成長期，薪酬體系不夠完善，這就極大地限制了M公司的發(fā)展速度和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、　　薪酬制度的基本理論，主要是從經(jīng)濟學角度、管理學角度和心理學角度三個方面提出的。從經(jīng)濟學的角度對工資問題的研究由來已久，論述主要集中于工資決定因素方面，與之對應也出現(xiàn)了諸多有關薪酬方面的論述。從管理學角度對薪酬制度進行研究，始于1911年美國管理之父泰勒對薪酬問題的研究。從心理學、行為學角度研究薪酬的理論主要為激勵理論，即從心理學角度探討人對事物的滿意，主要有亞伯拉罕.馬斯洛的需求層次理論、弗雷得里克.赫茲伯格的激勵-保健理論、V·弗

3、魯姆的期望理論、斯金納和伯爾赫斯·弗雷德里克的強化理論、亞當斯的公平理論等。
　　根據(jù)薪酬有關理論，設計出《M公司薪酬現(xiàn)狀調(diào)查問卷》并進行實地調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，M公司薪酬體系存在以下突出問題。一是員工普遍認為其薪酬水平與其工作能力不對等;二是薪酬項目形式單一，缺乏針對性，不能滿足公司發(fā)展需要;三是提薪途徑單一，“官本位”的色彩濃厚;四是績效觀念淡薄，薪酬的激勵作用較弱。
　　為此，首先應從以下三個方面出發(fā)設計出薪酬結構:1）在分

4、析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，確定人力資源的戰(zhàn)略;2）通過外部對標、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)部和外部的薪酬調(diào)查，并且確立企業(yè)薪酬水平的層次和調(diào)整標準;3）完成崗位分析，制定崗位分類、崗位說明書、崗位編制。
　　根據(jù)公平性、競爭性、激勵性、靈活性、合法性和透明性等原則，制定出M公司薪酬體系優(yōu)化方案。該方案包括以下兩個方面的主要內(nèi)容:一是嚴格遵守科學的企業(yè)薪酬設計的流程，確定合理的員工薪酬標準，薪酬體系的建立以崗位工資制為主;二是建立有針對性的

5、、有長期激勵效果的、重視專業(yè)技術與管理技能而且擁有多種發(fā)展通道的薪酬激勵機制。對于前者而言，主要從以下幾個方面進行制度性安排:設定企業(yè)崗位、進行企業(yè)崗位評價、建立合理的內(nèi)部薪酬結構、比照行業(yè)內(nèi)的薪酬水平并設立有競爭力的薪酬標準、結合企業(yè)的實際狀況進行調(diào)試。在確定M公司薪酬結構的過程中，需要關注三個方面的工作:分等、確定每等對應的薪酬區(qū)間、薪資重合度。
　　為保證薪酬體系優(yōu)化方案的有效實施，可以通過建立組織保障、完善員工績效考核辦法